如何写好HR年关总结与来年计划

1、如何写好HR 年关总结与来年计划来源:CFW中国服装人材网发布时刻:2021-12-13 点击率：348缶分享到新浪微博年关总结与计划对很多人力资源领导来讲并非易事：写得太简单，显示不出一年的辛苦和业绩；写成长篇大论， 老板也未必有时刻细看， 枉费了心血与时刻。 到底该如何写才能引 发领导的关注和重视，并能更好地指导来年的工作呢？李忠是广州某纺织公司人力资源领导。该公司成立才两年，由于业务进展迅速，员工数量从2021年的300多人扩展到此刻的 500多人。最近公司领导要他写一份 2021年工作总结与2021年公司人力资源供给需求计划。李忠一下子紧张起来，去年确实是因为年关总结写得太简单，结果被

2、领导以为一年啥都没做，年关奖比别的部门领导少了一大截，还几乎让老板动了让他走人的心。其实李忠去年写总结的时候，尽管明白自己部门一年下来很辛苦， 也取得了一些成绩，但总不行意思写进总结里去，因此就写得比较简单。鉴于去年的前车之鉴，他决心必然要把今年的年关总结好好写一写，但由于自己大学毕业参加工作也没几年， 对如何制定人力资源需求计划以前并没接触过，不知如何下手才好，担忧自己花了心血写出来的东西空泛而不切实际，老板会不中意。他陷入了深深的忧虑当中。其实，李忠碰到的问题是具有普遍性的，每到岁末年初，若是问各个企业的人力资源领导最苦恼的是什么，十个有八个会诉苦说不明白如何写好年关总结和计划。写得太简单

3、，老板那里交代不了，也突出不了自己一年下来的辛苦和成绩；但有时候花了很多心血熬了几个通宵写出来了，老板要不确实是一顿狠批，要不确实是全然不重视，枉费一番功夫，还把手头的其他工作也延误了。年关总结与计划到底如何写才能引发领导的关注和重视，并能更好地指导来年的工作呢？“三心一意写好年关总结自信心：当仁不让展现业绩受中国传统文化阻碍，许多人把低调和谦虚奉为圭臬。的确，这是一种难能宝贵的思 想品质。自古咱们就有满招损，谦受益之说，因此，低调为人是很多人力资源领导常见 的一种职业心态。可是很多人往往陷入到教条主义当中，用低调来对待工作中的一切事务， 即便在写年关总结的时候，也时刻谨遵教条。因此，咱们能够

4、看到， 很多人力资源领导的年度总结中充满着诸如在某某董事长的贤明领导下、在公司列位领导的栽培下 之类的言词，让一篇总结工作得失的文字变成了歌 功颂德和感恩的套话， 读来味同嚼蜡。还有的人力资源领导对人力资源工作的重要性自身都 没有熟悉，在年度总结中自我弱化人力资源部的作用和地位，为了表现自己谦虚乃至谦卑的作风，在总结中不厌其烦地罗列工作中微乎其微的失误，但却避而不谈存在的真正问题。其实这种有选择地表现谦虚”的做法，非但可不能为自己的职业进展加分，反而会让明智的领导疑心你的能力和为人。咱们常说在职场上除低调为人外，更重要的是高调做事，若是只是一味地奉行低调的教条主义，而忘了工作的目标， 往往会适

5、得其反。 所谓高调做事，确实是在工作中要满怀自信，认真负责地完成自己的本职工作，而且如实地向领导和同事展现自己工作中取得的成绩。随着治理层级和幅度的增加，高层领导并非能充分了解每一个部门和下属的工作情形。因此，很多时候下属需要主动抓住每一个机遇和上级领导进行沟通，而年度总结就提供了一次与高层领导进行沟通， 展现自己和部门过去一年取得成绩的良好机遇。固然，展现成绩并非是要自吹自擂、 夸大其词，而是要实事求是、 恰如其分地把一年中取得的具有突出重要性 的成绩向上级领导汇报。在上文的案例中，正是因为李忠缺乏自信心，没有写好去年的年关总结，致使自己陷于被动。若是他今年能够充满自信地写出一份如实反映自己

6、工作业绩的年度总结，应该会博得公司高层领导更多的明白得和支持。责任心：实事求是反映问题在写年度总结时，很多人力资源领导老是迟疑不定要不要写工作中的失误和存在的问 题。写了，怕被领导以为自己无能，工作做得这么差；不写，仿佛又过不了关。于是往往就 轻描淡写地写上几笔，不痛不痒，皆大欢喜。其实，这种作风是对工作不负责任的表现。在年度总结中，除要如实展现自己过去一 年中的成绩，也要以强烈的责任心和内省意识，如实、全面地反映工作中存在的关键问题。 如前所述，年度总结是和上级领导沟通的良机，其中沟通就包括取得上级领导对自己工作的确信和对存在问题的明白得与建议。若是避而不谈问题， 既是对工作的不负责任， 也

7、会为尔后的工作埋下隐患。因为很多关键问题都是在取得上级领导的支持和明白得，并提供相关资源支持的前提下得以解决的；若是上级领导连问题是什么都不明白，又何谈解决。固然，在年关总结中谈问题并非自我批判，具体要注意如此几点：第一，提出的问题 应该是比较重要的关键问题，不要鸡毛蒜皮的情形都放进来，不然非但不能引发上级领导的重视，反而会被以为能力不足。第二，在问题提出的同时，应该提出针对性的解决方案，不 然问题就会变成自己真正的 问题或毛病。有问题不恐怖，恐怖的是束手无策。 在解决方 案中能够向上级领导明确提出需要的支持和资源。相信只要咱们在年度总结中是凭着责任心如实地反映工作中存在的关键问题，并提出 明

8、确的解决计谋，明智的领导会因此更清楚地了解和把握到自己下属的能力和工作态度。细致心：日积月累全面细致临最近几年末一般是人力资源部最忙的时候，年关考核、年关奖金、应届生招聘，诸 多工作忙得不可开交， 可年关总结这时还要来凑喧闹，既要忙业务又要写总结， 怎能会不 显现临阵磨枪、草草了事的情形？俗语说，巧妇难为无米之炊。年关总结要写好，没有翔实的材料和精心的预备是无法做到的，而这一点就要看咱们 平常的工作是不是细致到位了。因此，一份好的年关总结不是临阵磨枪、拍拍脑袋就能够成绩的，它需要日常的积存和时期性的总结。只有把平常的总结做好了， 才能多快好省地写出一份到位的年关总结。咱们来看看表1和表2, 一

9、样是描述一年的工作成绩，表1的数据翔实、清楚，超级具有说服力，而表2那么简单粗略，无法达到有效展现人力资源部工作业绩的目的。用数据对工作进行汇总，既简单明了，又能清楚地说明总结者的工作能力。但要想临时搜集、汇总、利用数据是很难的， 这需要平常就对工作进行认真记录，因为这些数据来自于每季度、 每一个月、每周，乃至天天的工作记录和汇总。霾1年度总结示例之一时好H柞图球盘后在的向一二财年人力曲源部KPI指标达成惆况类别印做标目标直达成值计部方法老髅指株1关嚏人才引进达成率50%必拓达成塞豆囱人数中笔求总数?无理说位干部带苗季20%轴结果储备军丈庭健凿数十编制人基3关犍南位干部任职合格率SOW(ttU

10、合格聿=畦任人数=息人数4美人才流失事15%4,5%施块雹-藏族人教会思人教5企业文化项目启即、宣导与落地12;（时身成0V07皿及重至员身弓:文讹时装宣目月过化， 标址叱、全卜薪潮注励项目后勖、套流与维护1Q切书片成Q3rtJ7 施成恸1、的:E薜决公司将助使第， 屉开酒肥有垃性硼宗圉悔1人力成本的有效性65%BS.2%有放仓二年末在职人效人力成点 人力忘或本2人幺金应的含尊性1: 7,01 !S.9麦瘠性人员量（上融各人磁3内部客户册多薄京屋65%陆结果网二度白墩强直支数：内即考户灌 E篁F价筌门讴牙*2 年度二批示例之二2012年管陛工作业绩I广州XX公司人贵都在全集团人置皋蛀考后中第二

11、季为第七 名，部门主管对该次考祓不变就足排名靠后的主曼席同,另外与郦门内 人手不比也有昊系日从第三季升始，部门主管认点分析工伟达皮的主曼 因素，井分工落宾利小人t加播工作刎导与施掂，使部门埼就与小入躺 过世钟，时非技代原因导致工作挂失者避行处辑,通过全团认的势力. 第三季度才域在全集团人贵察酰中排列第二在I展受明年人赍年的工作将更加展叵，就潢承提第三季的工作祚 感,不断省提升管理急力及水平,依左司明年度的预算，朝就协调、配 招其他部门的工蚱，为公司的业锥达成寅菊应有的力SL同时我与篙于叁司同仁和集同总部保持密切沟通，争取能在明年 全年取得好的前疑,I做总结和做实务实际上是一个相互增进的进程。关

12、于案例中的李忠来讲，作为人力资源领导，若是注意不断总结和积存， 在日常工作中就能够不断地改善部门工作状况，那么年关总结中也就能够有更丰硕的内容。总之，总结中所写的是在动态的进展进程中形成的成绩与问题，存在的问题也需要在那个动态的进程中不断地化解和解决。而总结的意义也在于通过不断地总结与反思，使个人、部门和企业规避错误，取得更好的成绩。形意相通：内容明确，形式生动年关总结的写作在形式上常常能表现出写作者的思维逻辑适应。比如，有些理工科身世的人力资源领导， 往往适应于用数字说话， 工作总结通常都是数字和图表，表达意思清楚明确，能够客观、量化地反映工作情形，但在文字上似乎总缺少一些情感表达。而一些学

13、文科身世的人力资源领导，平日里往往激情四射，比较喜爱展现自己。因此，他们的年关总结，也会像他们本人一样，扬扬洒洒、激情飞扬； 但是，似乎又缺少了客观的总结和系统性的试 探。因此，年关总结既不能只有客观数据、理性分析的一目了然，也不能像纪实文学般的长篇报导，而应该是一个有系统性的报告，是一个能把形式和用意结合得专门好的总结。若是做到文、数、表、图综合运用，乃至是多媒体的演示， 将要表达的核心思想准确、 清楚、 生动地呈现出来，会更能取得领导认可。固然，考虑到不同领导的风格偏好，也能够在形式与内容方面有不同偏重。固然，所有的形式都要为内容效劳，要想全面系统地做好年关总结，一样说来，可依 照下面几个

14、方面来组织内容。第一，工作业绩，包括人力资源各个职能所取得的成绩。第二，部门和团队建设，包括人力资源部的制度建设，部门工作能力的提高、工作士 气的提高、团队协作的改善等。第三，跨部门合作，要把人力资源部和公司其他部门之间的配合合作情形反映出来。第四，希望解决的问题。提出问题并提供相应的解决计谋，关于实在是没方法解决的 问题，必需明确提出解决问题需要的资源和支持。第五，下一年度的工作打算要点。三三两两制定人力资源计划相关于年关总结来讲，做好下一年度的人力资源计划更为重要、更具挑战性，而且是 上级领导更为关注的内容。因为总结是无法改变的过去时，而计划那么是充满期待的以后时， 企业要进展就必需更关注

15、以后。从范围上看人力资源计划分为广义和狭义两部份。广义的人力资源计划那么囊括和涉及到人力资源治理的各个职能模块；而狭义的年度人力资源计划主若是要解决企业在转变环 境中的人力资源供给与需求的匹配状况，制定政策方法以保证企业中长期进展的用人需求。简而言之，狭义的人力资源计划指进行人力资源供求预测，以知足企业业务进展并做到平稳。在案例中，由于李忠所在的公司处于战略上升期，业务进展迅速，领导对人力资源战 略的重点便放在了企业人员需求和供给上，即狭义的人力资源计划。李忠假设要做好人力资源供给和需求预测计划，需要关注以下三三两两”这四个方面。三个因素在确信企业人力资源需求的时候，要看三个关键因素。第一是企

16、业进展战略目标和企业所处的进展时期。企业战略目标决定企业长期所需要的人员数量和结构，企业所处的进展时期决定企业中短时间人力资源需求数量和结构。一样来讲，创业期的人力资源需求从数量和质量上都比稳固进展期要更高。第二是企业经营打算和预算目标。企业经营必需考虑本钱预算，企业依照自己的经营 打算和预算目标决定自身的人力资源规模和人工本钱的投入。这就会直接阻碍企业在进行人力资源需求计划时对人员数量的考虑。再次是企业职位编制和现有职位空缺状况。那个因素是个动态的进程，既要考虑公司 所采取的人员流动政策（如主动淘汰、内部轮岗等），也需要考虑行业平均离职率或整体经 济形势。三个来源在考虑企业自身的人力资源需求

17、因素后，也要对人力资源的供给来源进行认真考虑。第一是全面把握企业人力资源数量、质量的结构散布，看企业内部人力资源可调剂的 状况。对企业来讲，挖掘和利用内部人员的益处是不言而喻的，因为他们对企业文化了解和认同，熟悉企业内部运营规律和状况，能够发挥更有效的作用。第二是外部劳动力市场的人力资源供给状况和流动趋势，专门是要关切行业内的人力 资源状况和人员流动情形。再次是企业人材培育状况。除内部调剂和市场供给之外，企业人力资源供给的一个重要来源确实是企业自身的人材培育。关于行业领先企业和处于稳固进展期的企业，成立企业人材培育机制，才能更好地为企业提供稳固靠得住的人力资源供给。比如知名企业吉利集团确实是依

18、托企业成立的吉利大学等职业教育机构为企业的进展培育了大量人材。两种手腕在进行人力资源需求数量预测的时候，一样有定性分析和定量分析两种手腕。在这两种手腕下一样还有以下几种经常使用的方式技术：一是中高层治理人员判定法。即企业各级治理人员依照自己的体会和直觉，自下而上 确信以后所需人员情形。二是企业历史体会法。这种方式也叫做比率分析，即依照以往的体会对人力资源需求 进行预测。三是德尔菲法（又称专家预测法）。是一种组织企业内外部专家就企业以后对人力资 源的需求状况（包括数量和质量结构）达到一致意见的结构化方式。四是趋势数据预测法。这是一种定量分析的方式，其大体思路是通过确信企业中与人 力资源数量最相关的要紧因素，然后通过数学工具分析出该因素和员工数量之间的定量关系, 并据此计算出以后的人力资源需求数量。两种渠道从人材来源的渠道上看，人力资源供给预测能够分为企业内部人力资源供给渠道预测 和外部市场人力资源供给渠道预测。依照企业内部人力资源状况预测可供的人力资源有以下几种方式：第一，人员核查法。即对现有企业内人力资源质量、数量、结构和在各职位上的散布 状