中层管理者的思维与能力

1、中层管理者的思维与能力基层培训多侧重于技能培训，而中高层培训则侧重于思维方式，而中层管理者的 思维与团队建设管理能力至关重要，就像一个成功的足球教练 ，自己球技一般， 但带出的球队却特棒。一个失败的足球教练就是自己可能踢得特别棒 ，但是带队 却一塌糊涂。而企业销售做的最好的时候，往往也是缺陷暴露最多、管理最混乱的 时候，所以我们经常会说“企业的成功源于营销，而败于管理",因此，作为企业的中层管理者，怎样调整自己的思维？怎样加强中层人员的管理能力是最为重要 的话题。一、新形势下中层管理者所面临的困局（一）宏观环境因素所带来的困局1、现阶段买方市场已逐步形成，市场竞争日益激烈，对于客户的

2、 争夺已经到了白热化阶段，所以有的业务员为了保住客户，为了自身的利益 ，同 客户一起“出谋划策”，向企业要条件.2、越来越完善得国家政策法规，对企业管理的影响越来越明显。 很大一部分兽药企业在刚起步时，靠的是钻政策法规的空子，面对现在逐渐成熟 的政策法规，已经没有空子可钻，企业如何生存下去？企业的管理该如何进行调整？ 都是现阶段企业急需解决的问题。3、行业风险的不确定性，对企业的管理有非常大的影响。2005年 的禽流感虽然对很多企业的影响并不像想象中的那么大，但是2006年的市场对 于很多企业影响是巨大的，到了 2007年,对于基础工作做得扎实的企业来说，市 场是不错的，但是对于不扎实的企业来

3、说，则不全是利好年头.面对不确定的市场，企业管理要抓主流，绝对不能什么都抓，我们不是全才，什么产品都做，高 中低档产品都有的企业，形不成品牌。4、行业间对于优秀人员的争夺导致团队不稳定。 有很多业务员认 为自己的市场做得好就代表自己的能力大，业务技能高，其实业务员做好市场的 前提条件有以下三个方面：企业的文化与形象 +过得去的产品（不是最好的产品， 因为市场上卖的最好的产品往往不是最好的产品，而是过得去的产品）+个人的努力与公司的支持。业务员跳槽时往往只考虑到第三个方面一半的因素，就是整体条件的16.5%左右，仅仅凭这个数据就急于跳槽是非常不明智的选择，所以很 多业务员是越跳越不行，越跳业务做

4、的越不好，连带影响企业团队.5、目标客户的逐步成熟对于管理者提出了更高的要求，现在不是前些年那样只是简单的买进卖出的时候了， 越是优秀的客户越对返还小恩惠不重 视。谈经销商就像谈对象一样，越是答应对方快，结蜡的对象越不会是你。对于特别优秀的客户业务员靠的是“脑袋”，你的思维必须前卫、必须灵活。（二）团队管理中的困局员工的忠诚度普遍降低现在大环境、中环境、小环境即社会、学校、家庭对每个人都有很大的影响，但是这三个环境是我们管理学所不能改变的， 所 以我们只能改变或创造员工即将加入的新环境， 也就是企业自身的环境，只有这 样才能保障新加入员工的良性发展。有一点需要注意 ，满意度不等于忠诚度。员 工

5、的满意度越高表明他的能力越大，自身价值体现的越大 ，被猎头公司及竞争对 手盯上的几率就相对较大，所以说员工满意度越高，对于企业来说潜在的危险反 而就越大。团队中的急功近利思想严重急功近利思想主要表现为短期行为。评价员工的行为与结果的两难有的员工经常加班加点，但是成绩平平；有的员工在正常工作时间就将工作做的井井有条，成绩很好。这时评价的时候就应该注 意，是从行为过程上加以评定还是从结果上加以评定，都是管理者需要考虑的问 题。制度与人情的矛盾对于管理者来说经常遇到这样的问题：资格越深、功劳越大的员工管理难度越大，这时候对于一些事情的处理往往会很棘手， 越是有功劳的人问题越多处理越棘手，发展了三五年

6、的企业，这个问题就更严重。 但可以掌握一个简单的原则，就是对待无关紧要的事情要讲情理， 对于大是大非 的事一定要讲原则。（三）个人发展所面临的困局随着不断变化的环境，思维方式还定格在以前的阶段，就会产生矛盾， 另外工作压力的加大、经验与现实的矛盾也使得员工个人面临困局。 如果企业没 有将员工的个人规划作为最要的课题，就会导致很多员工在发展到一定的程度时 会缺乏安全感，失去发展方向。这时一定要及时调整思维方式，适应发展的需要。 二、中层管理者应具备的能力（一）中层管理者应具备的基本技能作为中层管理者要掌握的能力很多，角色认知能力、目标管理能力、 时间管理能力、压力管理能力、沟通能力、授权能力、激

7、励能力、影响能力、培 养他人能力、创新能力、学习能力、协作能力、执行能力、团队管理能力、绩效 管理能力等等.总之，作为管理者最主要的是要具备思考力、 学习力、自律力，这 三点是作为管理者最不可缺少的.（二）中层管理者的管理能力及层级指的是自我管理一管理人际关系一管理下属一管理业务管理项目和变革一管理战略方向，其中，自我管理、管理人际关系这两个层次属于自我管理 层级，管理下属、管理业务层属于狭义上的管理层级 ，管理项目和变革、管理战 略方向这两个层次属于狭义的领导层级。其实作领导就是要做正确的事，作管理者就是要正确的做事。领导是 干大事的，员工是干具体工作的；领导层注重思考，管理层注重执行。（三

8、）优秀管理者具备的素质德才兼备 德的标准是责任心、上进心、事业心（需要注意的是此标 准与传统意义上的道德标准无关），胸怀、眼界和大局观以及有自知之明、能超 越自我，还包括公正、廉洁、谦逊、文明.才的标准是要有敏锐的洞察力，富有 创新精神，善于总结提高，有强烈的务实精神，能带出一支过硬的队伍.用心 成功很多情况下，不是因为聪明，不是因为能力，而是因为用 心冒着应该也属于管理者应该重视的一个素质。三、中层管理者的正确思维（一）中层管理者的核心思维原则逆向思维原则 作为管理者应该站在对方的角度考虑一些问题， 这样 对于问题的解决及大局的把握会很有利。系统思维原则即站在团队中、公司中考虑问题，而不是只

9、站在自身部门中考虑。创新思维原则 不按传统的思维考虑，不用经验考虑问题，认识到事 情在不断的变化中，同样遇到的问题也是在不断的变化着，处理问题的方式也要 变化。（二）中层管理者的角色认知中层管理者不是一个特定的角色，在不同的环境下，有不同角色。作为 下属时，是经营者的替身和执行者：作为公司的一员 ，在接受公司派出时你就是 公司的替身，是执行者，上司不在时，你就是最高的司令官，该做主时就做主； 作为同事时，是沟通者和协调者，需要注意的是销售部和财务部最容易出问题，销售部感觉公司的业绩都是自己部门创下的，气粗；而财务部则认为是掌管钱财 的，也比较有底气，所以一定要有一个好的协调 ；作为上级时，是领

10、导者、管理 者、变革者、绩效伙伴和教练。只有在不同的情况下，进行准确的角色定位，才 能处理好不同的工作。（三）中层管理者的自我认识首先，要有老板意识作为中层管理者，要有老板的意识，要有全局意识。不要从部门利益着想，站在公司整体立场考虑问题，尽管是中层。就如一 篇文章只有都看完，才能总结出段落大意.比如在很多公司进行GM命训时，只 是对于各个岗位进行本岗位的技能培训，结果往往起不到预期的效果。作为管理者首先要对GMPT一个全面的了解，然后又t员工进行全面的培训 ，让各个岗位的 工作人员知道自身岗位与上、下生产线之间的关系，这样才能让员工从全局出发。 而现在很多企业的管理者却是“遇到问题拍脑袋，解

11、决问题拍胸脯，出现问题拍屁股”.其次，和下属保持一定的距离在工作场合一定要上、下级分明，在管理下属时，自身要在某方面比业务员强，并且这个“强”要在关键时候显示出 来，前提是不能通过自己的权力。大家都知道“黔之驴”的故事，开始驴能生存下 来,在于和老虎保持一定的距离，当驴开始接近老虎时，踢之，老虎逐渐发现其只 有此能力，故食之，己毙.第三，做好表率 在管理时，如果你的下属搞鬼，那么你一定要知道 他是如何做的，知道问题出在哪里，要管需要从哪里下手，从哪里管。如果对于 下属的错误，中层管理者每次只是教训，而找不到其根源 ，无法进行指导，长此 下去就会导致下属错误的进一步发展，并对管理者自身的素质有一

12、定的影响。第四，学会改善思维模式不用过去的经验来指导现在与将来出现的问题，过去的经验只适用于过去发生的事情。最后，学会调整自己的心态职位越高，压力越大，问题也越多,发泄的机会也越小，中层管理者在遇到问题的时候一定要先稳定情绪，先处理心情后处理事情，千万不能带着情绪处理问题.如果下属在没有更好的职位与环境下离 职，是在打上级的耳光，证明管理工作没有做到位。中层管理者不能有技术专家的心态，我个人认为，不要将技术、业务 水平最高的提升为经理，而应该将技术水平、业务能力为中等偏上的，但管理能 力好的提为经理，这样才能结合他自身的优点做好管理工作。还有一点需要注意作为管理者你可以不知道下属的短处，但是一

13、定要 知道下属的长处，很多情况下往往是相反的，中层管理者紧盯住下属的短处，遇到 问题首先想到的是他的短处，直至影响管理.其实管理就是用人所长，避人之短. 比如，你买了一部手机，各种功能齐全，但是买回来后发现录音功能不是特别好， 尽管其他功能无可挑剔，这样你的心里仍然不舒服 .所以不要只是因为对方的一 点点小小的瑕疵就忽视他的优势所在。作为优秀的管理者一定要尝试改变自己，在不同的阶段要有不同的改 变，只有这样才能带动团队的发展。比如说打保龄球 ，刚打时只是玩玩，并没有 说要怎么去学学，当然姿势动作肯定有不对的地方， 但是分数还不一定少拿。当 有人教你正确的打法之后，姿势动作都做对了，但是分数降下

14、来了，接下来有两个选择：一种是继续坚持正确的打法，但是分数不高；另一种是放弃，选择自己原 先的方式。选择了前者之后，可能会在一定的时间段里，成绩是上不去，并且还 会下滑，但是只要你坚持住，成绩会比原先在错误方式下取得的还要好.所以说, 一定要尝试着改变自己。做事情的时候一定要做最坏的打算，做最好的努力。复旦大学请了位 日本教授讲课，为了这堂课的效果，教授亲自来中国考察了三次，第一次是为了了 解课程的听众是那类人群，需要多长时间；第二次是为了看看用的是什么设备 ，； 第三次来是为了看看讲课的空间有多大， 讲课所需要的仪器的摆放位置。为了这 堂课这位教授可谓是做了最好的努力。另外，作为管理者还要时

15、刻让身边充满欢乐，有一颗包容的心 .（四）对于团队成员的全新认识人大概可以分为三种类型，自然人、社会人、经济人.社会人属于不求 回报，追求个人价值展示，以团队利益为核心；经济人指的是以自身利益为核心， 在约束的条件下追求利益最大化，是现在的主要人群。团队不是铁打的，有忠诚高效的队员，也有搬弄是非的小人，没有这样的人团队不热闹，关键是你要清醒. 作为中层管理者你一定要知道自己的团队成员属于哪类人。 如果你的团队大部分 都为社会人，恭喜你！如果你的团队大部分属于经济人，作为管理者应该不断地 告诉你的员工，公司的约束条件是什么，在一定条件下不断帮助他实现利益最大 化，对于经济人提倡敬业而不提倡奉献。

16、针对不同的成员进行不同的管理，这样才能建立起“以人为本”的核 心企业文化。对管理者来说，企业文化的意义在于帮助人们认识、 理解各种约束 条件，并在该条件下实现自身利益最大化，所以理性的现代管理者在企业中不提 倡“雷锋精神”。对不同的人要有不同的处事态度毫不利己、专门利人的人是崇高 的，敬而彳卬之；利人利己者是豁达的，钦而佩之；利己利人者是聪明的，欣而赞之； 利己不利人者是狭隘的，疏而远之；损人不利者是愚蠢的，警而防之；损人利己 者是丑恶的，讨而伐之；损人害己者是可悲的，回而避之.对于高管来说做人的底 线是利人利己，对于中层管理者来说是利己利人，对于基层来说是不损人利己。 有关员工的忠诚度也是一

17、个古老的话题， 其实忠诚是一个双向的过程，员工对于 企业的忠诚来源于企业对于员工的尊重， 比如面对员工的辞职，如果他没有一个 好的归宿，就要反思自己的管理失利；如果有好的归宿，要高兴的送他走，并祝 福他.我理解的忠诚是员工在的时候能遵守企业制度，按标准完成工作，离开时是 良性的离开，这就是最基本的忠诚。忠诚更多的来源于对双方利益的尊重和保护，而不是简单的审查，也 不是仅仅靠教育能够形成的，在市场经济条件下 ，最基本的特点是人与人之间、 人与企业之间、企业与国家之间、国家和人之间，利益的等价交换，这是市场的基础，是我们管理的基础。有人说，人等于丰富的知识+思考的习惯+高尚的情操。 越多就越象人，越 少就越象动物。所以，学习的捷径是向成功的人和书本学习，