会展人力资源管理实用教案

1、第1页/共57页第一页，共58页。第2页/共57页第二页，共58页。第3页/共57页第三页，共58页。第4页/共57页第四页，共58页。第5页/共57页第五页，共58页。第6页/共57页第六页，共58页。发展阶段发展阶段企业特征企业特征结构类型结构类型1 1简单的小型企业，只生产一种产品简单的小型企业，只生产一种产品/ /服务或一个产品服务或一个产品/ /服务系列，面对一服务系列，面对一个独特的小型市场个独特的小型市场简单结构，直线制简单结构，直线制结构结构2 2在市场上提供较大的或多样化的系列在市场上提供较大的或多样化的系列的产品与服务的产品与服务直线职能制结构或直线职能制结构或事业部制结构

2、事业部制结构3 3以项目为中心以项目为中心, ,在市场上扩展多元化在市场上扩展多元化的相关的产品系列的相关的产品系列事业部制结构或矩事业部制结构或矩阵结构阵结构4 4以产品为中心以产品为中心, ,在市场上大型的扩展在市场上大型的扩展相关的产品系列相关的产品系列事业部制结构或战事业部制结构或战略经营网络型结构略经营网络型结构第7页/共57页第七页，共58页。第8页/共57页第八页，共58页。准确到位的帮助和咨询服务准确到位的帮助和咨询服务p鼓励创新，并制定相应的措施鼓励创新，并制定相应的措施第9页/共57页第九页，共58页。第10页/共57页第十页，共58页。第11页/共57页第十一页，共58页

3、。第12页/共57页第十二页，共58页。1.1.企业成功之道企业成功之道2.2. 员工的地位员工的地位3.3. 团队的力量团队的力量4.4. 企业竞争能力企业竞争能力 5.5.= = 战略战略 X X 企业的组织企业的组织(zzh)(zzh)能力能力员工员工满意度满意度员工员工能力能力员工员工管理管理第13页/共57页第十三页，共58页。有效管理措施有效管理措施推行推行员工满意度员工满意度提升提升顾客满意度顾客满意度提升提升企业长期收益及企业长期收益及发展发展第14页/共57页第十四页，共58页。第15页/共57页第十五页，共58页。第16页/共57页第十六页，共58页。内部管理机制不完善内部

4、管理机制不完善合适的人才资源有限合适的人才资源有限国外企业进入加速国外企业进入加速人才流动加速跳槽频率增加人才培养成本提高企业商务成本上升更重要更重要更重要更重要第17页/共57页第十七页，共58页。报刊报刊网络网络校园校园中介机构中介机构内部介绍内部介绍第18页/共57页第十八页，共58页。通过通过(tnggu)人才招聘造就能力人才招聘造就能力第19页/共57页第十九页，共58页。p 面试问题类型面试问题类型p 结构化（行为方面结构化（行为方面(fngmin)的，情景的，综合的）的，情景的，综合的）p 半结构化半结构化p 非结构化非结构化p 面试形式面试形式p 一对一面试一对一面试p 小组面

5、试小组面试p 团体面试团体面试p 压力面试压力面试p 行为观察行为观察第20页/共57页第二十页，共58页。p结构化面试结构化面试(min sh)的题目类型的题目类型p背景型背景型p智能型智能型p情景型情景型p行为型行为型p意愿型意愿型p作业型作业型p结构化面试结构化面试(min sh)的方法和技巧的方法和技巧p面试面试(min sh)的开始环节的开始环节p面试面试(min sh)的中间环节的中间环节 (STAR法法)p面试面试(min sh)的结束环节的结束环节第21页/共57页第二十一页，共58页。第22页/共57页第二十二页，共58页。 求职面试求职面试(min sh)(min sh)：

6、差错和补救差错和补救p结合其它资料结合其它资料第23页/共57页第二十三页，共58页。第24页/共57页第二十四页，共58页。培训培训(pixn)(pixn)的意义的意义: :有助于改善企业的绩效管理有助于改善企业的绩效管理有助于增进企业的竞争优势有助于增进企业的竞争优势有助于提高企业员工满足感有助于提高企业员工满足感有助于培育企业的文化建设有助于培育企业的文化建设第25页/共57页第二十五页，共58页。培训的原则培训的原则(yunz)：服务企业战略和规划的原则服务企业战略和规划的原则(yunz)目标原则目标原则(yunz)差异化原则差异化原则(yunz)激励原则激励原则(yunz)讲究实效的

7、原则讲究实效的原则(yunz)效益原则效益原则(yunz)第26页/共57页第二十六页，共58页。HRHR规划规划产生的需求产生的需求职业规划职业规划产生的需求产生的需求继任计划继任计划产生的需求产生的需求绩效评估绩效评估产生的需求产生的需求培训需求培训课程设计和培训计划培训实施效果评估根据职位、根据职位、专业、部门专业、部门等不同设计等不同设计不同层次和不同层次和类别的培训类别的培训第27页/共57页第二十七页，共58页。1. 1. 培训目的：更注重培训目的：更注重(zhzhng)(zhzhng)团团队精神队精神企业企业(qy)文化文化经营概念经营概念核心价值观核心价值观沟通技巧沟通技巧倾听

8、技巧倾听技巧关怀他人关怀他人团队精神团队精神团队目标团队目标奉献精神奉献精神新技术能力新技术能力计算机能力计算机能力外语能力外语能力专业能力专业能力熟悉流程熟悉流程提高技能提高技能职业指导职业指导职业生涯规划职业生涯规划职业发展职业发展第28页/共57页第二十八页，共58页。2. 培训组织培训组织(zzh)：转向虚拟化，更多采用：转向虚拟化，更多采用新技术新技术培训技术培训技术优点优点缺点缺点多媒体培训多媒体培训自我控制进度，内容具有连续性，互动自我控制进度，内容具有连续性，互动式学习，反馈及时，不受地理位置限制式学习，反馈及时，不受地理位置限制开发费用高，不能快开发费用高，不能快速更新速更新

9、网络培训网络培训自我控制培训传递，信息资源共享，简自我控制培训传递，信息资源共享，简化培训管理过程，培训项目快速更新化培训管理过程，培训项目快速更新受到网络传输速度限受到网络传输速度限制，开发成本高，培制，开发成本高，培训成果转化一般训成果转化一般远程学习远程学习多人同时培训，节约费用，不受空间限多人同时培训，节约费用，不受空间限制制缺乏沟通，受传输设缺乏沟通，受传输设备影响大备影响大虚拟现实虚拟现实适合危险或复杂工作培训，培训成果转适合危险或复杂工作培训，培训成果转化率高，反馈及时化率高，反馈及时有时缺乏真实感有时缺乏真实感智能指导系统智能指导系统模拟学习过程，自我调整培训过程，及模拟学习过

10、程，自我调整培训过程，及时沟通与回应，培训成果转化率高时沟通与回应，培训成果转化率高开发费用高开发费用高第29页/共57页第二十九页，共58页。1 在职培训在职培训学徒学徒(xu t)培训培训辅导培训辅导培训工作轮换工作轮换2 2 脱产培训脱产培训授课法授课法讨论讨论(toln)(toln)法法案例分析法案例分析法角色扮演法角色扮演法工作模拟法工作模拟法培训的主要方式：培训的主要方式：第30页/共57页第三十页，共58页。4.4.培训培训(pixn)(pixn)模式：更倾于联模式：更倾于联合办学合办学第31页/共57页第三十一页，共58页。3. 3. 培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式

11、培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式(msh)(msh)的再设计的再设计 第32页/共57页第三十二页，共58页。第33页/共57页第三十三页，共58页。绩效绩效(j xio)的三个特的三个特性性:多因性多因性多维性多维性动态性动态性绩效的优劣不取决单一因素绩效的优劣不取决单一因素四大四大(s d)主要因素：技能主要因素：技能+激励激励+环境环境+机会机会要从多角度或多方面去分析与评价绩效要从多角度或多方面去分析与评价绩效设计设计(shj)多维度指标和多权重的评价体系多维度指标和多权重的评价体系绩效会随时间的推移而变化绩效会随时间的推移而变化评价员工绩效时要注意绩效的动态性评价员工绩效时

12、要注意绩效的动态性第34页/共57页第三十四页，共58页。什么什么(shn me)是绩效是绩效考核？考核？一、定义：一、定义： 绩效考核是指考评主体对照绩效标准和工作目标，采用科学的绩效考核是指考评主体对照绩效标准和工作目标，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务考评方法，评定员工的工作任务(rn wu)(rn wu)完成情况，员工的工作职完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，是对员工工作行为与工作结果全面、系统、科学地进行考察、分析、是对员工工作行为与工作结果全面、系统、科学地进行考察、分

13、析、评估与传递的过程。评估与传递的过程。二、传统人事管理绩效考核二、传统人事管理绩效考核 Vs Vs 现在人力资源管理绩效考核现在人力资源管理绩效考核 传统认识管理中的绩效考核是传统认识管理中的绩效考核是 “ “立足现在看过去立足现在看过去” 现代人力资源管理中的绩效考核是现代人力资源管理中的绩效考核是 “ “立足现在看将来立足现在看将来”第35页/共57页第三十五页，共58页。绩效管理绩效管理(gunl)与绩效考核的区别与绩效考核的区别完整的管理过程完整的管理过程管理过程中的一个环节或手段管理过程中的一个环节或手段结果与过程并重结果与过程并重阶段性总结阶段性总结组织与个人双赢组织与个人双赢排

14、序、确定优劣排序、确定优劣规划性、前瞻性规划性、前瞻性回顾过去回顾过去完善的计划、监督、控制手段完善的计划、监督、控制手段只有考核一个手段只有考核一个手段注重能力的培养注重能力的培养注重成绩的大小注重成绩的大小事先的信息沟通和承诺事先的信息沟通和承诺判断和评估，强调事后评价判断和评估，强调事后评价第36页/共57页第三十六页，共58页。绩效绩效考核考核绩效反馈绩效反馈与面谈与面谈绩效实施绩效实施与管理与管理绩效结绩效结果应用果应用绩效绩效改进改进绩效绩效计划计划绩效绩效(j xio)(j xio)管理循环六阶段管理循环六阶段示意图示意图第37页/共57页第三十七页，共58页。绩效绩效(j xi

15、o)(j xio)管理循环的三管理循环的三个特点个特点班组 部门 绩效计划 绩效实施 绩效考核 绩效改进 绩效反馈与面谈 绩效结果与应用 组织 新水平 原 水平 1.1. 连续性：循环的连续性：循环的6 6个阶段是连续的，不能割裂考虑个阶段是连续的，不能割裂考虑2.2. 同步性：如图（同步性：如图（a a）所示，班组是小循环，部门是中循环，组织是大循环）所示，班组是小循环，部门是中循环，组织是大循环3.3. 各绩效管理循环同步运转各绩效管理循环同步运转(ynzhun)(ynzhun)4.4. 上升性：如图（上升性：如图（b b）所示，绩效管理循环每转动一周就上升一级）所示，绩效管理循环每转动一

16、周就上升一级（a a）（b b）第38页/共57页第三十八页，共58页。第39页/共57页第三十九页，共58页。第40页/共57页第四十页，共58页。第41页/共57页第四十一页，共58页。现代市场经济中，薪酬管理是现代市场经济中，薪酬管理是HRHR管理的一个重要方面，管理的一个重要方面，对企业的竞争力有很大影响，对于中国企业来说，尤对企业的竞争力有很大影响，对于中国企业来说，尤为突出。为突出。 如何平衡企业自身如何平衡企业自身(zshn)(zshn)积累与员工分配？积累与员工分配？ 如何客观、公平、合理地报偿为企业作出贡献如何客观、公平、合理地报偿为企业作出贡献 的员工？的员工？ 如何既有利

17、于企业发展，又保证员工经济和心如何既有利于企业发展，又保证员工经济和心 理上的满足？理上的满足？第42页/共57页第四十二页，共58页。薪酬管理薪酬管理(gunl)流流程图程图制定制定(zhdng)薪酬原则和战略薪酬原则和战略明确明确(mngqu)企业总体战略企业总体战略工作分析工作分析工作评价工作评价设计薪酬结构设计薪酬结构市场薪酬调查市场薪酬调查确定薪酬水平确定薪酬水平薪酬评估与控制薪酬评估与控制评估及成本控制评估及成本控制确定薪酬范围及数值确定薪酬范围及数值地区和行业调查地区和行业调查绘制薪酬结构线绘制薪酬结构线确定薪酬因素确定薪酬因素选择评价方法选择评价方法组织结构设计组织结构设计编写

18、职务说明书编写职务说明书第43页/共57页第四十三页，共58页。薪薪酬酬管管理理定价定价(dng ji)机制机制激励机制激励机制分选机制分选机制(jzh)价值价值(jizh)评估评估价值价值(jizh)创造创造价值价值(jizh)定义定义员工年龄、学历、专业和技能等的结构发生变化企业内部人员流动，对人力资源结构产生重大变化企企业业战战略略技技能能管管理理价价值值管管理理角角度度外部劳动力采购外部劳动力采购内部人员配置、流动和优化内部人员配置、流动和优化第44页/共57页第四十四页，共58页。薪酬管理薪酬管理(gunl)的的目的目的 吸引和留住组织需要的优秀员工吸引和留住组织需要的优秀员工 鼓励

19、员工积极提高工作所需要的技能和能力鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力 鼓励员工高效率的工作鼓励员工高效率的工作 创造组织所希望的文化氛围创造组织所希望的文化氛围 控制控制(kngzh)运营成本运营成本第45页/共57页第四十五页，共58页。个人因素个人因素（1 1）关键问题：）关键问题： 会展企业如何为员工的技能和贡献确定价值标准？会展企业如何为员工的技能和贡献确定价值标准？（2 2）个人报酬的影响因素：）个人报酬的影响因素：工作的质量工作的质量工作的数量工作的数量个人资历个人资历特殊因素：特有技能、海外工作、客户渠道特殊因素：特有技能、海外工作、客户渠道外部公平外部公平（1 1）关键问题

20、：）关键问题： 会展企业的薪酬与同行业企业的薪酬相比如何？会展企业的薪酬与同行业企业的薪酬相比如何？（2 2）影响薪酬结构的因素：）影响薪酬结构的因素： 最低薪酬法、人才市场、经济形势、会展企业的最低薪酬法、人才市场、经济形势、会展企业的 财务状况财务状况（3 3）通过薪酬调查分析薪酬水平）通过薪酬调查分析薪酬水平 内部公平内部公平（1 1）关键问题：）关键问题： 会展企业如何确定各种工作的相对价值？会展企业如何确定各种工作的相对价值？（2 2）影响报酬结构的因素：）影响报酬结构的因素： 工作描述、工作规范、标尺性工作、工作描述、工作规范、标尺性工作、 补偿因素、工作评价者的判断补偿因素、工作

21、评价者的判断（3 3）通过工作评价来建立报酬结构）通过工作评价来建立报酬结构 合并薪酬水平合并薪酬水平和薪酬结构和薪酬结构(jigu)(jigu) 薪酬市场薪酬市场 薪酬等级薪酬等级补充补充(bchng)(bchng)基本工资基本工资或薪金的或薪金的个人薪酬个人薪酬基本工资或薪金基本工资或薪金员工总薪酬员工总薪酬第46页/共57页第四十六页，共58页。制定整体性薪酬战略之前需要制定整体性薪酬战略之前需要(xyo)考虑的问题考虑的问题1 1、我们公司的关键成功要素是什么？、我们公司的关键成功要素是什么？ 为了实现目标或获得期望的竞争优势，公司必须做些什么？为了实现目标或获得期望的竞争优势，公司必

22、须做些什么？2 2、为实现这些竞争性战略、为实现这些竞争性战略(zhnl)(zhnl)，组织必须采取什么样的行为或活动？，组织必须采取什么样的行为或活动？3 3、我们应该采取哪些薪酬方案以加强哪些行为？、我们应该采取哪些薪酬方案以加强哪些行为？ 每一种方案都是对应哪种理想行为的？每一种方案都是对应哪种理想行为的？4 4、为了达到目的，每个薪酬方案应该满足什么样的可衡量要求？、为了达到目的，每个薪酬方案应该满足什么样的可衡量要求？5 5、我们现有的薪酬方案在多大程度上与这样的要求相匹配？、我们现有的薪酬方案在多大程度上与这样的要求相匹配？第47页/共57页第四十七页，共58页。薪酬组成与薪酬组成

23、与分类分类薪酬设计的薪酬设计的关键考虑点关键考虑点 薪酬管理体薪酬管理体系设计的内系设计的内容范围容范围 薪酬战略制薪酬战略制定定 薪酬结构设薪酬结构设计计 薪酬构成针薪酬构成针对的对象对的对象 薪酬构成的薪酬构成的发放周期发放周期 薪酬收入的薪酬收入的数值范围数值范围 八大八大要素要素第48页/共57页第四十八页，共58页。一、薪酬组成一、薪酬组成(z chn)与分类与分类 第49页/共57页第四十九页，共58页。二、薪酬设计的关键考虑点二、薪酬设计的关键考虑点内部公平性，即在统一组织内获得的薪酬的公平性。内部公平性，即在统一组织内获得的薪酬的公平性。外部竞争性，即与其他组织相比获得的薪酬的

24、竞争性。外部竞争性，即与其他组织相比获得的薪酬的竞争性。个人收入延续性，即与过去相比获得的薪酬所表现出的延个人收入延续性，即与过去相比获得的薪酬所表现出的延续性。续性。激励激励(jl)(jl)性性, ,能够对员工产生激励能够对员工产生激励(jl)(jl)作用作用 经济性经济性, ,企业的经济支付能力企业的经济支付能力合法性合法性, ,符合国家的法律符合国家的法律. .法规法规 三、薪酬管理体系设计的内容范围三、薪酬管理体系设计的内容范围（1 1）薪酬战略：组织中薪酬管理的导向和原则。）薪酬战略：组织中薪酬管理的导向和原则。（2 2）薪酬结构设计：组织中薪酬收入的架构以及决定薪酬）薪酬结构设计：

25、组织中薪酬收入的架构以及决定薪酬变动政策。变动政策。（3 3）薪酬构成的针对对象：不同的薪酬收入构成针对具体）薪酬构成的针对对象：不同的薪酬收入构成针对具体哪些组织中哪些组织中 各个层级的员工。各个层级的员工。（4 4）薪酬构成的发放周期：不同薪酬组成部分的发放周期）薪酬构成的发放周期：不同薪酬组成部分的发放周期和频率。和频率。（5 5）薪酬收入数值范围确定：具体各个岗位的薪酬收入数）薪酬收入数值范围确定：具体各个岗位的薪酬收入数值的范围。值的范围。 第50页/共57页第五十页，共58页。四、薪酬战略四、薪酬战略(zhnl)制定制定 企业成长阶段企业成长阶段经营战略经营战略薪酬导向薪酬导向薪酬

26、组合薪酬组合迅速发展阶段以投资促发展刺激员工创业激情平均的基本薪酬，高比例的奖金，标准福利水平正常发展至成熟阶段保持利润和保护市场维护标准化的运营和管理较高的基本薪酬，中等比例的奖金，较高的福利水平无发展或衰退阶段收获利润并向别处投资着重于成本控制交底的基本薪酬，严格与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平第51页/共57页第五十一页，共58页。五、薪酬结构设计五、薪酬结构设计 3P模型模型(mxng) （1）Position （职位）（职位） （2）Performance （绩效）（绩效） （3）Person （个人能力）（个人能力） 六、薪酬构成针对的对象六、薪酬构成针对的对象 职职位位级级

27、别别业绩奖金占总收入比例业绩奖金占总收入比例第52页/共57页第五十二页，共58页。七、薪酬构成的发放周期七、薪酬构成的发放周期 效益工资、奖金等薪酬的发放频率考虑以下效益工资、奖金等薪酬的发放频率考虑以下(yxi)(yxi)三个方面：三个方面： （1 1）市场情况）市场情况 （2 2）本公司习惯与员工期望）本公司习惯与员工期望 （3 3）成本收益分析）成本收益分析八、薪酬收入的数值范围八、薪酬收入的数值范围 对于薪酬收入数值范围的确定主要是基于对于薪酬收入数值范围的确定主要是基于外部市场的比外部市场的比 较，并结合内部收入延续性的考虑进行调解。较，并结合内部收入延续性的考虑进行调解。第53页/共57页第五十三页，共58页。3. 3. 薪酬体系的主要形式薪酬体系的主要形式 年薪制年薪制 项目承包收入项目承包收入(shur)(shur)制制 奖金制奖金制 佣金制佣金制 股票期权制和员工持股计划股票期权制和员工持股计划 福利计划福利计划第54页/共57页第五十四页，共58页。薪酬类型薪酬类型分配原则分配原则特点特点优点优点缺点缺点绩效薪酬绩效薪酬根据员工近根据员工近期绩效期绩效薪酬与绩效直接挂薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动钩，随绩效浮动激励效果明显激励效果明显易助