宽带薪酬设计的基本原理

1、宽带薪酬设计的基本原理文/赵日磊整体性薪酬的概念薪酬是指员工向其所在的单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿， 是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。经 济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬，具体如图6-1所示。L工康经济性薪酬系统2.聋主1中贴，补贴利洞分享 鼠海量产知事 配展票增值年考1 .公到福利2 .段青培鲍L劳动保护4 .医疗保嶂 出社£保险的离退休保障7,带料休整8 .维防体恃9,居业指导图6-1经济性薪酬示意图直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。问接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带

2、来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。具体如图6-2所示。作经济性薪酬系统、企业形象gi.工作有趣、愉快2,工作具有排战性3.有成就感4,益施展才华5.白莫展的机会和空间 机有目卜札定讨的机会7.有相当的社会地也fl.有荣耀的头揖gi.能漏且介正的箱停2,奇:里的I；芾.融治的工作敏围4 .志趣相投的何事5 .哈当的能付标志虬舒酒的工作条件7,弹性的工作制B,便利的交通通信1,社会敢注好2.企业有品牌3,企业又化和价位观裱计交认可小企兆利根大二料赤致SS好通企业的小品受到吐告公认二企业的产昂和服务属于

3、前治传统薪酬模式的缺陷图6-2非经济性薪酬示意图传统薪酬模式有如下五个方面的缺陷，如图6-3所示sooodt丽水平12345 7 9Z1 £430 3350口口 n"图6.3传统薪酬模式的缺陷(1)等级多。频繁的级别调整使得员工将精力集中在调整级别上而非自身 技能的提高。(2)级差小。激励作用小，高级别员工与低级别员工的薪酬水平差距不大(3)级幅小。标准刚性，只能升不能降，阻碍轮岗和团队形式。(4)无叠幅或叠幅过宽。不利于老员工激励和新员工培养。(5)等级结构森严：缺乏弹性和竞争力，无法满足行业竞争、市场状况和 人才流动变化。宽带薪酬的概念宽带薪酬始于20世纪80年代末，1

4、989年美国GE公司最早实施宽带薪酬, 目前世界500强企业中大约60%5用了宽带薪酬。美国薪酬管理学会对宽带薪酬的定义：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪 酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成 几个级别，并将每个宽带对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统 及操作流程。1.宽带薪酬的几个基本概念宽带薪酬小意表，如表6-1所小。表6-1宽带薪酬表小意图重叠度档差递增系数等级档级幅宽1档2档3档4档5档6档7档8档9档30%290092610029000319003490037800

5、4070043700466004950090%28%200050%817400193002130023200252002720029100311003300090%29%130050%711800130001430015500168001810019300206002180085%29%80048%680008800970010500114001220013000139001470085%32%60048%5540060006500710077008200880094001000085%31%40044%438004200460049005300570061006500680080%33%30

6、044%326002900320034003700400042004500480080%36%20042%219002000220024002600280030003200330080%10040%113001500160017001900200021002300240080%一份完善的宽带薪酬表用到幅宽、递增系数、档差、重叠度等基本概念(1)幅宽。是指每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工 因工作性质及对公司影响的不同而在薪酬上的差异。一般说来，工资等级的宽度 随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大， 一般幅宽区间为50%-150%(2)递增系数。

7、是指两个薪酬等级之间的增加幅度。心理学研究表明：工 资增加8%£右，员工有感觉；工资增加15%员工有明显感觉；工资增加 30% 员工会产生明显的层级感。因此，工资等级递增系数一般在30%Z上，层级越高， 递增系数越大；层级越少，递增系数越大。(3)档差。是指每一级工资从最小到最大的等比差距。档差=(等级最大值-等级最小值)/ (档位数-1)（ 4）重叠度。是指相邻两个工资等级的重叠情况，主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，一般重叠度在20%- 40流右。重叠度=（下一级最大

8、值- 上一级最小值）/ （上一级最大值- 上一级最小值）2. 宽带薪酬的理论依据宽带薪酬的基本假设：一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的技术部经理对企业的价值更高；一位操作熟练的工人对企业的贡献并不少于一位车间主任； 一位顶级销售员可能比销售部长对企业的作用更重要。在这个前提的基础上，宽带薪酬还有四个基本理论依据：（ 1）“彼得原理”。在企业组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任岗位的总体倾向，优秀的员工不一定是优秀的管理者。也就是说，同样能创造高价值的员工由于岗位晋升受限，可以给予相应的薪酬激励作为贡献的回报。（ 2）“锦标赛理论”。在激励缺失的情况下，晋升应该由薪酬激励补充。

9、就像锦标赛一样，奖牌只有冠亚季军才能享有，而其他参赛者可以获得比赛积分，同时配套相应的奖金激励。（ 3）组织扁平化。晋升机会减少，岗位等级薪酬不适应性增强。随着企业组织的扁平化管理，职责范围在扩大，而管理岗位有限，需要配套相应的薪酬作为补充。（ 4）大规模岗位轮换。培养复合型人才，有效避免工资频繁变动。通过给予员工挑战性的工作，同时配备相应的薪酬激励，实现人员岗位轮换。3. 宽带薪酬和传统薪酬模式的比较（ 1）相同点。宽带薪酬和传统薪酬本质上是相同的，都包含了岗位的各种级别，并允许在级别范围内进行一定程度的波动。（ 2）不同点。宽带薪酬模式下，很多岗位被归到同一个职级中，同时带宽被拉大。 宽带

10、薪酬更加注重绩效的概念，只要有良好的绩效，就能获得更多的报酬，不一定要有职务的提升，打破了传统职务晋升才能调整薪酬的限制。4.宽带薪酬的决定因素宽带薪酬决策要综合考虑薪酬决定的标准、薪酬市场定位、薪酬构成方式、薪酬等级与幅度以及薪酬制度管理等五个方面的因素，如图6-4所示。按照什次债据来决定钻妇？岗位.能力、触毁，市场秋改整体性薪酬决策薪*构成方式薪期等级与闹度。竞争对手豉巾场平均水平相出*期司定位我们的隹悻薪酬水平科削的各个坦成部分殳式比电如何.固定和变动.迫期和长期比例 分别是升虫薪酬等覆的粒量.不同等粮之间的薪明差距以及用来喘定这种差距 的愉辞是什。薪酷制度管理薪酬法量在多大程度上做到并故与迷朗？薪的制嚏如问实现动行调 整图6-4