某企业薪酬体系设计研究开题报告

1、某企业薪酬体系设计研究开题报告一、选题的意义与背景(_)选题意义全世界化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价钱战,企业间的竞争日趋激烈，国内各中小企业的生存与进展面临着庞大的挑战。企业间的竞争是人材的竞争，人力资本是企业进展的关键力如何吸引人材、留住 人材和 鼓励人材是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时期的到来,人材竞争日趋激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管 理首当其 冲，薪酬问题已成为约束企业进展的桎梏。薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部份，薪酬不仅是对员工奉献的承认和回报，它仍是一真把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，和支持员 工

2、实 施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高 级人材，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质， 从 而提高劳动生 产率，完善企业的机制。但现有的各类薪酬体系也往往不是十全十美的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业按照自己的实际情形,设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与进展具有重要意义。(二)文献综述1、国外研究状况在现代企业管理中，薪酬己再也不是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，能够增强员工对企业的信赖感和归属感，能吸引、留住和鼓励人材。在鼓励理论方面，西方发达 国家

3、已相 当做熟，大体上可分为内容型鼓励理论、 进程性鼓励理论、强化型鼓励 理论三大类。 在鼓励实践方面，西方发达国家也已相当丰硕，薪酬鼓励管理已步入科学化进展轨道。(1)需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版高作调动人的踊跃性的理 论， 把人的需要分为生理需要、 安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的 需要五个层 次。他以为人在不同的时期表现出来的对各类需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是鼓励人行动的主要原因和动力。 期望理论的研究：1964年弗隆在他的高作工作与鼓励一书中，第 一提 出了期望理论。期望理论的基础是，人之所以能够从事莫项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮

4、忙他们达到自己的目标、知足自己莫方面的需要。弗隆以为莫一活动对莫人的激发力M取决于他所能取得结果的全数预期价值乘以他以为达到该结杲的期望概率。在进行鼓励时要处置好尽力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与知足个人需要的关系。(3)强化鼓励理论的应用：斯金纳以操作性条件反射？论为基础，以为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为强化。奖励和惩罚都有 鼓励作 用，但应以正鼓励为主，负鼓励为辅，才会收到更好的效杲。 以薪酬战略撬动企业革命一书指出：咱们不该该被现行奖励制度的思维表象所蒙蔽,而是应该理解影响人的行为的条件并熟悉到如何形成制度来鼓励和推动变革。薪酬制度必需能够创造条件 ,令

5、人们想要采取企业所需要的行为,因为他们 会从中感到自身的价值。金钱不是唯一的解决方式，也不是物品和公告。(美托马斯？ B.威尔逊，2004)2、国内研究现状(1)相关理论研究薪酬与员工的切身利益息息相关，科学、合理的薪酬体系应能最大程度的调动员工的踊跃性，能够鼓励员工自觉志愿地为实现组织目标而尽力。一种新的鼓励形式一人脉鼓励一文：从人脉的概念和分类入手，提出了 一 种新的鼓励方式一人脉鼓励。他们指出经济的进展和竞争的日趋鼓励和中国特殊的历史文化背景使得不论是企业仍是个体都在尽力通过人脉关系的有效成立和拓展来实现企业和个人最优化成长和进展。企业只有从人脉需求的现实需要动身，为员工创造人际交往的机

6、缘，解决所需的交通工具、费用等硬件设施，并 在公司范围内创造 良好的人际气氛，丰硕企业文化，才能更好地调动他们的踊跃 性，积累企业整体隐形 资本，为企业久远进展奠定基础。（赵纳、姜增国，2009）随着全世界经济的迅速进展，人材竞争日趋激烈，传统的基于工资，奖金,福利的薪酬组合模式开始显现出局限性，员工加倍考虑工资和福利之外的东西，全面薪酬的概念应运而生。 全面薪酬的新实践一认可奖励计划一文指出：认可奖励计划可分为两部份理解，一部份是认 可，肯定，另一部份是奖赏。作为鼓 励的一种重要形式-对员工杰出绩效的认可和奖 励是组织薪酬系统中相当重要的不部份。由此看来认可奖励计划有三个重要的特点：第一，认

7、可奖励往往是 非货币性质的，以表扬，赞许为主，无论是正式和非正式 的。第二，认可奖励计 划是一种能从心底感动员工的鼓励， 能够知足员工的成绩感和 自豪感。第三，认可奖励计划是及时的，灵活的，不时刻刻都能够发生的鼓励，能对 员工奉献做出 快速踊跃的反馈。（文跃然，张兰， 2009）浅谈负鼓励在在企业管理中的执行策略一文指出：企业要进展就离不开鼓励，在鼓励的运用进程中，往往只注重正鼓励而轻忽了负鼓励， 致使员工偷懒 和鼓励 贬值，正确有效的实施负鼓励有助于企业的效率管理， 企业应正确运用负 鼓励，以达到以下几点:到企业进展和职工利益共赢的局面。企业运用负鼓励的执行策略要做 目标明确，奖惩分明；正鼓

8、励与负鼓励相结合；负鼓励执行的尺度 和力度适当；负鼓 励的执行必需有针对性，有的放矢；与人本鼓励相结合；成立 负鼓励监督体系约束机 制。（聂彩仁，2009）精神鼓励是企业持续进展的动力一文论述了对企业员工进行精神鼓励的必要性。通过对企业员工精神鼓励机制的分析，指出在经济高速进展的形势下，企业通过制定并采用有效的员工精神方式，才能吸引人材、留住人材、充分发挥 员工的工作踊跃性和创造性，给企业注入新的活力，使企业立于不败之地。并对 企业精神鼓励机 制建设提出了几点建议：注重于员工沟通；成立企业内部良好的竞争机制和公平的精神鼓励机制；提高员工忠诚度；富有激情的企业文化鼓励；为员工创造满意的工作职位，

9、制定明确的进展计划，设置清楚地、奋斗可尺的事 业前景；参与决策与员工授 权鼓励；荣誉鼓励。（张晓霞、念红忠，2009）关于在我国成立企业经营者股票期权鼓励鼓励制度的观点和建议一文中指出：股票期权是公司给股票授权人按约定价个数M在约按时刻购买股票的权禾I，公司股票价值的基础是公司内在价值和进展前景，因此股票鼓励尤其是股栗期权鼓励是将公司长期价值与授权人利益捆绑在一路的主要方式。股票期权鼓励作为一种鼓励方式的主要长处是：薪酬价值与股价挂钩，有利于被授予者与股东形成一路的利益和价值偏好：具有长期鼓励作用！有鼓励者被授予者在公司长期工作的“金手铐” 作用，有利于发挥资历市场对公司及其经营者的监督，鼓励

10、和 约束作用。（中国企业经营者鼓励约束机制及有关政策研究课题组，2002）全面鼓励模型-让员工自己鼓励自己一文指出：随着中国经济和社会的 进展，人们的观念和行为已经发生了庞大的转变：责任感和稳、固的报酬已经不能 成为推动员工尽职尽责工作的主要动力，今天的员工渴望超越自我、 同意挑战、提高技术，希望维持工作生活的平衡， 抵触论资排辈，希望取得正面的赞赏和尺 时的反馈。因此企业的鼓励方式也应做相应的调整，有效的鼓励体系应以员工的 自我鼓励为核 心，知足员工的不同化需求。 他提出一种从愿景和目标、 工作内容 和鼓励制度等三个 维度构建的，基于员工深层次需要，有利于员工自我鼓励的新 型全面鼓励模型。（

11、2）国内现行薪酬体系存在的问题薪酬管理是企业管理的热点话题。企业薪酬体系的效果研究综述一文指出：以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素，相对而言，轻忽了评估薪酬体系的效杲。随着薪酬体系的演变，薪酬体系的效果问题愈来愈引发研究者的重视。 通过综述 薪酬体系效杲的相关研究， 笔者以为，以往的研究存在四个问题： 一，以前的一些研 究表明薪酬体系不能达到预期的目的。二，薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。三，国内很多企业在学习美国的薪酬体系， 到 底美国的薪酬体系是 不是适合中国的文化和中国企业的现状， 这是值得深切研究 的课题。四，以往研究在 分析薪酬体系的效果时，忽略了或没有控制其他

12、鼓励因 素。（姚先国、方阳春，2005）民营企业薪酬管理存在的问题尺对策一文指出：此刻的民营企业薪酬管理存在许多的问题，如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇既不公开也不公平、 员 工薪酬 不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍， 难以达到预期的鼓励 效杲，对于 民营企业吸引外来人材，留住优秀人材，鼓励有效人材，提高组织效 率，在鼓励的市 场中立于不败之地是超级不利的。（崔立权， 2008）民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究一文指出：多数民营中小企业管理水平较低，薪酬管理普遍存在以下问题： 企业薪酬战略缺失；薪酬管理理念 掉队； 薪酬结构失衡；职位价值没有衡M化，薪酬的内部公平性不足；薪酬调

13、整 依据缺乏， 薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为；对金钱之外的其他鼓励手腕关注不够，轻忽薪酬体系中的“精神价值”（张桂清，2008）浅谈工龄工资在民营企业薪酬管理中的应用一文指出：民营企业管理者未对薪酬政策中的工龄工资政策迸行科学合理研究，致使工龄工资计算标准单一、操施进程中作方式过于简单化等使其作用在日渐弱化，工龄工资制度在民营企业的实 主要存在以下几个主要问题： 熟悉不到位，制度随大流；工龄工资宜线 型增加，附带 条件不合理；工龄划分轻忽员工历史工龄； 没有按照员工的劳动奉 献进行分派；工龄 工资标准低，难形成吸引力。（傅永泉， 2008）浅谈现代薪酬管理一文分析指出：我国薪酬管理存在

14、两大问题。第一是 平 均主义偏向严峻，主要体此刻企业经营者收入普遍存在平均主义偏向，企业员 工之 间薪酬水平平均，企业经营管理者鼓励与约束机制不健全等方面。第二是福利设计缺乏弹性，我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如 医疔保险、住房补助、加班费、洗理补助、于女入托补助等等，缺乏一些在西方 国家开展的诸如 顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家眷福利等人性化的福利项目。另外，我国企业提供的福利都是固定的， 福利设计并无真正让员 工参与进来，缺乏灵活 性。（李晶琦、上晓雨，2008）论我国中小企业的薪酬管理一文以为：中小企业薪酬管理存在的主要问题第一是薪酬体系不规范，弹性较

15、差，很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意肯定。员工二间的工资差 距较小，员工的工资大体没有因员工的业绩转变而增减。第二是薪酬方案失去应有的鼓励作用，国内很多中小型企业不注重及时调整和优化工资体系，薪酬系统 一旦确立后就 长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的鼓励作用。最后是轻忽薪 酬信息沟通环节，此刻，很多企业都采用薪酬保密制，使员工很难判断在报酬和绩效之间是不是存在着联系。同时，信赖问题也一样存在。（陈2（X）8）薪酬体系对鼓励员工的作用 薪酬鼓励机制能够调动人的踊跃性、主动性和创造性。发挥薪酬鼓励的作用一文指出：薪酬鼓励不单单是金钱鼓励，实质上

16、已成为企业鼓励机制中一种复杂的鼓励方式，隐含着成绩鼓励等。因此，薪酬鼓励能 够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为他们全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过踊跃表现，尽力工作，一方面提高自己的工作绩效 ，另一方面争取 薪 酬的晋升。在那个进程中，员工可体验到由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发他们的工作创造性。这既有利于企业的进展 ，又能业结成利 益一 路体，使员工感觉到有创造力才有回报，最终实现共赢。 （雷军乐、樊延华，2006）薪酬鼓励-人力资源管理的一柄利剑一文指出：在今天，薪酬鼓励成为现代人力资源管理的重要组成部份，它对提高企业的竞争力有着不容轻忽的作用。在员工心目

17、中，薪酬不单单是自己的劳动所得，它在必然程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工的认同，乃至还代表了员工个人能力、品行和进展前景。所以薪酬不单单是金钱鼓励，实质上已成为企业鼓励机制中一种复杂的鼓励方式，隐含着成绩鼓励、地位鼓励等，因此，薪酬鼓励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。（乔祺，2（X）8）宽带薪酬的两面性分析一文指出：宽带薪酬是现代企业较为流行的薪酬制度。刘宏指出宽带薪酬的实质在于： 绩效是衡M薪酬的最终标准和尺度， 他传 导着以 绩效和能力为导向的企业文化。 宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、品级、具体的职位描述和单一的向上流动方式向员工传递一种

18、个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共亭、一路进步，以此来帮忙企业培育踊跃地团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是超级重要的一种力（刘宏，2009）改良企业薪酬鼓励机制的试探一文表明：薪酬鼓励是企业各类鼓励举措中的一种最大体、最有效的方式。薪酬鼓励源于人们对物质利益的原始需求，基 于对实现自身价值的心理知足，具有物质和精神鼓励的双重作用。与其他鼓励办法或鼓励发作用加倍手腕相较，薪酬鼓励对员工工作动机的诱导更为宜接，对工作热情的激强烈，是企业管理中最为常见的一种鼓励方式。（土红岩，2 （X） 8）物质主义价值观，金钱态度与薪酬满意度度的关系研究

19、一文指出：薪酬 作 为正性强化的工具，对于个人，团队和组织的绩效有踊跃作用。 若是薪酬在层 级水平 间有显普区别，员工会偏向与从事诸如游说和巴结之类的活动以便升迁，而不是重视对于提高工资效率有帮忙的活动。若是职位间薪酬不同过大，当个体不可能在组织里取得升迁一实现大幅度提薪，会产生对组织薪酬结果的不满，致使个体行为动力的减少和跳槽意愿的增加， 从而影响组织绩效。在物质主义价值 观，金钱态度与薪 酬满意度之间的关系中，金钱态度在物质主义价值观和薪酬满意之间起到负向调节作用。不同水平的金钱态度会改变高物质二一价值观与薪酬满意度之间的方向，但对低物质主义价值观个体的薪酬满意度没有显普的影响。（廖江群、

20、土垒,2008）薪酬体系的进展趋势合理的薪酬体系是关系到员工生存与进展的一个重要指标。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化， 是一门值 得探讨 的艺术。管理中的鼓励一文提出：提高薪酬结构的鼓励性，他们指出若是一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒惰，想加大鼓励力度，能够采用高弹性的 薪酬模 式，即加大浮动工资/奖金/佣金的组成比例，缩小刚性成份。若是是一个 因品牌弱小 致使招聘困难的新兴公司， 可采用高稳固的薪酬模式， 增加薪酬中的 固定成份，让员 工有安全感。（孙健敏，周文霞，2004）福利是企业薪酬体系的重要组成部份，从其定位来讲，应该在吸引人材、留

21、 住人材、鼓励人材等方面发挥重要作用,故福利愈来愈受到企业的重视。可是，由于目前咱们大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度，许多企业在想员工提供福利时发觉同意的福利计划很难知足员工的多样性，多层次性的需求，是福利与部份员工的需求脱节，难以发挥鼓励功能，降低了员工的工作满意度。因 此20世纪8（）年 代在美国取得蓬勃进展的弹性化的福利制度引发我国管理界的普遍关注。改革与战略一文中指出：弹性福利计划使员工在企业提供的福利菜单内依照自己的需求和喜好自由选择福利项目，知足不同层次员工的需求，让员工亭受到前所未有的个性化福利带来的愉悦。实施弹性福利计划关键在于福利点数的肯定，影响福利点数的因素主要有

22、工资，资历，绩效等等。同时福利项目的 选定也是一个重要环节可通过 各类方式对员工调查后，依照大多数员工的意向予以肯定。这种弹性福利计划超级具有柔性，有利于强化福利的鼓励作用。（钟丽 华,2008）计点法在薪酬管理中的应用研究一文指出：计点法薪酬管理能够克服无论企业给多高的工资，员工总以为仍是不公平，以致工作踊跃性大大受挫。 计点 法薪酬 管理是从以人为本的角度为员工静虑，在这人性化管理的环境中能激发员工的踊跃性，帮忙员工实现其理想理想和自我价值，使员工对企业产生归属感。如此不仅能够留住人材，还能够鼓励员工继续迸展， 进而实现企业的可持续进展。另外，该方式能够通过变更各要素的权重而应用到各行各业

23、，如将其开发成软件,应用到企业的管理系统中，将会取得意想不到的效果。（田会娟、刘泽仁，2006）浅析企业薪酬管理新模式-职位鼓励一文中指出：鼓励人们的因素因人而异，要使薪酬对员工的鼓励作用发挥到最大，提高企业员工的整体效率， 应采 用职位鼓励模式，即按职位性质的不同，把员工分为三类人员，别离进行不同的 薪酬管理方 式：第一，对一般职位员工的薪酬管理， 这时薪酬在鼓励方面的作用 主如杲通过货币 工资表现出来的。提高货币工资，增加奖金都会起到意想不到的 效果。第二，对科技 职位员工的薪酬管理，一般来讲，专业人员的成绩感需要较 为强烈，对专业技术人员 除用奖金支付、利润分红和企业股栗认购等形式进行鼓

24、励外，还应为其创造良好的工作条件和提供多种学习和培训等机缘。第三，对管 理人员的薪酬管理。(张红旗,2008)标杆管理-提升中小企业薪酬竞争力的最佳途径一文表明：通过度析中小民营企业薪酬管理的窘境，提出在薪酬管理的进程中引进标杆管理的相应对策。标杆法通过以先进企业的同类指标做参考，较为宜观、方便地找出其自身存在的缺点和不足，从而扬长避短，提高员工绩效。(安世民、上芳，2008)3、述评部份综上所述，从众多学者对企业薪酬体系问题的研究功效来看，薪酬体系设计已被纳入企业的进展战略和管理系统中并被普遍应用。如何制定有科学、合理的 薪 酬体系是企业面临的一项重要课题。薪酬管理不是对金钱的宜接关注，而是

25、关 注如 何正确的利用薪酬的鼓励作用，因为即便薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的鼓励作用也会有专门大的不同。企业应注重将内在报酬和外在报酬有机结适合当缩短常规奖励的时刻距离，维持鼓励的及时性，增强鼓励的效杲。目前国内外有关薪酬体系设计问题的研究文献很多，但针对莫一特定条件下企业如何成立一真有效的薪酬体系的研究还很少，因此，在写作本论文的时候，笔者将在参考大类的文献基础上，结合莫企业原有的薪酬制度，来试探尚未成熟的薪酬体系设计与策略。二、研究的大体内容与拟解决的主要问题：(-)研究大体内容：1 ?国内外对企业薪酬体系研究情形： 薪酬的概念和组成，薪酬设计的理论基 础，薪酬鼓励的含义与内容，我国

26、薪酬体系设计的现状，薪酬体系效果的研究。2?莫企业薪酬体系现状：企业简介，企业现状分析，企业人力资源状况分析,企对员业现行薪酬体系设计情形，企业现行薪酬体系存在的主要问题，现行薪酬体系 工的鼓励效杲。3.提出完善莫企业员工薪酬体系的大体对策： 企业薪酬体系现状分析，公司薪酬 体系设计概述，完善、改良企业薪酬体系方案，企业薪酬方案的实施，新方案的反馈 分析。（二）拟解决的主要问题：一、通过问卷调查法、面谈法等方式来发觉企业原有薪酬体系存在的问题及其所产生的影响。二、 薪酬体系再设计进程中，按照公司实际，通过搜集相关资料来设置绩效 考核指标权重。三、研究的方式与技术线路：（一） 研究方式：1?文献

27、检索。通过搜集相关资料了解分析员工薪酬制度的大体情形，了解国 内、外对员工薪酬体系的研究动态。从而为本文写作提供相关理论依据。2?问卷调查。通过问卷调查的形式来搜集莫企业现有的员工薪酬制度的现状，为本文的写作提供有关数据，为文革写作提供更确实的数据来源。3?面谈法。通过与有关人员的宜接交谈，了解他们对现有薪酬制度的满意度和希望企业为他们做些什么，从而能够对目前的薪酬制度提出更好的解决策略，设计更好的薪酬体系。4?实证分析。对所搜集的资料进行分析，整理出莫企业目前薪酬制度的现状及存在的问题，通过定M分析，为论文提供靠得住的依据。（二）技术线路:四、研究的整体安排与进度:完成毕业论文选题 完成文献综述、开题报告及外文翻译 完成毕业论文初稿，肯定实习单位毕业实习，结合实习修改毕业论文 毕业论文定稿五、主要参考文献1张德？组织行为学M?高等教育出版社，第3版，2008.2美托马斯七.威尔逊.以薪酬战略撬动企业革命M.中国社会科学出 版社，第 1 版，2004.3赵纳，姜增国？一种新的鼓励形式一人脉鼓励?商场现代化,2009(2): P297-298.J?企业管理,4文跃然，张兰.全面薪酬的新实践一认可奖励计划2009 ：P16-19.5聂彩仁？浅谈负鼓励在在企业管理中的执行策略)?技术与市场2009:P41-42.6张晓霞，聂红忠？精