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文档简介
1、一上胜任力模型构签步骤发掘你想要的销售精英销售作为企业财富实现的关键环节,其团队的组建一直是企业人力资源管理工作的重中之重。每一个企业都希望拥有最优秀的销售人员,然而,如何找到进而得到这些销售精英,成为摆在企业面前的 一个重要问题。有没有一些简单易行的好 方法呢?答案是“ yes”。招聘销售人员的基本流程如图1所 示。笔者将针对其中的关键节点阐述其问 需要注意的问题,并提出相对简便有效的 解决之道,帮助企业找对人才。也门招聘销售人员的基本流程构建销售岗位胜任力模型由于不同行业、不同企业对销售人员的能力要求不尽相同,因此,用人单位在寻找适合自己企业岗位要求的销售人员之前, 必须首先明确对销售人员
2、的具体 能力要求,也即构建销售人员岗位胜任力模型。传统的人才选拔主要看教育背景、曾经担任的职务以及工作经历等,但根据 这些条件挑选出的人才未必是高绩效的员工。 基于胜任力的选拔能够帮助企业找 到具有合适的能力、个性与价值观的人才,降低因人才选拔失误带来的负面影响, 进而减少多余的培训成本。一般胜任力模型的构建过程如图2所示。下面以ATA公司“选才”平台在开 发销售类试题时,构建的销售代表的岗位胜任力模型为例来看销售类岗位的胜任 力模型如何构建。首先,要组织专家小组(包括一位测评专家、两名hr、一位销售代表),明确 销售代表的绩效考核标准;其次,根据岗位要求分别选定一组绩效优秀的员工和 一组普通
3、员工进行访谈,并将得到的结果进行对照分析,表1即为其中两名员工 的不同表现;再次,找出能把这两组人员区别开来的典型特征 (见表2),这就是作为特定职位的任职者必须具备的关键胜任力; 最后,根据在调查、访谈过程中 某种关键胜任力出现的频次,对绩优员工和普通员工进行比较, 找出差异性;再 根据频次的集中程度,估计胜任特征的权重(见表3)。员工访谈结果对照访谀事件:A饮料生产商先后分别派出了普通员工与绩优员工拜访票至0B性的快餐公司 融裁,希篁法快餐公司在其全国各地的快餐店供应人公司生产的饮料°缰世员工普通员工只去拜访了两次,第一次两天.第二 次三天;听说总裁出差了,遂打听到总裁所在 酒店
4、的名字.然后清酒店送研花和果 管到总裁房间并在卡片上名 打电话给公司老板.由老板出面黛请 总裁参现公司1.在当地“趴” 了几个月,上上下下辙 了很多工作:相关部门人员依次拜访,当拜访威裁 时总裁出差了工-等待总裁出差回来;本工关鲤胜任力分析事情的歌段关健胜任力第一阶段:找到关犍决兔人设立相挑战性但可以达到的目标带效地运用时间坚持,不轻易放弃把握机会由很多来源获得信息第二阶段:找到上纵支持帮助建立客户关系关注潜在的获利机会做出更大的努力来满足客户需求 发报客户黑求并予以满足间接影响,建立可信度 鲤营与工作相关的友谊第三阶段:运用纣蚁力量支援理解非言语的行为追踪与客户联系的情况 处理客户关心的问题
5、*3不同胜任恃征的权胜任特征胜任特征项目关健胜任力级别成就与行动成就导向设竟具力排险性但可因达克的目标5±前政的运用时间关注潜在的萩利机会主动性坚持,不轻易放弃2以上把握机会信息慢集由很多来源获得信息力上帮助与服务人际理解理解非言语的行为5以上客户脓务监向做出更大的努力来满足客户需求3以上发掘客户需求并谪足追踪与客户联系的恰况冲击和影晌冲击与影响处理客户关心的问匙眼上间接影响建立可信度关系建立经营与工作相关的友谊2以上认知分析式思考2以上概念式思考2以上技术/专业知识门槛个人效能自信眼上将胜任力模型转换为可测评的考核模型构建好胜任力模型并验证通过后,面临的下一个问题就是如何测出这些抽
6、象 的能力,也就是说要考虑如何将胜任力模型转换为可测评的考核模型,通过不同的测评方法对胜任力模型中的所有能力进行全面考察。同时,虽然胜任力模型能够给出岗位所需要的能力,但是并不能够覆盖岗位的所有要求,这就需要根据岗 位的实际工作要求,将岗位技能加入到考核模型中。能力测评的方法有很多,该使用哪种呢?这就需要清晰明确地知道每一种测 评方法能够测量和评价出哪些能力。 例如,我们在上文构建的销售代表的胜任力 模型,其中涉及到很多能力,可以用很多测评方法对这些能力进行考核(见表4)各种能力用对话用的洌评方法初级维度二线球小, 讨他演悔报谈二面案例分析.一.成就与行动主就性信息搜集理助与度务人际理解客户服
7、叁行佝冲击和影响冲击与影响关系建立以知分析式思考概念式思考技杷专业知识个人鼓捶自信表4给出了常见的测评方法,但在实际应用中,因每个测评方法使用的岗位、 行业、成本等各不相同,我们不可能全部使用。但需要合理地组合好这些测评方 法才能形成有效的结果。还是回到销售代表的例子,考虑到时间、成本、测评方法的易操作性等各种 因素,可以为上文中的例子建立如表 5所示的考核模型。销修代表的考核模型测砰序评方法窝评内容1专业知识考试销色计划、糖笆技巧"客户关系管理、产品知识2心理测验个性特征、处事风格3无领片小组讨论自信、创新能力、沟通协调能力4结构化面试诚信、市场分析能力、激情5文件筐赛验创新能力、
8、团队合作设计有效的测评试题建立了考核模型之后,接下来就是根据考核模型设计测评试题。 测评试题是 测评内容的具体反映,只有采用有效的测评试题才能达到测评目标一一找到合适 的销售代表。关于设计测评试题的流程如图 3所示。田.设计蠲浮试超的流程由于不同行业,不同职位要求的销售技能各不相同。 对于销售技能的考核也 就成了许多企业在招聘销售人员时的最大难题。 命制试题需要花大量的时间去采 集案例,同时成本也比较高。比如,同样是保险行业,有些保险产品采用电话销 售的方式,而有些保险产品则需要用一线销售的方式。以下是ATA公司“选才”平台特别针对保险行业一线销售人员的一道音频 题。客户是一位女性,丈夫非常舍
9、得为她花钱。当推销员拜访她要向她推销保险 时,她与推销员之间发生了这样的对话:客户:我丈夫随时都会拿钱给我,没有什么可担心的。买保险又没回报,用 处不大,我不会买的。推销员:您的想法我明白。我能否请教个问题,如果有人想多给您一些钱, 您愿意要吗?客户:这个嘛,推销员:我相信您会要的,是吗?客户:呵呵,谁也没必要跟钱过不去。”推销员:这说明,您是不会嫌钱多的,不管钱多钱少,都值得珍惜。科学研 究发现,女性的平均寿命比男性长。如果将来您丈夫先走了,您怎么办呢?您只 能依赖现在的经济状况作后盾,可是您准备好了吗?而您要是买一份保险, 它将 变成您的另一个经济保险箱,您老公一直给您钱,它会让您变得富有
10、;您老公不 能再给您钱的时候,它会保护您不变穷。您是一个聪明女人,肯定要让自己拥有 足够的保险,还要让您的丈夫也有保险,是吧?1对话中哪句话可以反映出该女士的关心点是“对钱是感兴趣的,尤其是 能帮助她积累财富”,请从下列选项中选择:a买保险又没回报b谁也没必要跟钱过不去c没有什么可担心的d用处不大2对话中推销员的哪句话,真正是切中这位女士的“心理需求”的,请从 下列选项中选择:a如果有人想给你更多的钱,你愿意要吗?b保险不仅能让人富有,还能保护人不受穷。c如果将来您丈夫先走了,您怎么办呢?d您只能依赖现在的经济状况作后盾,可是您准 备好了吗?以下是保险推销员在电话销售中的4个不同案例, 分析以
11、下做法是否正确,并说明原因。案例1:推销员:您好!郑小姐,我是xx保险公司的小李, 我们公司已经有10年的历史了,不知道您是否听说过 我们公司?情景慢拟试题的命制或选择,都 要求试题内容必须与应聘者所要 从事的工作一致,要有针对性。案例2:推销员:您好!郑小姐,我是Xx保险公司的小李, 我是专业的理财投资顾问,请问您现在购买了哪类保 险?案例3:推销员:您好!郑小姐,我是xx保险公司的小李, 几天前我曾寄给您一些资料,不知道您收到没有?案例4:推销员:您好!郑小姐,我是Xx保险公司小李,我的专长是提供机动车保 险,不知道您现在是否有空,我想花一点时间和您讨论这个问题?以上这两道试题对于保险行业
12、的销售人员来说,或许某一天也会碰上类似的 情景,通过真实的对话情景,能真实地预测应聘者将来在销售过程中的反应。当然这种情景模拟试题的命制或选择,都要求试题内容必须与应聘者所要从事的工 作一致,要有针对性。同时,像上述第二题,如果收集到的案例为失败的案例, 这种试题通常无标准答案。建议做成开放式的试题,再由经验丰富的管理者结合 实际情况进行判分。冉如,同样在快速消费品行业(食品、饮料、日化用品)从事销售工作,但是 营业员与销售经理需要的技能也是不一样的。 快速消费品的营业员需要掌握的技 能偏向pop广告、货架布置、促销活动等,而销售经理比较偏向销售费用管理、 销售信息管理、销售预测等。所以,面试者在招聘过程中还需要根据不同层级的 人员设计或选择不同的试题。实施测评因为招聘结果的准确与否还受招聘官的主观判断、经验等因素影响。所以在测评方法实施前,需要定制套明确的决策标准和流程,并选择合适的测量工具。如果
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