山东XX公司任职资格管理制度

1、山东 XX 公司任职资格管理制度第一章 总则第一条 为开辟企业员工双重职业发展通道，在企业建立起动态的员工职业生涯发展机 制，提高企业员工职业化发展水平，特制定本制度。第二条 本制度是人力资源管理系统的基础性文件，是公司导入新的人力资源管理体系 的切入点， 它为人力资源规划与开发、绩效考核、 人员任用、 工资报酬等其他制度的构架提 供依据。第三条 任职资格管理是通过职层、职级、职种的划分，制定出分层次的任职资格标准， 为员工的职业发展提供跑道和里程碑， 在提高员工能力的同时取得更高的任职资格等级， 得 到相应的更高薪酬，从而激励和促进员工不断进步和提高。第四条 公司员工可以根据自身的特点与企业

2、需求，在各专业职种和行政管理多个通道 选择未来职业生涯发展。第二章 职层、职级、职种的划分第五条 公司将工作性质、应付责任和知识技能要求相同或相似的职位，不分部门，归 并在一起， 形成某一职种， 再依据同一职种的从业人员知识的深度和广度、 技能掌握的熟练 程度、素质、行为标准的高低和管理职责的大小划分为不同的职层职级。第六条 公司共分为五大职类十五个职种， 每个职种根据自身特点分为 35 个等级。（参 见山东 XX 职种划分）第三章 任职资格标准第七条 任职资格标准是公司根据职种划分，按一定的方法提炼出的各级别能力标准和 行为标准，该标准是进行任职资格等级评价的依据。第八条 任职资格等级标准的

3、基本结构由能力标准和行为标准二部分组成。能力标准描 述的是每个职种不同级别的员工应该知道什么、 应该能做什么、 能够做到什么程度， 它包括 三部分内容：必备知识、 专业经验和成果、专业技能。行为标准描述的是每个职种不同级别 员工的业务行为规范，员工椐此开展工作更易取得高绩效。第九条 任职资格标准的制定与修订第四章 任职资格评价第十条 公司员工通过任职资格评价取得不同层级任职资格， 根据任职资格等级确定对应 的工资薪级，具体办法见山东 XX 薪酬管理制度 。第十一条 任职资格评价的内容为能力评价和行为评价。第十二条 任职资格能力评价采用员工自主申请，各职种统一组织评价的方式。第十三条 按照能力标

4、准， 能力评价包括必备知识评价、 专业经验与成果评价、 专业技能 评价三部分。第十四条 必备知识评价实行学分制。 员工要申请某一任职资格等级， 必须首先达到该等 级的知识考核积分要求。知识考核的相关管理规定有人力资源中心拟订并组织实施。以下情况免除专业知识考试：取得专业技术职业资格，并且该资格证书具有社会第十五条 专业经验与成果评价： 员工通过任职资格评价申请材料提供本人专业经验与成 果方面真实有效的证据，有任职资格评价小组在评价会议上集体鉴定。第十六条 专业技能评价： 员工通过任职资格评价申请材料提供本人专业技能方面真实有 效的证据，由任职资格评价专家小组在评价会议上集体鉴定。第十七条 任职

5、资格证据包括工作产品、 关键事件、 第三方评价等， 是专家小组判定员工 任职资格等级的重要事实依据。员工提供的证据必须真实、准确、有效、充分。第十八条 任职资格评价专家小组由业务部门中高级主管及业务专家组成。第十九条 任职资格评价会由人力资源中心统一规定评价会的基本程序， 各职种可以根据 统一程序制定符合自身特点的操作细则。第二十条 人力资源委员会对各类高级别（ 4 级及以上）人员的比例（或人数）与人选进 行严格的控制；人力资源中心对各职种各级别人员的比例（或人数）进行严格控制。第二十一条 各职种专家将评价结果提交 评审，通过后提交人力资源中心备案。 第二十二条 人力资源中心负责统一公布评审通

6、过的员工任职资格等级并记录归档。第二十三条 员工绩效考核结果等同于行为评价结果， 它作为员工任职资格调整的条件之 一。第五章 任职资格管理第二十四条 任职资格管理必须坚持以下原则： 1、以工作业绩为导向； 2、能升能降的原 则； 3、持续改进与提高的原则。第二十五条 人力资源中心为任职资格管理事务的日常管理机构， 专员为任职资格管 理的专业人员。第二十六条 根据任职资格管理能升能降原则， 任职资格管理包括任职资格定级和任职资 格调整。第二十七条 员工通过任职资格评价获得初始任职资格等级， 根据任职资格等级确定对应 的工资薪级，具体办法见薪酬管理制度规定。第二十八条 新员工实习期满后，获得相应级

7、别的必备知识考核学分，试用期考核合格， 即可申请任职资格定级评价，获得相应任职资格后，上岗并确定工资等级。第二十九条 正式员工获得相应级别的必备知识考核学分， 综合考核积分 分（积分算法 见附表）以上，即可以申请任职资格定级评价，获得相应任职资格后，确定工资等级第三十条 中高层管理人员可以申请专业职种的任职资格定级。第三十一条 企业每 2 年对已获得任职资格等级的人员进行任职资格升级、 保级和降级的 评定。判定一个员工保级、升级还是降级的依据是过去 2 年业绩积分结果（见附表） 。第三十二条 业绩考核积分符合升级要求的， 可以申请高一级别任职资格评价； 评价通过 则任职资格等级上调，薪酬进行相应调整。第三十三条 业绩考核积分符合保级要求的， 不做任职资格评价， 任职资格等级和薪酬不 变。第三十四条 业绩考核积分符合降级条件的，任职资格等级降一级，薪酬相应下调。第三十五条 在专业领域取得了特殊成就或给企业带来巨大经济效益者， 可由所在部门提 出申请，经公司董事长或总经理批准后破格晋升。第三十六条 对企业重大事故负有直接责任并接受相应处分的员工， 取消其当年任职资格 等级晋升资格。第三十七条 跨职类职种调配的人员在从事该职种工作满6 个月，连续二次考核积分分以上的，可以申请任职资格等级评价；在此之前， 工资等级沿用原职类职种，获得新职类职 种任职资格等级后，工资