组织变革与发展

1、2.组 织 变 革 与 发一.组织变革概述1. 组织变革的含义而调整其内部的若干状况， 以维持组织受到外在环境的冲击， 并配合内在环境的需要, 本身的均衡。 变革是组织实施动态平衡的手段。 变革的目的是建立适应新形势的新的稳定和平衡。 管理者应当把组织的变动性和稳定性有机地结合起来。2. 组织变革的原因外部条件的变化-劳动力性质变化；-技术水平提高；-资源的变化；-市场的冲击；-宏观社会经济环境变化。内部条件的变化组织成员的工作态度、工作期望、个人价值观念等方面的变化 与组织目标、组织结构、权力系统不相适应。外部因素的变化一般会引起组织大的变动，内部因素的变化一般引起企业内部组织结构的局部变动

2、。3. 组织变革的内容 结构变革：改变组织命令链结构、部门划分、岗位职权关系、协调机制、集权与分权程度、工作职责等； 技术变革：改变组织正在使用的工作过程、生产方法和设备、信息系统及研发模式等。 人员变革：改变员工的工作观念、认知、员工态度、行为模式与领导技能等。.组织变革模型与理论1. 组织变革的权变模型P240-241理论提出者：纳德勒、图曼斯 组织是一个开放的系统； 有两类组织结构模式供采用：稳定、机械式的组织模式；灵活、有机式的组织模式; 变革的类型：结构变革、技术变革、工作环境变革、人员变革； 变革的方式：改良式变革、激进式变革、计划式变革。2. 组织变革的程序理论勒温的三步骤组织变

3、革程序解冻；变革；冻结。卡斯特的六步骤程序对组织及其取得的成就和存在的缺陷进行回顾、反省和检查，并对组织所处的环境进行分析研究；认识进行组织变革的必 要性；找出现有状态和希望状态的差距；确定变革方法；实 行变革；检查变革成果，进行反馈，并找出以后改革的途径。唐纳斯的八步骤程序认清变革力量；认识变革需要；分析判断问题，弄清变革的 内容和目标；制定组织发展的战略和方法；认识影响变革成 败的限制条件；选择战略和方法；实施计划；评价计划。三.组织变革的阻力与对策1. 组织变革的阻力主要来源于利益上的影响和心理上的影响。组织成员 习惯； 安全； 经济； 对未知的恐惧； 知觉。组织自身主要来源于组织结构变

4、动的影响与人际关系调控的影响。 结构惯性； 有限的变革点； 群体惯性； 对专业知识的威胁； 对已有权力关系的威胁； 对已有资源分配的威胁；组织外部主要来自社会各方面的抵制，包括人文要素和利益团体。 政府、消费者、银行、税务； 供应商； 地方公众等。变革应当满足不冋利益相关者目标的要求。2. 组织变革阻力的表现形式 直接和公开的阻力； 潜在的或延后的阻力。3. 组织变革阻力的管理策略观点：约翰科特方法何时用优点缺点教育与沟通沟通不良并且劳资关系以相互依赖为基础产生帮助改变的意愿费时参与与投入其他人有重要的资源或权力获得承诺，提高决策质量费时，可能带来劣等决策促进与支持抗拒来自资源或适应问题直接满

5、足特定的资源或调整需要费时，花费较大，成功可能性低协商与协议有人会因改变而损失避免重大抗拒潜在咼成本操纵与收买其他方法无效或太贵快、成本低、易获得反一旦被识破，变革推对派支持动者会信誉扫地强制其他方法都无效或变革者决心极大时快、成本低、压制抗拒会有奋起反抗的可能四.组织发展1.组织发展的含义与原则含义：组织发展可以看成是实现有效组织变革的手段。狭义：组织成员行为的变革；广义：还包括组织的结构变革和技术变革。原则 组织发展是人们探索自我导向性的变革，它是通过组织中的成员来直接明确认识并解决问题的； 组织发展是对整个组织而言，应致力于组织的全面系统的变革与发展； 典型的组织发展强调解决当前的问题与采取长期的组织发展战略相平衡，最有效的组织发展规划并不只是解决当前的问题，还要解决未来的问题； 组织发展更强调收集资料，进行诊断以及解决问题循序渐进； 组织发展往往冲破传统的等级制形式，而导向新的组织安排和相互关系。2.组织发展的内容与形态 P246-248以人为中心的组织发展：（人的变革是所有变革的基础 ）调查反馈；咨询活动；敏感性训练；团队