目标管理制度范本

1、目标管理制度范本中土汇德目标管理制度为充分调动全体员工的工作积极性，提高全体员工、各部门的工作效率和公司整体的绩效管理水平，特制定如下目标管理制度第一章：总则第1条：目标管理过程中必须遵循以下原则 ：(1)成果原则。目标管理以"工作成果(即绩效)第一”为管理考核的方针。(2)参与原则。目标管理是参与管理 ，上级与下级共同确定目标 目标的执行者同时也是目标的制订者。(3)客观原则。目标的制定和执行要遵循客观的发展规律和科 学规律。(4)授权原则。激励并提升目标执行者(即部属)的工作热情和责任意识。第2条：适用范围：本目标管理制度适应公司全体人员，包括各职能部门与项目部门正式录用、试用、

2、兼职的员工。第二章：目标管理执行流程第3条：目标管理工作的实施流程如下年初公司提出木年度发展目标与工作计划给各部各部门向声人提出部门目标与T作计划给下属员各部q负责i r每月的第一个工作日各部门负责人与分管经理共同协商制定个/T_每月的第二个工作日 每个员工与其部门负 责人共同协商制定个在下月的第四个工什 人口由科 再下月用第二,在下个月的第五至第七个个工作日之前，部门负责人对工作日之前，根据员工提日之前，员工对本月工本月目标完成情猊进4 I作目标完成情况进行第4条：目标的制定(1)公司年度总目标、部门目标及分解：A、每年的1月董事会同总经理制定本年度目标，总经理对公司总目标负责。B、总经理将

3、年度目标分解到各部门，并同各部门负责人共同制定部门年度目标，部门负责人对本部门目标负责。C、部门负责人将部门年度目标分解到每个岗位，每个员工对其岗位目标负责。(2)个人岗位目标制定的原则及要点：A、目标应尽可能具体，结果可评估，尽可能量化(如时间、日 期、金额、数量等),综合目标可用阶段或期限表示。B、任务量适度，目标需要努力而且经过努力大部分员工能够 达成。C、同一岗位、不同的人有可比性 ，体现公平。D必须促进工作的改进，属于目标执行人日常工作的常规项 目不应作目标项目(3)个人岗位目标制定的步骤：A、目标监督人向目标执行人说明自己本月的目标。B、目标监督人请目标执行人设立自己的重点目标，并

4、根据目标的重要程度划分权重分值，各目标的分值之和为100分。C、与目标执行人谈话，决定其目标，并按附件1月目标书格 式填写本目标书由员工个人保存，考核前连同本月工作目标完成情况总结报告提报至综合部。(4)目标内容，每一目标应有以下几方面的内容 ：A、数量目标：目标所包含的工作量必须可评估且经过努力能 够完成。B、质量目标：对于服务性部门，其服务对象满意是总体质量要 求，每一具体目标应有具体的质量要求。C、时限目标：明确何时完成。第5条：目标执行，目标执行过程中应注意事项：(1)目标监督人应保证目标执行人有必要的授权以保障目标的 顺利完成且充分调动其主动性。(2)目标监督人应保证目标执行人获得有

5、关目标完成所必须的信息。(3)目标执行人应主动向目标监督人汇报其目标执行进展，同时目标监督人应及时跟进，指导目标执行。(4)目标监督人应协调部门内外关系 ，为目标执行人完成目标提 供支持，例外情况目标执行人、监督人共同处理。第三章：目标考核第6条：考核组织和责任(1)总经理：负责对考核方案审定和签批、考核结果的确定与应用的签批、考核过程的总体协调。(2)综合部：A、负责考核办法的制定、通知和组织实施；B、负责对员工绩效回馈与有关考核问题的申诉，进行调查处理。C、负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；(3)各部门负责人：负责对相关部门考核数据的记录、收集、提报、考核结果初审等。各部门主

6、管：负责对相关人员考核数据的记录、收集、提报等。第7条：考核分值计算考核 层级自评直接上级权重一30%70%备注员工的绩效分=自评分*30%植接上级评分*70%第8条：绩效面谈与绩效投诉处理（1）绩效面谈员工的直接领导人应根据员工的目标完成情况，与员工进行绩效沟通，填写 绩效考核回馈面谈表 （附件3）,并对员工提出 有针对性的工作改进和发展建议。（2）绩效投诉与处理.如员工对个人绩效结果持异议，绩效面谈时可向直接上级提出口头申诉，直接上级应与员工进行沟通，若员工对沟通结果仍不满意，可于绩效结果评定的次日（下个月的第8个工作日）向综 合部提交书面申诉（附件4:绩效考评申诉表 ）,综合部将于2个工

7、作日内（第8至第9个工作日）进行调查并提交书面调查意 见并与员工沟通。第9条：考核的结果应用（1）绩效考核结果生效的条件：A、自评、直接上级二者之间对被考核人的评分和小于或等于20分为有效考评结果，分差大于20分的由综合负责返 回相关部门进行二次考核，直到达到要求方才生效。B、有异议的员工的绩效成绩，在收到综合部关于绩效申诉的书面回复后方能生效。（2）考核结果共划分为五个等级：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）、E（差），详见下表：评定等级A（优秀）B（良 好）C（合 格）D（不合 格）E（差）考评得分90100分8089分70 79分65 69分64分（含）以下（3）、考核结果实行强制分布原则A、各部门应根据正态分布的原则，根据绩效考核结果，分五等 级进行 强 制分 布，比 例 为:A:10 %,B:30 %,C:40 %,D:10 %,E:10 %B、如若部门的评分偏高，计算汇总的结果发现不能按分数 来进行强制分布，则按排名进行强制分布。C、如若部门人数小于5人的，则不要求对考核结果进行强制分布，按实际考核成绩评定等级。第10条：奖励机制（1）晋升。连续2个月考核结果为"良”以上的员