油田企业人力资源管理中存在的问题及对策

1、油田企业人力资源管理中存在的问题及对策 油田企业人力资源管理中存在的问题及对策 摘要：随着我国参加世界贸易组织的推进，推动了国有企业改革的深入，给我国油田企业开展带来了机遇，同时也带来了挑战。油田企业如何才能抓住机遇，迎接挑战，在剧烈的市场竞争中立于不败之地，己成为油田企业在开展过程中面临的一个重大问题。本文分析了油田企业人力资源管理中存在的问题，并提出了对应的对策。 关键词：组织结构 管理职能 操作层 随着我国参加世界贸易组织的推进，推动了国有企业改革的深入，给我国油田企业开展带来了机遇，同时也带来了挑战。油田企业如何才能抓住机遇，迎接挑战，在剧烈的市场竞争中立于不败之地，己成为油田企业在开

2、展过程中面临的一个重大问题。油田企业只有通过加强人力资源管理，造就一支高素质的人才队伍，才能应对全球市场的剧烈竞争，才能立于不败之地。本文分析了油田企业人力资源管理中存在的问题，并提出了对应的对策。 一、油田企业人力资源管理中存在的问题 1、 组织结构不合理。组织结构是人力资源配置和分布的载体，组织结构的精简优化决定人力资源的配置和优化。油田企业现行的“金字塔式的直线职能结构，是在传统的方案经济管理体制下形成的，存在着“横向职能设置相对过细、纵向管理层次较多，核心业务不突出、职能交叉责权不明等问题。组织机构庞大是导致管理人员多、直接生产人员少、员工队伍结构不合理的最主要原因，影响着组织效率和劳

3、动生产率的进一步提高。难以适应“油公司体制的要求，更不能适应参加WTO后境外跨国石油大公司剧烈竞争。 2、用工制度和管理方式落后。现行用工制度虽然在形式上已实行了全员劳动合同制，但仍存在着干部与工人、正式与内聘等多种身份和用工形式上的差异。不同身份、不同类别的用工采取不同的管理方式和待遇标准，存在着资源“分割和“同工不同酬、同岗不同薪的问题。这种落后的管理方式没有把人力资源作为一个整体来管理，存在严重的“重管理、轻开发，重使用轻培养的思想，不利于最大限度地开发人力资源的潜能，造成了人力资源的浪费。同时严重影响着职工积极性的发挥，增大了管理难度，阻碍了人力资源的合理流动和高效配置。 3、人力资源

4、开发体系不完善。一是人力资源开发投资缺乏。人力资源开发投资渠道比拟单一，投资力度较少，教育开发经费从人工本钱中按1.5%提留，而不是列为投资，且经费的40%需上交管理局。二是教育培训开发机制存在缺陷。培训与使用存在脱节现象，没有真正形成培训、考核、使用、待遇“一条龙运行机制。三是培训内容缺乏针对性、时效性和实用性。侧重理论知识的讲授、缺乏操作技能的训练等。四是缺乏培训效果的评估。培训效果往往以举办培训班的次数、参加培训的人数和考试分数为唯一评价标准。五是人力资源开发体系缺乏系统的整体规划。 4、鼓励机制缺乏，人员流失趋于严重。一是晋升通道单一，个人开展空间相对较小。由于职工队伍趋于年青化，基层

5、领导班子80%是年富力强的中青年干部，职工在个人晋升、专业成就等方面开展空间相对较小。二是薪酬待遇较低。近几年油田企业增资水平较低，而职工对提高薪酬水平的愿望较高、期望值较大，现行工资分配政策一时难以实现。三是福利待遇没有了优势。随着企业改革的不断深入，国有企业在住房、医疗、子女上学等方面的福利已逐步取消，与其它大城市相比，在居住环境、子女教育、个人开展等方面都缺乏吸引力。四是人才流动与引进机制不健全。素质相对较低的人员流不出去，素质较高的人才流不进来，没有形成人力资源流动的良性循环，不同程度地影响了现有人力资源的使用效率，缺乏动态的竞争机制。 二、油田企业人力资源管理创新的对策 1、管理机构

6、设置创新。按照机构设置的原那么和人力资源机构应扮演的角色的要求，本文谨提出我国油田企业人力资源管理机构设置的一般模式，不同的油田企业在设置自己的人力资源管理机构时，可以依据本企业的特点加以细化和完善，以建立适应本企业要求的人力资源管理机构。 决策层。为了突出人力资源管理在企业经营中的地位，也为了确保入力资源管理的战略决策角色，保证人力资源管理对企业的重大决策进行积极的参与，我国油田企业的决策层中应有高层管理人员专门分管人力资源部，就像有专门高层管理人员分管企业的开发销售一样，或者允许人力资源部的经理直接参与企业的重大决策。 管理层。人力资源管理机构的管理层即企业的人力资源部，应负责一些中期的人

7、力资源活动以帮助各部门经理和员工，这些活动包括：设立人事选拔标准，制定招聘方案，设立报酬系统，制定员工培训开发方案，建立绩效评估系统，帮助员工制定职业开展方案等等。 操作层。除了战略决策和职能管理的任务之外，人力资源部还需进行一些具体的短期活动和日常活动以完成管理目标，包括：实施招聘方案，运作控制系统，管理报酬工程，贯彻员工培训方案，进行绩效评估，安排员工上岗或转岗，等等。根据需要和企业的实际情况，操作层可以与管理层设置在一起，或者单独设置。一般而言，当企业规模大时，由于需要执行的具体任务增多，就有必要单独设置操作层进行人力资源管理的日常活动。 2、管理职能及工作方式的创新。对油田企业人力资源

8、的组织机构和人员配置进行了创新性设计之后，还需要对人力资源管理的职能和工作方式进行创新。战略型人力资源管理包括四项职能：人力资源招聘、人力资源的培训与开发、人力资源鼓励和行为管理。招聘是企业引入外部人力资源的重要途径，招聘质量的上下直接影响到企业人力资源的整体质量。我国油田企业要建立现代企业制度，创新人力资源管理，必须改革招聘制度，改良招聘方式，为企业引进高质量的人才。越来越多的管理者已经清楚地认识到，培训是企业提高人力资源素质的重要技术手段，高质量的培训是企业最合算的投资。我国油田企业的人力资源管理者应充分认识到培训的重要作用，进一步提高培训工作质量，以保证企业开展目标的顺利实现。鼓励是人力

9、资源管理的重要内容，它是指激发人的积极性，勉励人向期望的方向努力。按照不同的划分标准，鼓励的根本形式可以分为物质鼓励和精神鼓励、正鼓励和负鼓励、内鼓励和外鼓励。正鼓励指奖赏，负鼓励指惩罚。内鼓励是指通过启发诱导的方式，培养人的自觉意识，形成某种符合组织要求的观念；外鼓励是指通过采取外部措施，奖励组织所欢送的行为，惩罚组织所反对的行为。以鼓励员工按组织期望的方向做出努力。 三、结论 总之，油田企业人力资源管理经过多年的探索总结了一些成功的经验，同时也随着形势的开展出现了一些问题，我们只有在管理上寻求创新，才更找到改革的突破口，最大限度的发挥人力资源的潜能。 参考文献： 【1】贺燕. 如何提高企业竞争力石油企业人力资源管理