某公司员工异动管理制度

1、员工异动管理制度（试行）总则第一条 目的1.1 为了完善人力资源部管理流程，加强人力资源部管理，促进公司队伍建设，依照国家和上海市 关于劳动人力资源部管理的有关规定，特制定本制度。1.2 公司管理以人为本，强调尊重人格、维护人格尊严，重视沟通和理解，力求通过强化人力资源 部管理，提高职员素质，建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系，推动公司事业稳步发 展。第二条 生效程序2.1 员工异动管理制度由公司人力资源部依据国家有关法令规定，结合公司现阶段的发展情况、 战 略目标、公司文化等制定。报董事办审批通过后生效。第三条 范围及内容3.1 公司员工管理，除遵照政府有关法令外，悉依本制度办理。3.

2、2 员工异动管理制度面向公司所有在职员工，适用员工在公司不同的发展阶段。3.3 本制度包括招聘管理、入职管理、转正管理、人员调动管理、离职管理等五项内容。第四条 管理权限4.1 对公司直属各部门员工异动，按照程序由本人或部门提出申请，人力资源部审核报批。第五条 修订程序5.1 执行过程中，根据公司不同阶段发展要求，人力资源部及时予以修改，逐级报批。招聘管理第一条 招聘目标1.1 为了适应公司不断发展壮大的需要， 及时为公司提供各种所需人才， 坚持任人唯贤、 人尽其才、 才尽其用的原则，实现公司人力的合理配置 .第二条 招聘原则2.1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司

3、内符合招聘职位要求及表 现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2.2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。 第三条招聘政策3.1 招聘工作应根据每年年度人员编制计划进行。 年度人员编制计划由总裁会批准，计划外招聘应提出具体招聘理由，经公司总裁批准后方可进行。第四条 审批权限4.1 公司的临时用工、实习学生的招聘申请由用人部门提出，人力资源部审核，总经理签批。4.2 编制内公司员工、分公司主管及以上岗位人员的招聘申请由用人部门 / 单位提出，由公司人力 资源部、行政总监审核，总裁签批。第五条 招聘流程5.1 需求申请：5

4、.1.1用人部门拟增减人员时要根据年度用人计划结合本部门实际情况填写 人员需求申请表 ， 注明所需人员职责范围、数量、增减理由及要求到岗时间（必需合理） ，提交人力资源部门审 核。5.1.2人力资源部参照公司组织架构设置及本年度人员编制对各部门人员需求状况进行审核， 审核 通过可向总裁提交 招聘计划书 ，总裁签批后即可组织执行招聘工作。5.1.3各部门/ 单位提交的计划外人员需求，人力资源部将在初审后上报至总裁进行审批，总裁审 批通过后方可由人力资源部组织实施招聘。5.1.4提交计划外人员需求的部门如因增加人员而出现费用预算超支，部门经理承担部分责任。5.2 招聘形式及发布招聘信息5.2.1公

5、司的招聘形式为社会公开招聘及内部招聘两种。招聘人才既看学历、资历，更注 重个人品格、实际经验和工作成绩。在同等条件下，应优先考虑录用内部人员。5.2.2公司人员招聘工作以网上招聘为主，当公司规模扩张、人员缺口较大时，可通过人才市场、 报纸广告、校园招聘等方式进行招聘。5.2.3公司对于高级管理人才等部分特殊岗位的招募，将根据需要通过猎头、网络等渠道获得。5.2.4人力资源部根据招聘岗位类型、数量，通过经济、有效的招聘渠道发布招聘信息 。5.3 面试及录用程序5.3.1面试5.3.1.1应聘者首先如实填写应聘人员登记表 。5.3.1.2人力资源部与求职者进行面谈即初试，如有需要，可由用人部门主管

6、协助。主要考核求职 者教育情况、工作及培训经历、表达能力、性格特征等基本素质，按照岗位需求1：3 的比例确定参加复试的人选。5.3.1.3人力资源部安排用人部门经理负责复试，主要考核求职者业务技能、专业素质、以及对于 岗位的适应度。5.3.1.4视招聘岗位情况，人力资源部决定是否安排第三次面谈，由总裁负责，主要考核求职者的 工作风格、对企业文化认同程度5.3.1.5初试、复试阶段，面试者都要认真填写员工面试 / 录用评价表，对求职者的情况按照表 格要求客观反映，作为最终录用与否的评判依据。5.3.2录用5.3.2.1用人部门将录用结果告知人力资源部，由人力资源部根据岗位说明书与求职者确认薪资、

7、 待遇。5.3.2.2申报新员工试用申请表，公司临时用工、实习学生的录用由人力资源部审核后报行政 总监签批。5.2.3.3分公司其他人员的录用由分公司经理签批， 在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备 案。5.2.3.4拟试用人员经批准录用后，人力资源部负责通知其到岗上班。5.2.3.5所有新入职员工均有 3-6 个月试用期，因考核成绩优秀、或者工作需要免除、延长或缩短 试用期的按员工录用审批权限批准。5.2.3.6实习学生发放基本生活费（午餐补贴） 。第五条 资料保存5.5.1招聘阶段产生的应聘人员个人资料（包括应聘人员登记表 、个人简历以及相关证件复印 件明等），在遵循保密原则、尊重个人

8、隐私的前提下，妥善分类保存。5.5.2合格录用人员资料存放在公司试用期人员档案盒；不合格人员资料放置在淘汰人员档案袋； 个人能力优秀但暂无相应岗位提供的人员资料放于储备人员档案盒；5.5.3储备人员档案盒内人员资料视用人情况予以举荐或淘汰 ,淘汰人员档案袋内资料 2 个月后销 毁。附表：部门用人申请单 、应聘人员登记表员工面试 / 录用评价表、员工试用申请表流程图：绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定本年度公司人员编制计划入职管理第一条 目标1.1 将新员工导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。 员工被录用初期通常是最重要的时期， 正 是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工

9、作效率打下基础；1.2 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作 状态；1.3 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。第二条 原则2.1 加强员工试用期间考核2.2 控制试用期间员工的流动率第三条 流程3.1 办理入职手续3.1.1被聘用员工持入职通知单到人力资源部报到，携带身份证、学历证及其它有效证件原 件交人力资源审查其真实有效性，并出具与原单位解除 / 终止劳动关系证明。3.1.2 人力资源部在新员工入职当天发放： 新员工入职手册、员工工作牌、有关制度文件。3.1.3新员工入职一周内到指定医院进行体检，体检结果正常的， 转正后体检费

10、用由人力资源部核 准申报。体检不合格的，停止试用。3.2 介绍新员工3.2.1入职当天由人力资源部将新员工介绍给用人部门，并介绍公司、部门主要负责人等。3.2.2由直接主管向新员工介绍其岗位职责与工作说明。3.2.3部门经理应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。3.3 培训3.3.1根据当月新员工入职情况，人力资源部定期组织员工入司培训。3.3.2由人力资源部定期组织新员工入司培训，培训内容包括：公司文化、公司规章制度等，并将 培训成绩记入档案。培训成绩作为转正考核项目之一，成绩不合格者不予办理转正。3.4 考核3.4.1新员工入职每个月末由所在部门提交试用员工考核表 ，由人力资源部与其进行面

11、谈。内 容：主要了解其直接经理对其工作的评价； 新员工对工作、 直接经理、 公司等各方面的看法。 第四条 档案管理4.1 建立试用人员档案，如果试用期间离职，档案保存 3 个月。4.2 应届大中专院校学生签订就业协议后，可将人力资源部档案、户口关系转入。 附表：入职通知单、试用员工考核表 、员工人力资源部资料登记表新员工持入职通知单到人力 资源部报到，提供证件原件交人 力资源部人员审核。并与一周内 进行体检填写员工人力资源部资料登记 表，出具与原单位终止合同证 明人力资源部帮新员工熟悉环境 介绍新员工部门同事、直接上级 介绍其岗位职责部门经理在例会上介绍员工，表 示欢迎，并与每月月末提交该员

12、工当月试用员工考核表新员工接受公司入司培训及公 司基础类其它培训，培训考核作 为转正依据存档。L人力资源主管负责考核面谈，谈 话记录保存。转正评估转正管理第一条目标1.1 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分2.1 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识 自己及工作的机会，帮助员工自我提高。第二条转正原则2.1 人员转正需符合岗位工作要求，适合公司发展需要第三条转正形式流程图:3.1 根据用工形式分（固定岗位的）长期用工和（周期性）临时用工两种，签订不同的劳动合同。 第四条转正流程4.1 转正手续4.1.1试用期结束前

13、一周，人力资源部审查员工考核记录，通知待转正员工上交 员工工作总结4.1.2待转正员工填写试用员工转正申请表 ，后附试用员工考核表及历次培训考评记录， 正式向上级主管提出转正申请，部门签署意见后，提交人力资源部审核报批。4.1.3人力资源部主管结合工作总结、工作表现，与待转正员工进行转正谈话。4.1.3.1转正谈话由人力资源部主管负责，如有需要，可请其他人员协助，完成以下内容：4.1.3.1.1审查转正手续及人力资源部档案是否真实、完整；4.1.3.1.2确定转正岗位及岗位薪酬；4.1.3.1.3展望员工发展空间、员工职涯规划；4.1.4人力资源部审核报批，签批后由行政部发文通告；4.1.5人

14、力资源部为新转正员工提供转正培训、岗位技能培训，培训成绩作为岗位达标考核、晋升 的依据；4.1.6发布员工转正公告。4.2 签订劳动合同4.2.1转正后一周内，双方在自愿平等的前提下，由人力资源部办理正式员工劳动合同签订的 相关手续。4.2.2不同岗位、职务人员签订劳动合同的期限不同。4.2.2.1员工岗位根据岗位重要程度不同首签期限： 1-3 年；主管 2-3 年；中层以上管理岗位 年。应届毕业生首签期限为 3 年。（具体参见劳动合同管理办法） 。4.2.2.2续签合同期限根据岗位工作状况，自愿协商签订。4.2.3公司负责员工转档工作，并支付其任职期间的存档费。4.2.4因各种原因离开公司的

15、员工，公司只负责到离职当月的各种保费、公积金、存档费的支付。4.3 社会保险4.3.1员工转正后办理社会保险。4.3.2根据国家有关规定，为员工缴纳、代缴养老、医疗、工伤、失业、生育五项社会保险金。第五条 档3-5案管理5.1 转正员工档案的建立，档案分部门依入职时间先后编号存放。5.2 临时用工档案放于临时用工档案盒内，依时间先后顺序存放，内附档案索引表一份，妥善 保存。5.3 员工转正后一周内，办理人力资源部档案转入，由人力资源部开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续5.4 如果员工在规定期限内不能将档案关系转过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。5.5 社会再就业人员档案在济南

16、市槐荫区振兴街劳动保障中心代管，应届毕业生由济南市人才中心代管。附：试用员工转正申请表劳动合同短期用工合同书流程图:人员调动管理第一条 调动目标1.1 通过人力资源部调整，合理调配公司的人力资源；1.2 达到工作和人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度；1.3 调整公司的人际关系和工作关系。第二条 调动原则2.1本着“公平竞争，择优上岗，优化公司人力资源组合”的原则，鼓励合理的内部人才流动。第三条 调动形式3. 1 员工在聘用期内，对员工的岗位作出下列变动：3.1.1 外派 根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。3.1.2 调岗 因机构

17、调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，可安排员工调岗。3.1.3 借调 因业务上的需要，可把员工借调到其他单位。3.1.4 待岗 当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。第四条 调动程序4.1 外派4.1.1 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制 人员调动审批表 （附录），并附 职务说明书 ，报人力资源部审核。4.1.2 人力资源部根据 职务说明书 的要求，进行审核并提出意见， 按人员聘任权限报公司领导批 准。4.1.4 人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出 内部调整通知单 。4.1

18、.5 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。4.1.6 派出部门应在外派人员任期满前 30 天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报 人力资源部。4.1.7 轮换：公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根 据工作需要，为卸任人员安排工作岗位， 并按 员工调整审批程序 办理职务 /岗位调整手续。4.1.8 延长任期：可根据实际工作需要延长外派任期。4.2 调岗4.2.1 调岗 是指同岗位等级、 不同岗位员工流动， 表现为部门内部不同岗位调动、 公司内部不同部 门岗位调动。4.2.2 当公司内部出现岗位空缺时， 除考虑内部提升及外部招聘外，

19、 亦考虑平级调岗。公司有关部 门及员工本人均可提出调岗。4.2.3 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制 人员 调动审批表 和 “工作评估表”；员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，并报所在 部门经理、总监同意后，填写 人员调动审批表 和“工作评估表”。4.2.4 对员工或者公司提出调岗要求的，人力资源部必须根据员工原岗位工作达标状况和绩效档 案，填写“工作评估表” ，连同人员调动审批表 ，按审批权限逐级签批。4.2.5 调动通过，人力资源部向员工和有关部门发出 内部调整通知单 ，办理工作交接手续。4.2.6 工作交接手续：经原工作部门领导和新工作部门

20、领导及公司领导签字同意，在原部门和相关 部门办理完工作交接手续后，持 报到通知书 可到新工作部门上岗。 员工调动交接手续须 在 5 个工作日内完成。4.2.6.1工作交接手续包括：4.2.6.2原掌管工作的内容、进度以及角色；4.2.6.3原岗位工作中掌握的公司文件、岗位信息；4.2.6.4原岗位工作中使用的办公用品；4.2.6.5原岗位工作中的需保密信息的转交；4.2.7 员工如不符合调动岗位条件， 未被批准， 人力资源部要做好思想工作， 劝其在原工作岗位好 好工作。4.2.8 公司框架下不同法人公司之间内部流动， 本着“谁使用、 谁负责”的原则， 在法人公司之间 内部流动的员工其薪资福利及

21、各类保险费用一律由用人单位支付。原法人公司可根据需要 决定是否保留其员工资格。4.2.9 由晋升或降职 / 级引起的岗位变动，参照上述规定执行。第五条 借调5.1 员工因工作需要，借调到公司下其他部门、法人公司工作，原工作单位保留其员工资格，用人 单位承担该员工的薪资福利及各类保险费用。5.2 由公司或拟借调单位的管理层提出，由人力资源部同用人部门 /法人、调出部门 /法人及员工本 人协商一致签订商借人员协议书 。明确员工的借用期限和借用期间的责、权、利。5.3 人力资源部协同相关部门会签后，按相关程序报批。5.4 报批通过后，人力资源部向相关部门发出 内部调岗通知单 。第六条 待岗6.1 待

22、岗应由用人部门以书面形式提出，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按权限进行审批。同时由原用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍未能上岗的，进入离职工作流程。待岗期间发放岗位保底工资 600 元。第七条审批权限7.1 基层员工在部门内的调动由员工提出，部门经理、上级总监同意后，人力资源部审核并上报行 政总监签批；7.2 中层人员在公司内的调动由上级领导提出，由人力资源部上报总裁批准通过；7.3 高层管理人员在公司内的调动须经总裁批准并报董事会审议通过；7.4 公司内部不同法人之间岗位调动， 须经原法人单位领导及新法人单位领导同意，按相关程序进行。本着“谁使用、谁负责”的原则，在法

23、人公司之间内部流动的员工其薪资福利及各类保 险费用一律由用人单位支付。第八条档案管理7.1 人员调动手续作为人员档案的重要组成部分，附加在人员档案袋里保存。7.2 调动过程中如有需要转移员工档案，根据情况予以转出或转入。7.3 根据公司员工每月变动情况，填制人力资源部异动登记表，存档备查。附工作交接单员工调动呈批表工作评估表流程图:部门负责人批准离职管理第一条 目标1.1 为规范离职员工的结算活动、交接工作，以利于工作的延续性；1.2 离职程序的正规完整可保护员工与公司的合法权益，避免离职纠纷；1.3 离职面谈提供公司管理的改进信息，可提高公司的管理水平。第二条 原则2.1 为保证公司人员相对

24、稳定、维护正常人才流动秩序，本着“定期淘汰”原则，保证在职员工的 高素质。第三条 形式3.1 人员离职是指在职员工（含试用期员工）与公司脱离劳动关系，包括辞职、辞退等。3.1.1 辞职3.1.1.1辞职是指员工因本人原因离开公司或部门领导认为其不适应现任工作岗位而劝其离开公 司，解除与公司的工作关系。3.1.1.2辞职人员应按国家法令规定提前三十天向公司人力资源部递交书面辞职报告。3.1.2 辞退3.1.2.1辞退是指公司根据相关的规章制度、 管理规定或协议，决定终止与员工的聘用关系的行为 符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议：3.1.2.1.1员工在试用期内被证明不符合录用条件3.

25、1.2.1.2正式员工不能胜任现任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3.1.2.1.3劳动合同期满且用人部门不同意续签合同；3.1.2.1.4因病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原岗位工作也无适当岗位安排的；3.1.2.1.5严重违反劳动纪律或公司规章制度的；3.1.2.1.6严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；3.1.2.1.7员工在任职期间，未经批准在其它与公司经营相关的公司兼职；3.1.2.1.8员工被依法追究刑事责任或劳动教养的；3.1.2.1.9当年事假超过 30 天的；3.1.2.1.10员工入职时提供虚假个人情况资料3.1.2.1.11在工作业绩上弄虚作假者

26、；3.1.2.1.12连续旷工 3 天（含 3 天）以上或累计旷工超过 6 天（含 6 天）者；3.1.2.1.13未经公司同意擅自利用公司名义进行个人技术与经济商贸活动，泄露公司重大商业秘 密；3.1.3 自动离职员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续即离开公司三天以上 的行为视为自动离职。3.1.3.1员工自动离职后，其所在部门负责人在员工自动离职 5 天内向人力资源部提交员工自动 离职报告，并配合相关部门清查该员工是否有财、物遗留问题。审核确认后发布员工离 职信息，人力资源部负责对离职手续办理情况进行跟踪。第四条 审批权限4.1 试用人员、临时用工的离职申请由人力

27、资源部审核后报行政总监批准。4.2 公司总部其它人员、分公司主管以上及人力资源和财务负责人、子公司总经理及人力资源和财 务负责人的离职由公司总裁签批。4.3 分公司其他人员的离职由分公司经理签批，在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。 第五条 离职程序5.1 离职申请5.1.1 辞职员工辞职提前 1 个月部门提出辞职请求。 同时向人力资源部提交书面辞职报告， 填写辞职申 请审批表。5.1.2 辞退部门主管根据公司规定实事求是考核员工的表现或特定事实， 提出辞退建议， 填写辞退建 议及评审报告单，部门总监签署意见后，人力资源部经过核实签署意见，报上级领导审批。5.2 离职沟通5.2.1 人

28、力资源部与离职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件 和待遇的可能性；5.2.2 离职时，与离职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。完成下列内容：5.2.2.1审查其劳动合同；5.2.2.2审查文件、资料的所有权；5.2.2.3审查其了解公司秘密的程度；5.2.2.4审查其掌管工作、进度和角色；5.2.2.5阐明公司和员工的权利和义务。5.2.3 离职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。记录离职谈话清单，经员工和谈话人共 同签字，并分别存入人力资源部档案和员工档案。5.3 离职审批5.3.1 离职申请或辞退建议被批准后， 由部门主管通知员工办理岗位工作移交手续，人力资