人力资源本科论文 关于创业期中小企业的员工培训

1、中小企业创业期的员工培训摘要：目前大量中小企业在创业期都面临着程度不同的人才困境，缺少优秀的、合适的人才已经成为制约创业期中小企业进一步发展的一个重要因素。而创业期中小企业因为其自身的发展特点往往难以吸引外部人才；同时也由于其发展特点使得创业期中小企业往往忽视了对内部人才的培养，从而导致企业难以缩小其人才缺口。本文认为，创业期中小企业急需建立一套合理有效地人员培训机制，以此缓解由于其缺乏对外部人才吸引力所导致的人才缺失状况，并在此基础上提出了相关建议。关键词：中小企业; 创业期 ;员工培训Training employee of small and medium-sized enterpris

2、es in the beginning period Abstract: Currently a great deal of small and medium enterprises at start a business to expect to all face degree different talented person's predicament, be in need of excellent of, the suitable talented person has already become a check and supervision to start a bus

3、iness to expect an im- portant factor that the small and medium enterprises develop further.But start a business to expect small and medium enterprises is attracted to usually hard the development characteristics of its oneself because of the external talented person;Also makes to start a business t

4、o expect the devep- ment that the small and medium enterprises usually neglected to the internal talented person beca- use of its development characteristics in the meantime, causes business enterprise hard to narrow its talented person's indentation thus.This text thinks that start a business t

5、o expect the small and medium enterprises need build up a set of reasonable urgently to availably a personnel training mechanism, slowly set up with this because it lacks outward a department talented person attrac- tion cause of talented person imperfection condition, and put forward a related sugg

6、estion on this foundation.Key Words: Small-and-Medium enterprises ;Beginning period ;Train employee 一、引言（一）选题目的和现实意义在创业期，资金和市场是中小企业最大的困难，因此，许多中小企业在创业期将大部分的精力都投在了融资和开拓市场方面，这样往往使他们没有更多的精力投在人力资源管理上。所以，常常看到创业期中小企业更多地采取粗放型人力资源管理，并且往往忽视了对于员工的培训。又由于企业缺乏资金、知名度低、管理水平低、管理不规范等很多原因，缺乏对外部人才的吸引力。而人才缺乏已成为限制中小企业发展的

7、主要因素。无法从外部吸引人才就应当转由内部培养人才，而当前中小企业在员工培训上存在不少问题：企业对员工培训的重要性认识不足、对于员工培训的理解偏差、人力资源开发投入不足、培训体系存在大量漏洞等等。而这些问题也使得大量中小企业在创业期处于不同程度的人才困境。因此，本文试通过对创业期中小企业的发展特点以及不同领域企业员工培训措施与成果的分析与对比，来探讨员工培训对于创业期中小企业企业发展的重要性。（二）国内外研究现状1.国外研究现状培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（19001930）、行 为科学时期的培训（193

8、01960）、系统理论时期的培训（1960）三个发展阶段。当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：员工培训的全员性，员工培训的终身性，员工培训的多样性，员工培训的计划性，员工培训的国家干预性。对于企业发展阶段的研究比较热门的是企业生命周期理论。迄今为止,已有二十多种不同的生命周期理论模型不同研究虽然选择的划分标准不同,但基本上都以Greiner(1972)的理论为核心,围绕着诞生成长壮大直至死亡的这一主线确定企业生命周期的各个阶段。Adizes(1989)认为,企业的成长与老化同生物体一样都是通过灵活性和可控性这两大因素之间的关系来表现的。按照这两个因素,企业的生命周期可以划分为三个阶段

9、十个时期,分别为由孕育期婴儿期学步期构成的孕育阶段,由青春期盛年期和稳定期构成的成长阶段,以及由贵族期官僚化早期官僚期和死亡期四个时期组成的老化阶段2.国内研究现状陈佳贵(1998)根据企业的规模将企业的生命周期划分为孕育期求生存 期高速成长期成熟期衰退期和蜕变期六个阶段与多数研究将死亡作为企业生命周期的终点不同,他认为企业进入衰退期后,存在两种前途:一是衰退;二是蜕变随着现代经济的发展，影响企业生命周期的因素越来越多,企业生命周期各阶段的区别也越来越不明确但是,通过对主要影响因素的确定,可以对企业所处的生命周期阶段进行判别,目前,比较典型的判别方法有两种一种是孙建强(2003)提出的关于企业

10、生命周期阶段的界定方法他认为收入增长率市场占有增长率科技成果转化增长率成本降低率与规模扩张率是对企业发展影响较大的因素,并可以根据这些因素对企业的影响力分别赋予权重,据此确定企业所处的生命周期阶段李勇峰(2004)等提出一种更为准确的判定方法,从总资产无形资产销售收入现金净流量生产成本利润 R&D投入运营能力这几个影响企业生命周期的因素来确定企业所处的生命周期阶段其认为企业生命周期与影响企业生命周期的因素都可以与时间建立联系（三）本文内容本文主要从三个方面进行分析研究：首先根据理论，通过对创业期中小企业员工培训的现状进行分析来阐述员工培训的必要性，并通过案例论证员工培训对于企业发展的重

11、要性；其次根据中小企业创业期发展特点及员工培训现状对中小企业创业期员工培训所存在的几点核心问题作出分析；最后对中小企业在创业期的员工培训中所存在的主要问题提出了若干解决对策。二、中小企业创业期员工培训的必要性员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、

12、创新精神的根本途径和极好方 式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。（一） 中小企业创业期员工培训的现状中小企业由于种种原因，往往在创业期便陷入困境，其中人力资源的制约问题最为突出，创业期中小企业员工素质的提高迫在眉睫。在吸引人才方面没有优势的创业期中小企业，进行内部员工培训以提高员工的素质，进而提高企业的整体素质，是当前创业期中小企业企业首要解决的问题。 1.创业期中小企业就业人员的教育状况创业期中小企业员工的文化水平、受教育程度、素质较成熟企业为低。一些创业期中小企业员工的教育状况堪忧。2.创业期中小企业员工培训现状创业期中小企业员工的受教育程度、素质，企业业主

13、的素质普遍都比较低，以技术密集型为主的民营企业情况较好。而在员工培训方面情况不容乐观。大量企业的员工培训相当原始，大部分一线员工上岗之前仅仅经受了1-2天的基本技能培训。有的员工甚至直接上岗，没有任何培训。创业期中小企业员工中只有极少数被业主看中，欲加以重用或晋升的管理人员，才有培训的机会。而脱产学习的机会本来就极少，通常是只有当企业引进新设备或新技术时才有。出于政府的要求，财务人员一般都参加由相关政府部门组织的培训学习，时间在两周左右。 （二）中小企业创业期员工培训的作用员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。

14、1.创企业中小企业进行员工培训是尽快培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作在企业的创业阶段，员工对企业价值观的认知偏差、企业凝聚力低下往往是企业有效管理要面对的一个主要问题，也是创业期企业难以留住人才的一个主要原因。一个企业通过不断地进行员工培训，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，是员工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。2.员工培训是处于创业期的中小企业提升员工技术，达到人与“事”相匹配的有效途径大量创业期中小企业企业在人力资源方面都要面临一个相同的问题：因为企业在创

15、业期的发展特点，使得企业难以吸引有一定从业经验的员工的加入。而员工工作经验不足，必然造成工作效率低下，同时也更容易出错，使得企业竞争能力不够强，在企业在市场竞争无法超越同行业成熟企业进而陷入生存困境。而员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识的专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。3.员工培训能帮助创业期中小企业有效地激励员工的积极性员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效地激励方式。据有关调查，进修培训是许多员工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不

16、行，他们往往更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。在企业的创业期，有技术、知识型员工尤为珍贵，将培训作为一种激励手段，对于留住这样的人才能提供很大的帮助。4.创业期是建立学习型组织的最佳时机，而员工培训能有效地帮助中小企业在创业期就建立起学习型组织 学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工会理的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不

17、断学习和创新来提高效率。一个能在创业期就建立起学习型组织的企业，在企业的再发展以及人才储备上将比同时期企业拥有更大的优势，因而更有竞争力。三、中小企业创业期员工培训存在的问题依查克·爱迪斯在1989年根据他所提出的企业生命周期分类将孕育期、婴儿期和学步期三个阶段划分为企业的创业期。创业期企业刚刚创建，虽然富有灵活性，但各方面均不成熟。而中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。大量处于创业期的中小企业由于自身的发展特点而在人员培训方面普遍存在以下几点问题。（一）处于创业期的中小企业对员工培训不够重视不少处于创业期的中小企业对员工只重视使用，不重视

18、培养，只愿意在人才上花钱，不愿意在培养人才上投资。许多创业期中小企业管理者仍把人当做成本而不是资源来看待，认为培训时一项昂贵且得不偿失，所以许多创业期中小企业管理者只用人而不育人。他们希望找来的员工马上就能为企业贡献而不愿在员工培训上下功夫。一方面是担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训是在为他人做嫁衣；另一方面是有部分创业期中小企业管理者认为当前就业形势严峻，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。（二）中小企业在创业期缺少高素质人力资源管理者相当多的创业期中小企业没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，有关管理者的素质、能力也不高。创业期中小企业没有高素质

19、的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理。很多创业期中小企业培训管理人员认为培训就是找个人讲讲课，而那位员工来了，时间花了，培训工作就算是做了，也不管效果如何。这样往往使得公司花钱了却又收不到很好的培训效果。（三）中小企业创业期的员工培训过于粗放有一些创业期中小企业对员工培训确实有所投入，但培训过程中却没有形成规范的培训制度，如培训计划、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。对于什么时候培训、培训什么、培训谁，没有规划，也没有专门的培训管理制度。同时其目标是模糊的，人事部门和受训者大多也只是完成任务式的走过场而已。缺乏科学的培

20、训计划。（四）培训相关的评估和激励机制不够完善许多创业期中小企业人才的流失导致企业领导者不敢花大力气进行培训,有的创业期中小企业比较重视员工的培训,并且为员工提供众多的培训开发机会,然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩,这让员工感到学习没有用处,最后甚至跳槽。而人才的高流动性使企业面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,但却留不住人才。辛辛苦苦培养的员工说走就走,本来还很稳定的员工在培训之后反而跳槽。这使得创业期中小企业对员工的培训心有余悸。不少创业期中小企业有过这样的教训,一方面为了提高员工素质,投入大量资金,对员工进行培训提高素质,另一方面这些员工

21、却毫不领情,他们的素质提高了,反而另起炉灶或者跳槽，成为企业的竞争对手。这样导致许多创业期中小企业减少对培训的投入,影响企业的培训工作。四、中小企业创业期员工培训问题的解决对策 创业期中小企业的人力、物力、财力有限，更应把好钢用在刀刃上，企业不妨根据需要，从员工的实际情况出发，制定具体的切实可行的培训方案。鲍勃·纳尔逊多年前提出的建议至今仍是中小企业员工培训的“金规”： 第一，确保每一位员工都有一个发展目标,学习一项技能，选修一门课程等。 第二，发动员工积极参与，确定自己的发展目标。 第三，尽可能经常地向员工宣布发展的机会，并且尽可能广泛地通报有关的信息。 第四，利用定期出版的时事通

22、讯、电子邮件、语音邮件、人力资源部门工作人员的介绍、职工大会以及任何其它能想到的方式把信息传播出去。 同时，创业期中小企业应当选择符合实际的方式。总体上看，目前比较通行的企业培训方式大致有以下两种:其一，学位教育。为实现长期的目标而进行的学位教育，是一条不错的途径，它可以为企业的发展作好充分的准备，不过对大多数的中小企业来说，这一培训方式周期长，投入大，并不完全合适。所以，选择这一培训方式时 应当全面和综合地衡量;其二，短期培训。一个月或一个星期有针对性的短期培训，效果立竿见影，甚至于一次性的学习机会，都会收到意想不到的效果。不仅如此，创业期中小企业员工培训内容也有讲究。最为重要的，当然是更新

23、观念培训。所谓更新观念培训是指为改变员工旧的、不适应社会和企业发展的世界观、价值观以及生活观所实施的全面教育。与观念更新培训相关的是价值理念培训。价值理念是企业文化的核心体现，也是企业发展的原动力。如果说，更新观念培训是促使员工树立全面的符合现代生活和工作潮流的观念，那么，通过价值理念培训，则是向员工传达、灌输企业精神、经营信条、企业文化风格、经营哲学与策略等，促使员工自觉自愿为塑造良好的公司形象而努力。当然，仅有现代观念和企业理念培训还不够，要真正使观念和理念在企业财富创造中体现出来，那就应当切实做好技能培训。技能培训也就是培养员工的具体的工作技术和能力。它可以从理论到实践、多层次地提高员工

24、的实际操作能力。然而，本文认为，创业期中小企业员工培训要取得成效，真正达到员工与企业的双赢局面，仅仅通过以上的几点措施还是不够的。当前创业期中小企业的员工培训中所存在的大量问题都是由于企业本身对于员工培训的理解偏差，创业期中小企业要真正做好员工培训，需要站在企业自身的角度改进企业本身的培训理念，本文针对当前创业期中小企业员工培训中所存在的几个核心问题给出如下建议：（一）转变观念，认识员工培训的重要性 创业期中小企业在思想意识深处要认识到员工培训的重要性，要重视对员工的培训，做到培训目标明确、针对性强、计划性强，建立一个科学、可行的培训体系。据国外上世纪80年代中期的一项研究得出的结论，每1美元

25、培训费可以在3年内实现30美元的生产收益。创业期中小企业要认识到培训既不是为人作嫁，白忙一场，更不是投了资不收效。重要的是，科学完善的培训体系对吸引员工，满足员工的发展需要，激发员工的生产积极性将产生良好、持久的影响。 能够降低人力资源的投资成本。无论从降低人力资源投资成本的角度来看，还是从完成企业配套人才的角度看，都应把重点放在人才的内部培养和员工培训上。员工培训的作用在这里就显得更为突出了。能够有效激励员工的工作积极性和主动性。成熟企业能吸引到众多的人才，除了高薪和良好的工作环境之外，较为先进和完善的员工培训体系是另一个突出的原因。从员工的角度看，学习提高、知识更新是人的天性，每个人都希望

26、能有机会进修培训，提高、更新自己的知识和技能。通过培训可以使员工获得发展，满足其自我发展的需要。建立员工培训的激励机制可以提高员工参加企业培训的积极性，充分挖掘他们的潜能为企业和社会多做贡献。另外，创业期中小企业中的员工本身也要对培训有正确的认识。有的原因虽是员工知识、技能的欠缺，但可能通过培训依然没有改善，因为员工连接受培训的基本技能都没有。创业期中小企业的许多员工，特别是一线操作员工，都缺乏胜任一项培训所需要的基本技能，不用说看懂培训材料，就是再三解释，他们也接受不了。基本技能欠缺的员工都羞于承认他们的难处，害怕因这种欠缺而使他们失去工作，甚至有的员工连初中文凭都是买来的。这样说，并不等于

27、创业期中小企业的员工培训是毫无用处的，正好相反，创业期中小企业的员工培训更是迫在眉睫。但一定要注意培训的方式和方法，分层次培训可能悬更为适宜的。此外，明确员工是否做好受训准备，是否具备学习动机也是重要的。（二）加强对人力资源专业人员的培养进行员工培训首先要对人力资源部门的专业人员进行培训。因为人力资源部门具体负责整个企业员工的培训，负责把培训计划落实到实处。1.建立人力资源部，引进现代人力资源管理的理念对于员工培训，“说起来重要，做起来不要”的现象在我国中小企业相当普遍，其根本原因在于大多数创业期中小企业还没有形成人力资源管理的理念，在企业推行的依然是传统的人事管理。就创业期中小企业而言，第一

28、步就是建立人力资源部门，把培训部门和人事管理部门合并在一起。这体现了对培训工作地位和作用的重视，真正把培训作为公司管理工作的一部分，在体制上保证了劳动人事政策与培训工作的一致和统一。从而避免人劳教分离导致培养人与使用人相脱节，避免培训与待遇相分离导致员工参与培训的积极性不高。2.对人力资源部门现有人员，尤其是人力资源部主管进行培训我国现阶段的人力资源专业人员无论从数量上还是从质量上都无法满足企业的需要，创业期中小企业又属于弱势群体，而且又没有形成现代人力资源管理的观念，要引进合格的人力资源管理专业人才相当困难，更好的办法是企业内部培养。我国创业期中小企业可以采用脱产培训的方式，选送自己的人事管

29、理人员去接受人力资源专业培训的短期课程或上研修班，这应当成为创业期中小企业培养自己的人力资源管理专业人员的主要途径。（三）建立科学的员工培训体系有了对员工培训的正确认识，企业主的能力、素质提高和专业的人力资源管理人员这些还不够，创业期中小企业应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，要象其他企业那样，建立一个符合自己企业实际的、科学的员工培训体系，这个员工培训体系应该是在借鉴其他性质的企业培训体系的基础上，结合创业期中小企业的实际情况而制定的。它包括以下几方面的内容：1.员工培训的需求评估培训需求评估一般包括组织分析、人员分析和任务分析。在对企业员工培训需求进行评估之前，要弄清楚培训是不是正确解

30、决问题的途径，可能通过改进人员甄选的方法或对工作重新设计也能达到解决问题的目的；还要看导致绩效不令人满意的真正原因是什么，有时并不是因为员工的知识、技能的欠缺，而是薪酬体系或工作环境造成的。2.员工培训的实施员工培训计划拟定好之后，就要组织各部门的力量按计划执行。在执行计划的过程中要有充分准备，同时要注意授课的效率，还需要重视学员的参与，并且要有业主和高层领导的热情关注。员工培训最关键的工作便是培训计划的实施过程，只有在实施过程中落实好计划所确定的各项方针细节，才能最大程度上的实现培训计划中所期望实现的目标。3.员工培训成果的评估企业员工培训评估的基础是员工培训的目标。也就是说，拟订一个良好的

31、可衡量的培训目标对于企业的员工培训是很关键的。对于员工培训的评估能够让企业人力资源管理者很明确当次培训所产生的效果，便于企业后继的员工培训的顺利、合理的进行。有利于企业对员工的成长做出明确的评价，同时也对员工成长有很大的帮助。（四）建立与培训相关的有效激励机制员工培训作为一种激励手段，产生作用的不仅仅是员工在培训中所得到的能力的提升，大部分员工更重视的往往是自身能力提升后所带动的物质的增加。简单的说也就是加薪、获得奖金或者是职位的升迁。处于创业期的中小企业富有活力，但是往往也伴随着巨大的不确定性。大量的创业期中小企业的员工对于企业的发展前景不很确定，自身缺乏安全感，这使得创业期中小企业在人才争夺中往往竞争不过相对更为稳定的成熟企业。所以经常出现创业期中小员工在经过培训能力提升后跳槽到其他企业的情况，其原因中很重要的一点便是创业期中小企业员工看不到自己物质期望得到满足的可能。员工的自我实现的需求是建立在物质需