人员素质测评练习题

1、人员素质测评理论与方法串讲练习题1 .下列对“素质”的概念理解不正确的是（C ）A. “素”字本意为生帛，指构成事物的基本成分或带根本性的物质。B. “质”字意为“独立于人的意识以外的客观存在”，是“底子”.“物类的本体”和“禀性”。C. 心理学里“素质”指的是人的心理发展的生理条件，能决定人的心理内容与发展水平。D. 素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。2 .同一个体的各种素质.同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系.难分难割，统一作用于行为方式.行为产品与工作绩效，这说明了素质的（D ）。A.可塑性B.表出性 C. 差异性D.综合性3 .个

2、体的素质是在遗传.环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（D ）A.先天性B.后天性C .稳定性 D ,可塑性4 .素质的第一特性是它的 。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。（D ）A.可塑性B.可靠性 C. 差异性 D.原有基础作用性5 .素质虽然是内在的，隐蔽的，但它却会通过一定的行为方式.工作绩效.行为结果等媒介与途径表现出来。这体现了素质的（ B ）特性。A. 差异性B.表出性 C.内在性D.可塑性6 .心理素质包括：品德素质、文化素质、心理健康素质（ C ）等.A.技能素质B. 智力素质 C.智能素

3、质D.才能素质常模参照性测评与效标参照性测评。7 .人员素质测评类型按照测评标准划分有无目标测评、飞行员的选拔与录用主要属于（8 .素质测评的（A ） 原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，其有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利，这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。A.公平性 B. 差异性C.准确性 D. 可比性9 .在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以 为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。（A ）A.差异 B. 水平C.能力 D. 量化10 .指标以客观.便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标。这是选

4、拔性测评的 特点。（C ）A.测评过程特别强调客观性B.特别强调测评的区分功能C.测评指标具有选择性D.测评的标准刚性最强11 .选拔性素质测评的操作流程是（B ） 按测评规则分求职者 分析合格求职者之间的素质差异及其表征 选取适当的方法测评每个求职者在每个指标上的取值 从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志 以具体指标界定所选定的主要特征与标志 报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据 调整数据控制误差A.B.C.D.12.配置性素质测评的操作流程是（A ）若合格人数大于职位数，则要进行选拔性测评 选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分按测评结果筛选合格

5、者 进行工作分析，确定任职资格要求确认合格人数是否符合职位数分析任职资格要求，制定录用标准（包括测评目标与测评指标）A.B. C.D.13 .关于配置性素质测评下列表述不正确的是（C ）A.每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高绩效，因此，在人事配置中经常要运用配置性测评。B.配置性测评是用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评C.为了保证人事配置的适切性，即使是看门工作也应该让大学毕业生从事而不是高中生。D.飞行员的驾驶工作，绝不能因为找不到合格的人员而降低要求。这体现了配置性测评的严格性

6、。14 .每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 （C ）A.选拔性B.诊断性C.配置性 D. 开发性15 .按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要（A ）A.单项测评B.诊断测评C.配置测评D.开发测评16 .用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是（A ）A.考核性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评D.开发性测评17 .社会心理学研究发现，自我评价.他人评价与（B ）是衡量一个人素质高低的三个重要参数 P19A.社会评

7、价B.群体评价C.素质评价D.心理评价18 .从外部激发个体的内部动机，使培养者与修养者的动机处于积极向上的激活心态，从而提高所测评的素质水平。这体现了素质测评评定功能的（ A ）作用A.激励与强化作用B.导向作用 C.促进与形成作用D.调整与适应作用19 .下列不属于人员素质测评的作用的是（D ） P22A.人员测评与选拔是人力资源开发的基础B.人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段C.人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”D.人员测评与选拔是人力资源开发的结果20 .胜任力是指在特定（D ）.组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发 的人体特征。A.工作情境B.工作环境C

8、.工作职位D.工作岗位21 .（ C ）发表的测量胜任力而不是智力一文，标志着胜任力体系的正式确立。A.罗伯特怀特 B. 鲁克C.麦克里兰D. 普拉哈拉德22 .冰山模型提出了五种层次的胜任力：（A ）.知识.自我概念.特质和动机。A.技能B.态度C.价值观D.情绪23 .胜任力的洋葱模型分为核心层，中间层和最外层。核心层包括自我概念.（B ）.态度和价值观。A.动机B.社会角色 C. 知识D.技能24 .问卷调查有书面印刷和电子版两种形式。调查的内容基于前期通过面谈.焦点访谈.（A ）等方法收集的数据分析结果。A.文献查阅B.网页查阅C.电话访问D. 在线调查25 .选择数据收集方法时需要考

9、虑的因素包括：效度、信度、应用性、（D ）.可操作性和接受性。A.效果B.难易度C.需要的时间D. 效率26 .胜任力的建模过程有很多种方法，如果结合使用这些方法，能够互相弥补其不足。下列 哪项结合最好（C ）A.问卷和职业分析法B.工作日志和事件访谈C.访谈和问卷D.观察法和访谈27 .胜任力模型的面试过程必须是（ B ）的面试过程。即，面试前就面试的流程.试题.评分标准和评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。A.过程型面试 B.结构化面试C.规范化面谈D.整合面试28 .下列说法不正确的是（B ）A.基于胜任力的人员测评技术目的在于为组织选准人。B.招聘到符合胜任力模型的人就

10、能产生高绩效工作。C.选聘预测效度的不理想有可能是组织环境造成的“人才水土不服”。D.按照西蒙的有限决策理论，我们的任何决策都无法做到最优，只是达到满意而已。29 .人员素质测评指标体系把对象化为测评内容.目标和指标，再把测评指标具体化使对象与人员素质测评标准体系连接起来。这体现了人员素质测评标准体系的（A ）作用。A.有利于促进人员与工作岗位的物化连接B.有利于提高人员素质测评的科学性C.有利于提高人员素质测评的科学性.客观性D.有利于统一观点.深化认识30 .下列对人员素质测评标准体系的描述正确的是（A ）A.横向结构包括：结构性要素.行为环境要素和工作绩效要素B.纵向结构包括：测评目标.

11、测评内容和测评方法C.结构性要素是从动态的角度来反映人员素质及其功能行为的构成D.行为环境要素包括内部环境和外部环境，是从静态角度来反映人员素质及其功能行为特性31.以“感召力”这个指标为例，以下测评指标设计说明（D ）测评指标测评标准测评标度和标记感召力1. 擅长说服，善于赢得支持 A.精通B.善于C.尚可D. 一般E.很差2.能调用表情以吸引听众A.精通B.善于C.尚可D. 一般E.很差A.测评标准的表示形式属于方向指示式B.字母A,B,C 是标度，没有独立意义C.图表中的标度属于定义式标度D.人员素质测评标准体系由标志、标度和标记三个要素组成32 .测评指标权重的数量表示即为权数，相对权

12、数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。A.积 B. 差C.和 D. 比重值33 .所谓权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的（B ）A.数值 B. 比重 C. 限额D.重量34 .关于德尔斐法描述不正确的是（D ）A.是美国兰德公司首先用于技术预测的B.这种方法避免了权威.职称.职务.口才以及人数优势对确定权重的干扰C.缺乏科学的检验手段D.把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两对比分析35.根据心理测量学要求，信度分数达到（）以上即可接受。36.人员素质测评组织实施一般流程是（组织实施人员素质测评确立测评目的制定人员素质测评实施计划构建人员素质测

13、评标准体系分析研究测评结果和报告结果A.B. C. D. 37 .人员素质测评的面试试题内容主要以（ A ）试题为主。A. 结构化面试 B.压力面试C.半结构化面试D.依序面试38 .人员素质测评的面试试题的题型为背景性题目、（C ）、智能性题目、行为性题目A.案例分析题目B.逻辑性题目C. 知识性题目 D. 能理性题目39 .情景模拟题的内容包括（ D ）和文件处理等方面。A.小组讨论B.有领导小组讨论C. 一对一讨论 D.无领导小组讨论40 .要想设计一套适合企业需要的测评方案需要注意三点，下列不属于这三点的是（C ）A.依据测评对象设计测评方案B.依据测评目的设计测评方案C.依据测评方式

14、设计测评方案D.人员测评的经济性分析41 . 1879 年法国心理学家（C ）现个体的行为相互间存在个别差异。在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发A.高尔顿D.艾森克B.卡特尔C.冯特42 . 1890 年，美国个性心理学家 发表了心理测验与测量的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（C ）A.西蒙瑟斯顿.卡特尔 D .哈特威43. 1869-1904 年，心理测验处于（ A）。这个时期的心理测验依附于试验心理学与个别差异的研究而存在。P116A.萌芽时期B.成熟时期C.昌盛时期D. 完善发展时期44 .心理

15、测验依据不同的标准可以划分成不同的类别。下列划分正确的是（B ）A.根据测验的具体对象，可以划分为认知测验与能力测验B.根据测验的目的可划分为描述性.挑选性.配置性.计划性等形式C.根据测验的实施对象可分为文字测验和非文字测验D.根据测验应用的具体领域可分为教育测验.研究性测验.典型行为测验等45 . OSL品德测评法，是一种以（ D ）为目的的行为测评法，是发挥测评开发作用的一 种实体建构模式。A.品德开发B.素质开发C.品德素质开发D. 品质开发46 .下列关于品德测评说法不正确的是（C ）1A.在OSL品德测评法中，特别强调突出被测人的自我测评B.自我测评在整个品德测评中尤其是开发性品德

16、测评中起重要作用C.自我测评只是为他评服务，不起关键作用D.他评能保证测评的客观性47 .为了在品德测评过程中突出发挥培训与开发的作用，依据（ A ）原理，我们把 OSL品德测评法建构成以品德测评为主线.串联其他教育方法的系统模式。A.蝴蝶效应B.近因效应C. 晕轮效应 D.首因效应B ）、内容效度与经验校48 .品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法是（标方法。A.个性分析B.因素分析C.特色分析D.素质分析49.广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以（B ）的一切间接测评技术。A.表现 B. 隐蔽 C. 联系 D.解释50 .用意义不明确的各种图形.墨迹.词语，让被测者在不

17、受限制的情境下自由地作出反应,从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（B ）.生理学测验 D.镶嵌图形测验.动作投射.（A ）投射。A.机械倾向测验B .投射技术测验C51 .投射技术，根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射A.语言 B. 墨迹C.联想 D. 表演52 .关于投射技术，下列说法不正确的是（C ）A. 投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被试者内心思想情感的一个手段B. 在投射技术中，试题的含义是模糊不清，似是而非的。这体现了内容的非结构性。C. 在投射技术中，对测评者的回答进行一定程度的限制D. 具有测评目的的隐蔽性53 .捏面团.泥团属于投射技术中的（ D

18、 ）A. 创作投射B.图形投射 C.语言投射D. 动作投射54 .哈梅诚实测验共有三种，操作顺序依次为（A ）曲线迷方迷周迷A.B.C.D. 55 .关于韦氏智力测验，下列说法不正确的是（C ）A.是典型的个别施测智力测验B.它要求主试严格按照测验手册的说明对被试进行施测C.在人员的选拔和招聘中，会减轻工作量D.结果课提供总智商分数.分测验分数.分量表分数及智力的轮廓图56.龚耀先较早地将（B）引入我国，加以研究改造，进行本土化并成功实施。A.成人智力测验 B.韦克斯勒智力测验C.瑞文标准推D.美国陆军甲种测试57 .瑞文标准推理测验（SPM是一种（C ）A.智力测验 B.文字智力测验C.非文

19、字智力测验D. 高级推理测验58 .通常所指的机械能力有空间知觉.机械理解.动作敏捷性等，但不同的机械能力有时存在着性别差异。女性的（ D ）比较好。A.机械能力 B.空间知觉C.机械理解D.动作敏捷59 .工具测验中比较著名的测验有贝内特手工具灵巧测验和（ A ）A.克劳福小零件灵巧测验B.克劳福灵巧测验C.克劳福零件测验D.克劳福零件灵巧测验60 .下列哪个创造力测验适用于从幼儿园到研究生在内的在校学生。（B ）A.南加利福尼亚大学测验B.托兰斯创造性思维测验C.威廉斯创造力测验系统D.芝加哥大学创造力测验61.下列哪个创造力测验包括发散性思维测验（C ）A.南加利福尼亚大学测验B.C.威

20、廉斯创造力测验系统D.发散性情意测验及威廉斯量表三个分测验。托兰斯创造性思维测验芝加哥大学创造力测验162 .（ A ）测验是吉尔福特及其同事在大规模的能力倾向研究计划中发展起来的，主要用于测量发散思维。A.南加利福尼亚大学测验B.托兰斯创造性思维测验C.威廉斯创造力测验系统D.芝加哥大学创造力测验(B ) P14663 .学习能力测评的方式有很多种，其中最简单有效的是A. 面试B.心理测验C.情景测验D, 试用64 .记忆是人脑对过去经历过的事物的反映，个体经历过的事物可以经过识记作为经验在头脑中保持下来，并在一定的条件下得到恢复，因此记忆过程包括识记.保持.（C ）和重现几个环节。A.理解

21、 B. 运用 C. 再认 D. 整合65 .德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前 5分钟测 什么，后10分钟测什么，都有非常严格的设计，并且最后都有结论。这属于哪 种面试。 （A ）A.结构化面试B. 非结构化面试C. 半结构化面试 D. 依序面试66 .（ B ）测评是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。A. 口试B.面试 C.心理测试D. 笔试167 .下列关于面试的描述，正确的是（D ）A.面试就是面对面的问答B.面试基本上等同简单的口试C.面试内容限于仪表.举止.知识面D.面试主要以交谈与观察为手段，来评价被试者

22、68 .面试是在特定的时间.空间与情景下，以语言和 形式为中介，通过听其言.观其彳T.察其色.析其因.觉其征.推其质，推测被试的内在素质。（B ）A.场景 B. 体态 C. 言行D.声音69 .下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（C ）A.笔试 B. 心理测验C. 面试 D.投射技术70 . 1981 年7月28日，国家人事局下发了（ A ）通知，规定，对新增干部的录用除笔 试外，还要进行面试。A. 关于下达部分海关新增干部指标的通知B. 关于蒸发.税务.工商行政部门和银行.保险系统招收干部实行统一考试的通知C. 关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知D. 关于事业单位选调人员实行考

23、试考核办法的通知71 .面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式.演讲式.辩论式等辅助形式，这是面试的 发展趋势。（D ）A.程序规范化B.内容全面C.试题的顺应化D.形式多样化172 .评委们逐个向考生提问，说明面试具有 的特点。（A ）A.对象的单一性B.内容的灵活性C.信息的复合性 D.交流的直接互动性73 .有些应试者在面试中遇到不熟悉的问题时，心情也立刻变得紧张起来。遇到这样的情况，面试者应该（C ）A.选择合适的面试环境B.根据事前准备的基于标准的问题清单提问C. 努力营造融洽的气氛，放松应聘者的面试状态D. 换个话题74 .面试时主考官问：“你是看到广

24、告还是朋友推荐来的”，这种问题属于（ A ） P167A. 封闭性问题 B.开放性问题C. 行为性问题 D.探索性问题75 .下面哪个问题属于面试的导入阶段（B ）A. “你是看到广告还是朋友推荐来的”B. “请你介绍下你的经历”C. “如果你与人事部门主管对某一职位的用人要求意见不同时，你怎样处理”D. “你能再举些例子来证明你在这方面的专业技能吗”A.76 .下列对面试的确认阶段描述不正确的是（D ）进一步对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任的判断进行确认B. 约占面试过程的 5%C. 这一阶段最好使用开放性试题D. 主考官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任力的问题并加以追问77 .评价中心

25、是以测评（C ）素质为中心标准化的一组评价活动。A.决策B.操作 C. 管理 D.能力78 .以下对评价中心定义理解正确的是A.一种测评方法 B.一个测评单位C.一个测评地方D.一种测评方式79.在评价中心的活动中，要求考生表现的是（D ）,主试人观察评定的也是行为。这体现了评价中心的行为性特点。A.信念 B. 意识C.思想D. 行为80 .评价中心应用中情境设计是十分重要的工作，一般考虑以下几个方面：相似性，（A ）,逼真性，主题突出，难度适当。D.表出性A.典型性B.模拟性C.可操作性81 .关于人员测评与选拔和认识决策的关系，下列观点正确的是（A ）A.人员测评与选拔可以为人事决策提供参

26、考信息B.人员测评与选拔可以代替人事决策C.用人单位可以要求测评机构和专家做出用人决策1D.先进的测评技术是可以做出人事决策的82 .按照测评指标本身的要求而给出的分数，是分数四种基本形式中的（A ）A.目标参照性分数B. 常模参照性分数 C.原始分数D. 导出分数83 .根据被测者总体的一般水平而给出的分数，是分数四种基本形式中的（84 .在测评活动中直接得到的分数，是分数四种基本形式中的（ C ）A.目标参照性分数B.常模参照性分数C.原始分数D.导出分数85 .通过一定转换后得到的分数，是分数四种基本形式中的（ D ）A.目标参照性分数B.常模参照性分数C.原始分数D.导出分数86 .报

27、告分数的四种基本形式为（ A ）A.目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数与导出分数B.目标参照性分数、百分位数、原始分数与导出分数C.目标参照性分数、常模参照性分数、Z分数与导出分数D.目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数与 T分数87 .当两个被测评团体总体水平结构相当但个体总数不等时，可用（B ）相互比较。A.名次 B.百分位数分数 分数88 .百分位数的计算公式( C )=100-(100R-5)/N=100-(10R-50)/N=100-(100R-50)/N=100-(10R-5)/N89. （ A ）是一种标准分数，是百分位数的一种转换分数分数分数C.标准九分D.斯坦分数9

28、0.当Z分数在0左右时，表小（C )A.优秀水平B.高水平C.中等水平D.低水平91. Z 分数在以上,表小（A ）A.优秀水平B.高水平C.中等水平D.低水平92. Z 分数在以下,表小（D)A.优秀水平B.高水平C.中等水平D.低水平93 . T分数从Z分数转换而来，其转换公式为（ C ）=10Z+5=100Z+50=10Z+50=100Z+594 .把各项指标得分直接相加，是数据综合的（ A ）A.累加法B.平均综合法C. 加权综合法 D.连乘综合法95 .把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分，该方法为（ B ）A.累加法B.平均综合法C. 加权综合法D.连乘综合法96 .根据各个

29、指标间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法，是数据综合的哪种方法（ C ）A.累加法B.平均综合法C.加权综合法D.连乘综合法97 .直接相乘得到一个总分，是数据综合的哪种方法（ D ）A.累加法 B.平均综合法C.加权综合法D.连乘综合法98 .不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性，是数据综合的哪种方法（A ）A.指数连乘法B.平均综合法C.加权综合法D. 连乘综合法99 .编制简单频数分布表的步骤是（ C ）（1）决定组限 （2）决定组数与组距（3）求全距（4）等级频数A. (1)(2)(3)(4) B.(2)(1)(4)(3)C. (3)(2)(1)

30、(4) D.(4)(1)(3)(2)100 .最大值与最小值之差，反映全部测评与选拔结果分布范围的值叫做（A ）A.两极差 B. 平均差 C. 方差 D. 标准差101 .反映了所有被测评者得分与平均数的差异的一般情况的是（A.两极差 B, 平均差 C. 方差 D, 标准差102 .每个被测评者得分与其算术平均差的平方和与被测者总数之商，被称作（ C ）A,两极差B,平均差C.方差D,标准差103 .方差的算术平方根是（D ）A,两极差B,平均差C.方差D,标准差104,变异系数是哪两个数值的比率（ A ）A,标准差与平均数B,方差与平均数C,平均差与平均数D,两极差与平均数105 .以测评管

31、理素质为中心的标准化的一组评价活动，称为（ B ）A.评价机制B.评价中心C.评价系统D.评价活动106 .评价中心对其他多种测评技术与手段的综合兼并，体现了它的（ D ）A.动态性B.标准化C,整体互动性D.综合性107 .评价中心表现出的运动变化性，体现了它的（ A ）A.动态性B.标准化C,整体互动性D.综合性108 .评价中心的每个活动都是按照统一的测评需要设计，这体现了它的（B ）A.动态性B.标准化C,整体互动性D. 综合性2109 .主试人对被试者的测评，大多数是置于群体互动之中进行比较性的整体测评，这体现了（ C ）A.动态性B.标准化C,整体互动性D. 综合性110 .评价中

32、心是综合多种测评活动，由多个测评人员共同测评的，这体现了它的（A ）111 .评价中心主要是对管理人员进行管理能力与绩效预测，这体现了它的（ B ）A.全面性B.以预测为主要目的C. 形象逼真 D. 行为性112 .评价中心中“试题”与实际工作的高度相似性，体现了它的（ C ）A.全面性 B.以预测为主要目的C.形象逼真D. 行为性113 .测评中要求考生表现的是行为，主试人观察评定的也是行为，这体现了它的（D ）A.全面性 B.以预测为主要目的C.形象逼真D. 行为性114 .在评价中心的各种形式中，实际运用频率最高的是（B）A.管理游戏 B.公文处理C.角色扮演D. 案例分析115 .在评

33、价中心的各种形式中，实际运用频率最低的是（A）A.管理游戏 B.公文处理C.角色扮演D.案例分析2116 .自我洞察的评价中心是（ C ）于20世纪70年代提出的一种评价方法。A.罗杰 B. 布恩 C. 迈克 D. 巴里117 .不属于基于胜任力模型机构化面试设计过程的是（ B ）A.开发面试题库B.设计题型 C.明确评分标准，设计面试评分表D.面试考官118 .明尼苏达测评的目的是（ D ）A.测试学历能力B.测试机械能力的高低C.测智力D.确定在规定的时间内一个人对测验题判断性的正确性119 .多数地方面试以面谈问答为基础，引入答辩式，辩论式、演讲式等辅助形式。这反映面试的什么趋势（D ）A.内容全面化B.内容深入化C.程序规范化D. 形式多样化120 .小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好的完成，例如购买、供应、装运等。这属于评价中心的哪种类型A.小组讨论B. 角色扮演 C. 管理游戏D.公文处理121 .已给出的例题属于哪种测试（A ）A B C E 2589风 田 大1. A