卡乐上海岗位考核实施办法暂行x

1、61諛卡乐工房（上海）展示技术有限公司岗位考核实施办法（暂行）一、考核目的为进一步加强公司管理水平，维护良好的运行秩序，提高工作效率和公司各项业务的顺 利开展，促进全体员工保持良好的工作绩效，努力胜任本职工作，特制定本考核办法。二、适用范围本管理办法适用于卡乐工房（上海）展示技术有限公司各管理中心的全体员工，全体员 工务必自觉遵守，严格执行。三、考核依据本考核方案，按部门为划分，以各部门运作管理目标为指导，以实际的运作实施管理要 求出发，结合各部门对员工的具体技能要求，以订立各部门的考核管理标准，和绩效奖 励标准。同时，通过逐级的考核评价管理流程，具体实施考核绩效奖励办法。四、市场管理中心考核

2、管理办法（一）考核方式综合评价考核：以考核期内对岗位职责工作任务的完成情况，以及员工对工作流程的执 行能力状况，结合业务管理的能力水平进行考核。（二）考核标准1. 设计人员绩效评定，以完成工作量为考核依据，结合工作难度评价，设定绩效基准， 同步考核项目设计任务完成准确率，综合评定绩效考核系数结果；2. 客服人员绩效评定，以月度执行项目数量为考核依据，结合工作难度评价，设定绩效 基准，同步考核项目大小（项目总额评定），确定绩效考核系数评定结果；3. 客服外勤人员绩效评定，以月度外勤总量（参与测试及安装次数）为考核依据，结合执行下单审核效率评价，设定绩效基准，同步考核其他业务工作（色样管理及收货准

3、确 性及时性等），确定业绩考核绩效结果。（三）考核流程各中心部门按管理职级向下考核评价，主管职级由总监考评，助理职级由主管与总监共 同考评，最后以逐级考核的平均分为最终评价结果。（四）考核执行按附件“客服部客服绩效考核表” “设计部绩效考核表” “客服部外勤人员绩效考核表” 考核评价表评分执行；试行考核期间，绩效部分的额度以两千元为上限，同时由员工原定工资标准内提取两百 元额度，计入绩效部分的额度内，以提高绩效考核的激励作用。五、计划结算中心考核管理办法（一）考核方式 综合评价考核：以考核期内对岗位职责工作任务的完成情况，以及员工对工作流程的执 行能力状况，结合业务管理的能力水平进行考核。（二

4、）考核标准1. 每天向总部发送当天的资金日报表，做到账实相符；2. 每月 10 日发放上月工资， 10日，20 日发放报销；3. 每月 10日前社保打款，月底前打公积金；4. 每月 25 日前办公室租金及物业费打款；5. 根据报价单做对账单， 及时登记各类款项， 如有活动挂账，做好挂账登记，北区挂账， 更新后发给仇静；6. 阿迪对账单，每天下班前由统计人员发送给公司即区域主要负责人，每周三、周五发 给上海客服。7. 派克和迪亚天天对账单如有更新，及时发给上海主要负责人；8. 每月月初通过邮件询问 janice 拿最新的 CR tracking ；9. 每月 10 号左右出上月的 KPI 分数，

5、若有扣款，按照活动的指定项目扣款， 并填写 KPI 扣款表；10. 每次出P0或者payment号（低于2000元）,更新阿迪对账单；11. 每次出PO号后，通知客服交收货报告（本月交上月的收货报告，当月的活动下月交 收货）；12. 填写GR表，整理完毕交由客服部提交给阿迪达斯相关负责人，区域的GR签过字的需交给阿迪 35 楼的 Apple；13. 客服部每次领取的GR必须签收确认后再领走（交给阿迪负责人也必须让阿迪负责人 签收）；14. 根据客服部反馈提交情况做好对账单的后续更新；15. 提交完收货报告后，通知三地开票；16. 收到发票后登记相关信息，更新对账单；17. 收到回款明细，更新对

6、账单，并填写回款明细表；18. 根据协作管理中心提交的立项，及时做汇总明细表（25 日27日必须完成）；19. 根据立项核算毛利率；20. 填写支付申请表和应付明细表；21. 打印立项明细单，以便后续审核立项；22. 做好应付明细表后发给相关负责人进行立项的核对；23. 月底对收到供应商的发票做好登记；24. 每月月头统计出上月三地内部交易交三地核对后各地财务和业务签字确认；25. 及时整理当月销项发票并寄出；26. 每月月底之前，完成进项发票认证；27. 统计出进项和销项税额，根据总部要求核算税额；28. 每月 10日之前，完成对外财务报表并报总部审批；29. 每月在财税局规定的申报期内完成

7、网上申报和远程抄报税；30. 其他上级要求完成的工作。（三）考核流程 各中心部门按管理职级向下考核评价，主管职级由总监考评，助理职级由主管与总监共 同考评，最后以逐级考核的平均分为最终评价结果。（四）考核执行按附件 “财务人员绩效考核表” 考核评价表评分执行； 试行考核期间，绩效部分的额度以五百元为上限，同时由员工原定工资标准内提取两百 元额度，计入绩效部分的额度内，以提高绩效考核的激励作用。六、协作管理中心考核管理办法（一）考核方式 综合评价考核：以考核期内对岗位职责工作任务的完成情况，以及员工对工作流程的执 行能力状况，结合业务管理的能力水平进行考核。（二）考核标准1. 总监级考核要素：业

8、绩水平：业绩同比改善情况，同比衰退为 0分，同比增长15%以上为满分；管理能力：考核管理者运作、执行的综合能力，以辖内事务的实际状况作为评分依据;运作效率：各项流程管理运行顺畅程度，包括外部协调沟通、以及处理突发事件的能 力评价；客户满意度：考核实际工作业务客户满意情况，客户评价KPI作为考证依据；外协管理能力：对外协的调配沟通管理的执行情况评价，参考外协的配合程度水平， 综合评分。2. 副总监考核要素：业绩水平：业绩同比改善情况，同比衰退为 0分，同比增长 15%以上为满分； 管理能力：考核管理者运作、 执行的综合能力， 以辖内事务的实际状况作为评分依据； 模式效果：考核外协管理模式的发展进

9、度，综合评价管理模式的效率水平； 加盟商水平：对外协的调配沟通管理的执行情况评价，参考外协的配合程度水平，综 合评分；流程执行力：对公司管理要求中各相关流程的执行水平， 包括对流程的外部推广水平3. 主管考核要素：业绩水平：业绩同比改善情况，同比衰退为 0分，同比增长15%以上为满分；任务数量：按业务繁重程度、难易程度，结合工作项目数量评价；业务能力：考核业务胜任能力，包括岗位技术能力和外部沟通协调能力状况；执行效率：考核项目进度，完成效率，以计划进度为依据，考核执行结果；规范程度：以公司流程规范为标准，考核日常事务执行合规程度，包括内外部协调能 力。4. 助理考核要素业绩水平：业绩同比改善情况，同比衰退为 0分，同比增长 15%以上为满分； 任务数量：按业务繁重程度、难易程度，结合工作项目数量评价； 业务能力：考核业务胜任能力，包括岗位技术能力和外部沟通协调能力状况； 执行效率：考核项目进度，完成效率，以计划进度为依据，考核执行结果； 规范程度：以公司流程规范为标准，考核日常事务执行合规程度，包括内外部协调能 力。（三）考核流程 各中心部门按管理职级向下考核评价，主管职级由总监考评，助理职级由主管与总监共 同考评，最后以逐级考核的平均分为最终评价结果。（四）考核执行按附件 “协作管理中心 -岗位考评评价表”“协作管理中心 -岗位考评任务记录表” 核评价表评分执行； 试行考核期