人力资源分析报告

1、人 力资 源分 析 报 告说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。一、 公司组织结构图描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。分析：（宋体五号）二、2011年1-5月人力资源效率指标分析人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入, 该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数 确定。例图（仅供参考）

2、：人工效率指标完成情况三、Tr人均净利润T一万元人工成本净利润人力资源结构力析人均销售收入433 2人力责源结构主要包括岗位结构、笄龄结构、学历结构、工龄结构、职称结 4 4 3构等,210200720082009分析时可对进行组合如岗位一一学历结构分析，岗位一一年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。1岗位结构（二级标题黑体 小四 加粗 左端顶头对齐）依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、例图：2年龄结构年龄龄区岁、36岁一45岗位结构丽坊客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分

3、析或者对某一类别的结构进行更细 致的分析。间划分为25岁以下、26岁35岁、45岁以上四个区间。仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄 分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学 历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析 表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。 顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁35岁的低龄员工。例图:分析：3 学历结构学历分为五类：博士、硕士、

4、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。例图：也可通过平均受教育年限指标，比较不同公司的人员受教育水平。平均受教育年限=（博士人数*22+硕士人数 *19+本科人数 *16+专科人数 *15+专科以下人数*12 ） /总人数（ 1）博士代表受学历教育年限为 22 年，硕士代表受学历教育年限为 19 年，本科代表受学历教育年限为 16 年，大专代表受教育年限为 15 年，大专以下代表受教育年限为 12 年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照 12 年处理。（ 2）一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，

5、反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。分析：4 工龄结构工龄分为 3 年以下、 3-5 年、 5-10 年、 10 年以上。例图：5 职称结构职称分为高级、中级、初级三类。可分析单一公司不同时期职称结构或者对比不同公司的职称结构。例图：分析：四、 2011 年 1-5 月人员变动情况分析1 员工人员总量可分析 1-6 月每月员工总量变化或近几年人员总量变化。例图：分析：2 员工流动情况分析流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于 8 。五