新的 人力资源管理与开发 王新超

1、现代人力资源管理现代人力资源管理人力资源管理是面对人的问题人力资源管理是面对人的问题TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司3什么是现代人力资源的特点什么是现代人力资源的特点现代人力资源具有什么特点，在管理上我们应该注重的问题是什么，与传统的管理有什么不同，这些问题的回答对现在的组织管理是很重要的公司如何面对员工的流失，现在的离职与流失率是很高的，为什么？现代雇佣关系是一个怎样的特点？怎样认识现代的雇员与组织的关系？TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司

2、北京枫华世创企业管理顾问有限公司4人力资源管理面临的挑战人力资源管理面临的挑战 经济全球化问题经济全球化问题技术进步的影响技术进步的影响组织的发展组织的发展人口结构变化的影响人口结构变化的影响 TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司5一切工作的基础：人是不同的一切工作的基础：人是不同的组织是由人组成的，没有人，就没有组织。心理学的研究告诉我们，人是不同的。只有使每个人最大可能发掘自己的潜力，才能使组织最大限度发挥效益。也使整个社会最理想运用人力资源。对对人力资源管理概念的分析人力资源管理概念的分析TOPGA

3、INSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司7什么是人力资源管理什么是人力资源管理运用科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，并对人的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其材，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司8人力资源管理的内容人力资源管理的内容对人力资源外在要素的管理：对人力资源量的指标的管理。根据人力与物力的变

4、化，对人力进行恰当的培训、组织与协调，使二者保持最佳比例与有机结合，使人与物充分发挥最佳效应。对人力资源内在要素的管理：对人力资源的质的指标的管理。采用科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司9人力资源管理的基本责任与目人力资源管理的基本责任与目标标吸引吸引录用录用保持保持评价评价调整调整发展发展TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创

5、企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司10人力资源职责的内容人力资源职责的内容职责内容吸引确认工作需要，决定工作的人数与技术，寻找合格候选者。录用根据工作需要确定合格人选过程。保持保持员工积极性，保持安全健康工作环境。发展根据竞争需要，提高员工的知识、技巧、能力、及其他特性（KSAOs）。评价对工作、工作表现、人事政策服从情况的观察与鉴定。调整使员工保持达到目标要求的技能开展的活动。对人力资源现象与特征的分析对人力资源现象与特征的分析TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司12人力资本与人力资源

6、人力资本与人力资源人力资本强调人力的经济性、依据性、功用人力资本强调人力的经济性、依据性、功用性、利益性。舒尔兹提出人力资本的两重性：性、利益性。舒尔兹提出人力资本的两重性：一是与生俱来的能力，二是后天学习获得的一是与生俱来的能力，二是后天学习获得的技能。人力资本是一种投资行为的结果，具技能。人力资本是一种投资行为的结果，具有收益长期性、不可预测性、存在无形性、有收益长期性、不可预测性、存在无形性、与拥有者不可分离性等特点。与拥有者不可分离性等特点。人力资源强调人力的基础性、物理性人力资源强调人力的基础性、物理性(量与量与矢矢)、来源性。如果说人力资本注重收益，、来源性。如果说人力资本注重收益

7、，则人力资源注重的是价值；人力资源具有个则人力资源注重的是价值；人力资源具有个体与群体、组织与社会、国家与国际等不同体与群体、组织与社会、国家与国际等不同形态的存量。形态的存量。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司13对人力资源性质的认识对人力资源性质的认识人口人口素质素质生理素质生理素质心理素质心理素质平均寿命平均寿命婴儿死亡率婴儿死亡率能力水平能力水平工作敬业工作敬业TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司14人力资

8、源管理的关注点人力资源管理的关注点在于内在可变的态度、素质，而非外在相对稳定的行为、特征强调能力的发挥与使用，而不是能力的如何形成以及有什么作用注重激发热情，培养与维护热情，而不是等待自发的能力的出现TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司15人们为什么喜爱这些公司？人们为什么喜爱这些公司？对对“最佳雇主公司最佳雇主公司”的评选，发现人的评选，发现人们喜爱的公司，具有这样的特点：们喜爱的公司，具有这样的特点：员工最大程度的参与员工最大程度的参与对工作对工作/家庭问题更加体贴家庭问题更加体贴更多的双向交流更多的

9、双向交流对公司财富更大程度的分享对公司财富更大程度的分享更多的乐趣更多的乐趣 工作中的人因分析工作中的人因分析TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司17人的因素与工作效能人的因素与工作效能工作环境好的公司，是否也是效能工作环境好的公司，是否也是效能很高的公司呢？回答是肯定的。很高的公司呢？回答是肯定的。最影响公司绩效与利润的因素是：最影响公司绩效与利润的因素是：员工的生产力、缺勤率、流动率。员工的生产力、缺勤率、流动率。员工的行为是决定于态度的，而态员工的行为是决定于态度的，而态度来源于复杂的心理活动，确切

10、的度来源于复杂的心理活动，确切的认识与了解这些行为、态度问题，认识与了解这些行为、态度问题，可以使我们成为可以使我们成为“人际关系专家人际关系专家”。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司18从人的因素提高效率从人的因素提高效率人的主观意志对活动效果的作用是显而人的主观意志对活动效果的作用是显而易见的易见的“士气士气”的作用对战争结果的影响早引的作用对战争结果的影响早引起人们重视，现代生产中的积极性，更起人们重视，现代生产中的积极性，更是人们研究最多的问题是人们研究最多的问题人们的社会行为受什么因素的促进，

11、人人们的社会行为受什么因素的促进，人们活动的目的是什么们活动的目的是什么关于工作价值观的研究从来都是很让人关于工作价值观的研究从来都是很让人感兴趣的话题感兴趣的话题TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司19生产安全的重要性生产安全的重要性现代的安全生产无疑是非常重要的，由于技术程度高，责任重大，事故对设备、物资、人员的影响越来越重大根据各方面的统计,在煤矿发生的事故中有80%是由于人为失误造成的 根据统计资料，美国航天器和武器系统的重大事故中，将近50 70是由于人为失误所引起；其中在548次导弹故障和事故

12、中，46是由于人为失误所致；在47起军用飞机的重大事故中，51是人为失误所致；在核武器的生产和试验过程中，曾发现23000个产品缺陷，其中82是人为失误所致；在三种军用电子系统中，曾发现1820个质量问题，其中2345是人为失误所致。在发现许多航天事故都是由于人为失误引起的以后，西方正在盛行一种人因工程研究。1986年1月，挑战者号航天飞机爆炸，机毁人亡，除技术原因外，在人的方面主要是管理不善和决策失误。2003年2月，哥伦比亚号航天飞机返回时解体，原因与“挑战者号”相似，但问题更为严重凡是人就会犯错误，“人因分析和分类系统” 将人为失误分为现实失误和潜在失误。现实失误最主要的就是操作人员的误

13、操作；潜在失误根据产生的原因，又分为操作条件不良引发的失误、监管措施不力引发的失误和管理不善导致的失误TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司20生产活动与生活活动的冲突生产活动与生活活动的冲突社会生产的目的是增加人，人类幸福。但这社会生产的目的是增加人，人类幸福。但这个基本目标越来越难以满足个基本目标越来越难以满足现代生产环境中，人们体会到更多的紧张、现代生产环境中，人们体会到更多的紧张、压力、焦虑、人际关系不良等，工作压力与压力、焦虑、人际关系不良等，工作压力与负荷对家庭生活的影响越来越大负荷对家庭生活的

14、影响越来越大怎样提高人们的快乐与幸福感，消除工作环怎样提高人们的快乐与幸福感，消除工作环境与家庭生活的冲突，也是现代工业心理学境与家庭生活的冲突，也是现代工业心理学研究的一个重要课题研究的一个重要课题心理健康心理健康(mental health)是现代社会的一个大是现代社会的一个大问题问题现代管理中的人力资源管理现代管理中的人力资源管理TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司22现代人力资源管理的特点现代人力资源管理的特点“这是一个雇佣关系正在发生着戏剧性变化的时期。” Kissler, 1994; Park

15、 & Kidder, 1994; Rousseau, 1990,1996对个体的要求：能力多样化、个人发展与组织需求的矛盾、工作中的竞争与合作行为关系、对职业的认同与组织认同的冲突。对组织的要求：对员工的支持、解决人员高流动率与组织稳定发展的矛盾、员工多样化与组织文化的建设。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司23人的问题是管理的核心问题人的问题是管理的核心问题我们应该让员工负起什么样的责任我们应该让员工负起什么样的责任员工需要哪些方面的信息员工需要哪些方面的信息员工应该对组织其他人负什么样的信息

16、员工应该对组织其他人负什么样的信息义务义务员工的工作需要哪些设备员工的工作需要哪些设备如何更好的安排工作如何更好的安排工作公司的基本策略应是什么公司的基本策略应是什么 德鲁克对管理者工作的建议德鲁克对管理者工作的建议 TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司24人力资源管理的多样化模式人力资源管理的多样化模式日本企业人力资源管理模式美国企业人力资源管理模式中国企业人力资源管理模式1.重视员工素质和对员工的培训2.有限入口和内部提拔3.终身就业、弹性工资和合作性劳资关系1.管理制度化和人才提拔上的“快车道”2.

17、对抗性的劳资关系3.刚性薪酬体系1.自我中心式、非理性化家族管理2.以人为中心、理性化团队管理TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司25中国人力资源管理的一般特点中国人力资源管理的一般特点总量过剩：作为一个人口大国，就业压力巨大，劳动力过剩。结构性短缺：越是关键岗位，越缺乏称职与优秀的人才，在各个层次上，优秀人才既是人力资源中的“短板” ，又是管理关键中的关键因素。人力资源管理的核心问题：对国家与企业组织来说，培养、吸引、保留稀缺的人才，解决结构短缺问题，是人力资源开发与管理的紧迫课题。TOPGAINSWW

18、W.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司26人力资源的开发与管理人力资源的开发与管理21世纪是经济全球化时代，知识经济时代，也是人力资源制胜时代。组织发展、管理的核心问题，就是解决人力资源的开发与管理，这是现代组织的“第一要务” 的战略性问题。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司27不可忽视的一个重要信息不可忽视的一个重要信息组织的人力资源开发的目的是什么？组织的人力资源开发的目的是什么？公司的目的、使命是赢利。开发、学公司的目的、使命是赢

19、利。开发、学习的目的，不是为了提高员工素质。习的目的，不是为了提高员工素质。因为，公司不是学校。因为，公司不是学校。公司一切活动的目标只有一个，就是公司一切活动的目标只有一个，就是赢利。赢利。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司28人力资源管理与开发人力资源管理与开发工作分析与设计工作分析与设计人事人事培训与开发培训与开发绩效管理绩效管理薪酬与福利薪酬与福利员工关系员工关系行为认识行为认识行为能力行为能力行为意愿行为意愿做正确的事做正确的事员工胜任工作员工胜任工作员工努力工作员工努力工作员工绩效员工绩效企

20、业绩效企业绩效TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司29人力资源的价值在于使员工的工作行为被激人力资源的价值在于使员工的工作行为被激发的状态发的状态组织的人力资源状态的良好，不简单决定人组织的人力资源状态的良好，不简单决定人员的能力类型，知识水平的高低。员的能力类型，知识水平的高低。良好的人力资源，一方面决定于人员与组织良好的人力资源，一方面决定于人员与组织要求的相符合程度；要求的相符合程度；良好的人力资源，另一方面决定于其对组织良好的人力资源，另一方面决定于其对组织工作与组织其他成员的热情投入程度；工作与

21、组织其他成员的热情投入程度；良好的人力资源，也决定于成员对组织的长良好的人力资源，也决定于成员对组织的长奉献的意愿。奉献的意愿。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司30调动积极性工作的重要性调动积极性工作的重要性积极性的高低，影响并决定组织的生产积极性的高低，影响并决定组织的生产与管理效率。与管理效率。成员的主动工作精神，能够有效的降低成员的主动工作精神，能够有效的降低工作的成本：工作的成本： 提高质量，减少人力成本；提高质量，减少人力成本； 产生创造性的工作活动。产生创造性的工作活动。努力的工作行为也能

22、避免成员之间的冲努力的工作行为也能避免成员之间的冲突与矛盾。突与矛盾。人力资源管理的战略性特点人力资源管理的战略性特点TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司32组织战略和人力资源组织战略和人力资源 企业因何而存在？企业独特的贡献是什么?企业所有者及主要经理的潜在价值观与动机是什么？人力资源经理对环境的监测，像竞争对手用什么招聘方法吸引稀缺的专业人才？竞争对手对人才市场的突发变化的反应如何？公司是否有一个列入发展计划的新产品，它的生产过程需要大量具有不同知识和技能的员工？人力资源经理也必须能够预测，企业的员工

23、应具备什么样的能力才能使组织的商业战略得以实施。劳动力结构、条件、社会价值、生活方式以及技术进步是值得考虑的一些外部因素。 TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司33人力资源是核心竞争力人力资源是核心竞争力商业战略的制定、实施是以组织所拥有的优商业战略的制定、实施是以组织所拥有的优势为基础，即组织的核心竞争力。核心竞争势为基础，即组织的核心竞争力。核心竞争力可以使企业区别于竞争对手，并为企业创力可以使企业区别于竞争对手，并为企业创造出高价值。核心竞争力形成是企业长久持造出高价值。核心竞争力形成是企业长久持续

24、努力的结果。续努力的结果。竞争日趋激烈，稀缺人才的竞争是每个企业竞争日趋激烈，稀缺人才的竞争是每个企业必须面对的问题，对于组织来说，人力资源必须面对的问题，对于组织来说，人力资源具有特殊的战略价值，人力资源管理的有效具有特殊的战略价值，人力资源管理的有效性对组织生产率、财务状况、长期竞争优势性对组织生产率、财务状况、长期竞争优势以及股票市场价值有正面影响。以及股票市场价值有正面影响。人力资源管理通过吸引并留住具有专业技能人力资源管理通过吸引并留住具有专业技能或特定能力的人才，提供良好的培训和发展或特定能力的人才，提供良好的培训和发展机会，给予一个相对于其他竞争者而言具有机会，给予一个相对于其他

25、竞争者而言具有竞争力的报酬而成为一种核心竞争力。竞争力的报酬而成为一种核心竞争力。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司34组织文化和人力资源战略组织文化和人力资源战略组织文化为组织成员提供了行为的准则。根组织文化为组织成员提供了行为的准则。根据它，组织及其成员反省自身，识别发展机据它，组织及其成员反省自身，识别发展机会，制订计划战略。会，制订计划战略。组织文化密切影响着公司对优秀员工的吸引组织文化密切影响着公司对优秀员工的吸引与保留。发展出一套尊重员工的组织文化，与保留。发展出一套尊重员工的组织文化，成功

26、地吸引、培训并留住优秀人才的组织才成功地吸引、培训并留住优秀人才的组织才能成功。能成功。组织文化还影响组织对外部力量的看法。外组织文化还影响组织对外部力量的看法。外部事件也被视为一种威胁，也蕴藏的风险和部事件也被视为一种威胁，也蕴藏的风险和变化，而被看作急需组织做出反应的挑战。变化，而被看作急需组织做出反应的挑战。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司35组织战略与人力资源战略组织战略与人力资源战略组织战略战略重点人力资源战略人力资源活动成本领先战略效率稳定性成本控制制定长期人力资源规划培训现有员工技能为生

27、产和控制进行员工及工作专业化实行内部晋升制广泛进行培训为满足组织所需的特殊技能而培训或雇佣人员差异化战略增长创新差异化制定短期人力资源规划雇用企业所需的人力资源拥有权责宽广的、柔性的工作与员工外部招聘较少进行内部培训为公司获得广泛的竞争优势而雇用培训员工TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司36人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法人力资源需求预测人力资源需求预测定性预测法定性预测法定量预测法定量预测法经验预测法经验预测法专家预测法专家预测法德尔菲法德尔菲法驱动因素预测法驱动因素预测法销售力量估计销售力量

28、估计简单趋势模型预测法简单趋势模型预测法简单的单变量预测模型简单的单变量预测模型（一元线性回归分析）（一元线性回归分析）多元回归预测法多元回归预测法计算机模拟法计算机模拟法工作设计与绩效管理工作设计与绩效管理对工作分析概念的认识对工作分析概念的认识TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司39对工作研究的基本问题对工作研究的基本问题由谁来规定每项工作的内容？是谁决定需要多少工作？怎样建立与沟通工作之间的相互关系？什么是承担一项工作的最低合格标准？培训工作应强调什么？如何衡量工作表现？每项工作的价值是多大？TOP

29、GAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司40工作分析的定义工作分析的定义1965年Tiffin & McCormick认为：“是针对某种目的，通过某种手段来收集并分析与工作相关的各种信息的过程”1980年Ghorpade & Atchison指出：“工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过收集、分析、综合整理有关工作方面的信息，为组织规划、组织设计、人力资源管理和其他管理职能提供基础性服务”1996年Gary Dessler认为：“工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一个工作

30、的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事这个工作”工作分析也被称做职务分析（job analysis）TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司41工作设计研究的发展工作设计研究的发展怎样通过设计工作才能实现最大的效率和生产率，这一问题是工业化生产提出的问题。雇佣大量员工，积极利用新技术改进生产，这使得给员工分配工作和职责，成为管理者必须思考的基本问题。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司

31、42早期研究的成果早期研究的成果工作任务的描述重点：工作分析着重描述的应该是工作的作用与管理者的作用，并不是具体操作细节，这些细节反而会对人们产生误导作用工作分析本身的任务：为达到获得客观的分析资料的目的，工作分析人员应该向被调查者详尽解释工作分析的目的，并提出具体操作原则TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司43对工作分析研究的主流观点与理论对工作分析研究的主流观点与理论20世纪70年代以后，工作分析成为人力资源管理现代化程度的标志之一，也是人力资源管理的基本职能之一工作分析方法与技术的出现，在70年代以

32、后，工作分析的方法多样化，像职位分析问卷(PAQ)、任务清单/综合职业数据分析系统(TI/CODAP)、能力需求尺度分析(ARS)、行为一致性分析方法(BCM)、职能工作分析法(FJA)、健康委员会动机研究(HSMS)、工作要素法(JEM)、临界特征分析(TTA)、综合性工作分析系统(VERJAS)、工作执行调查系统(WPSS)、职业测定系统(OMS)等政府的支持与法律的出台，60年代以后，美国注意了在人力资源管理上的立法，“均等就业”等规定成为人力资源管理必须面对的问题人体工效学的促进，在工作设计、工具与设备设计、工作方法设计、工作流程设计等领域的研究，既依赖于工作分析，同时也促进工作分析的

33、进一步发展以人员倾向性为基础的工作分析方法以人员倾向性为基础的工作分析方法TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司45职位分析问卷职位分析问卷麦考密克(McCormick)在50年代创造的一种工作分析问卷一种以人的行为而不是技术意义上表述的活动或严格工作术语为特征的工作分析方法经过十年研究完善PAQ(Position Analysis Questionnaires)工具，通过195项具体内容对工作分析PAQ的主要分析内容包括：是否负有决策/沟通/社会方面的责任；是否执行熟练的技能性活动；是否伴随有相应的身体活

34、动；是否操纵汽车/设备；是否需要对信息进行加工这种方法的优点，就是对工作进行了等级划分，可以对不同工作进行对比，不仅能确定工作的不同挑战性，也可以根据这些信息确定每种工作的奖金或工资等级被人们接受为是一种标准的工作分析工具TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司46PAQ的分析内容的分析内容信息来源：工人从哪里以及如何获得执行工作所需的信息智力过程：执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动工作产出：工人执行工作时使用的身体活动、工具和方法人际关系：执行工作所要求的与他人之间的关系工作背景：执行工作的物理

35、和社会背景其他职位特征：除了已经提到的与工作相关的活动、条件和特征TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司47工作要素方法工作要素方法工作要素法（Job Element Method, JEM）是美国人ES普里默夫提出的，这种方法的目的是确定成功完成某个工作应该具有的显著行为，以及这个行为在工作中具备的依据对工作显著行为确定的任务，通常是由专家或任职者的上级组成的小组，被称为主题专家组（Subject-Matter Experts，SMEs）工作要素法所分析的对象，通常也不是具体的某个工作岗位，而是一类具有相

36、似特征的工作TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司48JEM评价的内容评价的内容知识：专业知识的掌握程度、外语水平、知识面范围等技能：计算机的应用、驾驶技术、工具设备的操作等能力：口头表达、判断能力、管理能力工作习惯：对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间的不规律的承受等个性特点：自信、主动性、独立性、外向或内向等TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司49JEM的典型特征的典型特征只关心对工作绩效显著影响的个人

37、行为特征分析，而不是对工作涉及的所有相关要素分析对行为特征的确定原则，包括：市任职者必备的、能够区分优秀员工的、是绩效较差的员工缺乏的主题专家组确定要素的条目，在根据工作中影响的重要性，确定这些要素的逻辑，确定的原则包括：最低可接受的项目、选拔优秀员工的项目、选拔中忽视可能引起麻烦的项目、求职中是否具有实际可操作性的项目TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司50管理人员职务描述问卷管理人员职务描述问卷管理人员职务描述问卷（Management Position Description Questionnai

38、re，MPDQ）主要是针对管理人员设计的一种工作分析方法为解决管理人员的甄选、评价、提拔、以及支付合理的报酬等问题，对管理岗位的分析方法最初的MPDQ问卷是1974年提出的，为公司设计的管理职位描述、比较、评价方法，经过多年的研究与完善，最终形成现在的成熟形式TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司51MPDQ的分析内容的分析内容问卷内容题目数量对工作行为的描述其他内容的题目1，一般信息：人口统计指标0162，决策：决策背景与决策活动2253，计划与组织：战略计划的制定与执行2704，行政：对文件处理、写作、

39、记录、公文管理行为评估2105，控制：跟踪、控制、项目运作分析、财务预算1706，督导：监督、指导下级2407，咨询与创新：对技术性专家行为的评价2008，联系：组织的内部联系与外部联系1609，协作：组织内部的团队联络行为18010，表现力：在营销、谈判、广告宣传等活动中的行为21011，监控商业指标：监控财务、经济、市场指标19012，综合评定：对管理职能行为在工作中比例的判断10013，知识技能与能力：完成管理工作的基本素质的认识03114，组织层级结构图：被调查者在组织结构中的位置0015，评论：被调查者对问卷的评论07TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京

40、枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司52MPDQ的设计思想的设计思想MPDQ的基本思路反映了管理职位的三个只要特征：1.管理工作：对管理工作的描述，区分职位工作的相同点与不同点，这部分内容更适合应用于确定薪酬与招聘的标准2.管理绩效：对管理工作的绩效标准确定进行的分析，可以用来区分优秀管理人员与一般管理人员的差异，也可以用来帮助管理者的发展与提高业务水平3.工作评价：用来衡量管理者的工作对组织贡献程度的差异TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司53临界特质分析技术临界特质分析技术临界

41、特质分析方法（Threshold Traits Analysis System，TTAS）收集的信息是为了确定完成工作任务需要的个人品质、特征，这些基本的与高效率完成工作任务的品质，也被称为临界特质完成工作的品质可以分为两类，一类是能力因素（Ability，can do）；另一类是态度因素（Attitudinal， willing to do）其中，能力因素又可以分为发展能力（Aptitude）与熟练能力（Proficiency），而熟练能力又可以进一步分为一般知识技能（General）与特殊知识技能（Craft）具体的能力因素包括，身体特质、智力特质、知识特质、动机特质、社交特质TOPGAI

42、NSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司54TTAS技术的内容技术的内容TTAS方法包括：临界特质分析（Threshold Traits Analysis，TTA）、工作要求与任务分析（Demand And Task Analysis， DATA）、技术能力分析（Technical Competence Analysis，TCA）其中，关键的TTA部分，是对组织中的关键工作进行分析，通过对完成这些工作任务需要的特质的复杂程度、频率与强度，在实际工作中可以执行的程度，以及不同特质之间的权重程度等的分析，确定组织中的不同工作

43、之间的重要性以及发展的途径，以此为基础，形成组织的工作岗位矩阵TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司55职业岗位矩阵职业岗位矩阵等级工作族操作类维修类技术类熟练的半熟练的初学的TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司56TTAS技术的特点技术的特点TTAS方法在人力资源管理中的应用十分广泛，不仅没有行业与岗位的限制，也容易操作，也很直观TTAS方法比较全面地被应用于组织的人力资源规划、选拔甄选、人员培训等多种工作中但这种方

44、法也存在过于复杂，过于精确，在分析的过程中，技术性过强等不足以工作倾向性为基础的分析方法以工作倾向性为基础的分析方法TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司58职能工作分析职能工作分析在职能职业分类计划理论基础上发展的一种方法FJA(Functional Job Analysis，FJA)是对组织内部工作者“做了什么”和“需要做什么” 的区分人在工作范围内的事务，包括处理与信息、人、物之间的关系，在这三方面工作者的职能体现不同职能表现有难易的等级与顺序，这些等级序列又体现复杂性水平与参与比例两个维度指标，职能

45、等级程度也反映工作者的决策空间大小，而工作者的绩效则体现在调节性技能、功能性技能、具体执行技能的关系上TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司59FJA对工作活动的分析对工作活动的分析FJA方法主要产生于职业培训与职业服务的研究，更强于对职业活动内容的反映，通常FJA分析的内容应该包括工作活动的95%以上的内容FJA分析的核心内容：对任务中的人关注、技能等级划分、任务的系统性FJA也要规定工作的绩效标准、培训的时间、任职资格包括的知识与能力FJA技术的主要问题，就是过于复杂，难以掌握TOPGAINSWWW.B

46、EIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司60任务清单任务清单/综合职业数据分析系统综合职业数据分析系统由美国军队发展的一种工作分析技术任务清单(Task Inventory，TI)和综合职业数据分析系统(CODAP)分析方法，简称（TIA）。TI是基本数据，包含职业群或工作族的任务项目； CODAP是一套计算机应用程序，用于对任务清单数据的分析、组织、报告“任务”是规定为是“工作任职者能够清晰辨别的有意义工作单元”；在编排任务项目前，必须先准备职责清单，然后将任务分配给各个职责；对每个任务要进行相对时间花费评价，再转化为时间花费百分比

47、，作为评价工作的基础TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司61TIA的任务清单内容的任务清单内容收集任务的清单系统，包括对“背景信息”和“任务清单”的调查背景信息内容有传记问题和清单性问题，传记问题也是对人口统计指标的反映；清单问题是对工作者的使用工具、设备，需要培训的课程，工作需要的态度等的了解对任务清单的调查，主要由任职者或直接管理者提供，他们对工作需要完成的任务项目，在相对时间、重要程度等方面进行评价，还要提供任务的难度，以及对工作绩效影响的程度的信息，然后，通过计算机程序处理、分析、综合等TOPGA

48、INSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司62关键事件分析技术关键事件分析技术最初是军队中为解决飞行员的绩效水平低的问题，在心理学家参与研究后，发现了影响低绩效的因素，并称之为“关键事件”关键事件分析技术(Critical Incidents Technique，CIT) 从“高绩效”与“低绩效”两个方面寻找影响工作绩效的“关键事件”，并将这些要素应用到人员甄选、培训与发展上，也可以用于绩效考核中这种方法主要用于结构性工作分析中，也是唯一能为工作分析提供真实、客观、定性资料的方法关于组织绩效现象的分析关于组织绩效现象的分

49、析TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司64对绩效管理研究与实践的认识对绩效管理研究与实践的认识人力资源管理，特别是绩效管理，能给公司带来什么：1.积极有效的业绩行为表现（Huselid,1995; Harris & Ogbonna, 2001）2.生产力的提高（MacDuffie, 1995; Fox et.al, 1999）3.良好的客户服务（ Fox et al., 1999 ）4.改善组织效益（Becker & Gerhart, 1996）5.提升公司价值（ Huselid, 199

50、5）6.公司财物的可观回报（ Becker & Gerhart, 1996; Fox et al., 1999 ）7.保障公司的竞争力与生存（Welbourne & Andrews, 1995）TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司65绩效理论绩效理论结果绩效论: 工作所达到的结果，工作成绩的记录，就是绩效。一般用来表示绩效结果的相关概念有：职责，关键结果领域，责任、任务及事务，目的，目标，生产量，关键成功因素等等。行为绩效论：一些企业（如服务行业）或员工（办公室的文员）的绩效无法用结果来衡

51、量，于是假定他们能够按照企业制定的流程、行为标准以及倡导的行为方式去工作，就是满足了企业的要求，就可以带来特定的结果并最终推动量化结果的形成。这就是所谓的“行为绩效论”。能力绩效论：衡量的是员工的实际工作能力，同样按规则办事，能力强的人可以收到更好的效果。对于劳动过程可见、工作结果易于评估的员工，比如可以实行计件管理的部门，只要控制员工的行为就可以了。而对于劳动过程不可见、工作结果难以评估的员工（主要是脑力劳动者），应当对他们的价值观、能力和技能进行管理，通过记录他们的内在主动性，使其尽力工作。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫

52、华世创企业管理顾问有限公司66不同绩效观点的比较不同绩效观点的比较比较优点缺点注重结果产出鼓励重视产品，容易在组织中营造“结果导向”的文化与氛围员工成就感强，“胜败论英雄”未形成结果前不能发现不正当行为存在责任人不能控制的外界因素时，评价失效无法获得个人活动信息，不能进行指导与帮助容易导致短期效益注重过程行为能及时获得个人活动特点，有助于指导和帮助员工强调工作的方法与步骤成功的创新者难以容身有时忽视实际的工作成果系统的绩效管理制度建立系统的绩效管理制度建立TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司68绩效的管理

53、与考核绩效的管理与考核区别点过程的完整性侧重点出现的阶段绩效管理一个完整的管理过程侧重在信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺伴随管理活动的全过程绩效考核管理过程中的局部环节与手段侧重在判断与评估，强调事后的评价多数出现在特定的管理过程时期TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司69绩效管理的流程绩效管理的流程组组织织目目标标岗岗位位职职责责计划计划任务确认任务确认权重确认权重确认绩效改进与导入绩效改进与导入实施实施任务执行任务执行任务指标任务指标绩效反馈面谈绩效反馈面谈反馈评价结果反馈评价结果沟通达成共识沟

54、通达成共识考核考核绩效评估绩效评估绩效审定绩效审定结果应用结果应用改进工作、薪酬奖金、职务调整、培训与教育改进工作、薪酬奖金、职务调整、培训与教育TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司70绩效管理成为现代组织管理的普遍手段绩效管理成为现代组织管理的普遍手段根据美世(Mercer)公司对美国300家企业的调查只有48%的企业认为自己的绩效管理在一定程度上满足了组织管理的要求18%的企业认为，自己的绩效管理对组织目标实现的贡献甚少在采用了一定的绩效管理的企业中，33%的企业对自己的绩效管理基本表示满意还有1%的

55、企业认为，自己的绩效管理工作根本不起任何作用TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司71绩效管理与考评的过程绩效管理与考评的过程I制定目标与标准制定目标与标准IV采取改革措施采取改革措施II记录工作绩效记录工作绩效III对照目标与标准的考核对照目标与标准的考核TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司72对个体绩效管理的目的对个体绩效管理的目的组织评定奖酬、升迁和解雇的依据帮助员工改进工作方法与绩效掌握员工在组织目标完成中的贡

56、献作为评价招聘和任用政策的依据分析人员培训和开发的依据组织人力资源规划、财务预算和安排生产进度的信息来源TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司73预期的绩效管理的影响预期的绩效管理的影响使员工在未来产生积极的绩效行为。 针对个体行为的绩效考管理使组织整体活动的努力产生有效结果。 强调群体活动效果的绩效管理促进组织与个人的发展。 重视组织文化发展建设的绩效管理对绩效考核技术的介绍对绩效考核技术的介绍TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管

57、理顾问有限公司75员工个人的绩效考核方法员工个人的绩效考核方法以业绩报告为主的绩效考核：自我报告、业绩评定表一员工比较为基础的绩效考核：排序、配对、强制分布关注员工个人行为与个性特征的绩效考核：因素考核、行为锚定等级评价以个人绩效合约为基础的绩效考核：根据目标管理思想，组织与个人有绩效的合约，根据目标任务的完成情况考核以特殊事件为基础的绩效考核：关键事件、不良事故考核360度考核TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司76系统的绩效考核方法介绍系统的绩效考核方法介绍主要的方法有：关键业绩指标法、平衡记分法、目

58、标管理/标杆超越法系统方法的特点是强调组织的整体性，任何工作的考核是以对整体的贡献与价值来判定TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司77关键绩效指标法关键绩效指标法关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）的核心内容是确定每个工作或职务的关键工作点以及关键的职责，并考核实际完成任务情况在相关职责上达成的程度主要关心的关键指标内容是：1.组织获得成功的关键因素是什么2.过去的成功要素中，保证组织持续成功的要素是什么，影响组织持续成功的要素是什么3.对于未来的发展，面临挑战与机遇

59、，组织保持持续成功的关键因素是什么TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司78可能的可能的KPI指标指标公司级的KPI：员工的质量与素质、员工满意、人力资源管理的制度与系统部门级的KPI：任职资格平均水平、学习能力、绩效改进、员工满意综合指标、优秀员工的稳定性、预期的人力资源计划、招聘效率与效果、绩效管理体制的有效性、人力资源管理的信息系统团队级的KPI：合格人员的比率、培训的时间与效果、培训的成本、培训的满意与改进、绩效改进与成绩、人员满意度、缺勤与离职率、组织的气氛、合理化建议的数量、奖惩的知性、优秀人员

60、的流失、优秀人员的晋升、计划完成的程度、计划的执行力、人员的招聘成本、用工的满意、人力资源程序的有效执行情况、人力资源管理的制度维护TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京枫华世创企业管理顾问有限公司北京枫华世创企业管理顾问有限公司79平衡记分卡的技术平衡记分卡的技术在企业管理中，组织的测评体系会影响经理与雇员的行为传统的财务会计测评体系产生的绩效测评，只适用于工业化时代，能够确定组织的整体结果有效性；但不适用于现代市场经营环境，不能显示哪些产品、市场或客户影响公司的利润和成本，不能分辨促进公司成长的因素，以及哪些因素没有起到这种作用现代公司管理的实践证明，任何一种单一的测评方法，都不能满足评价现代组织与个人绩效的需求