人力成本浪费是企业最大的浪费

1、人才困境：你到底缺帅，还是将，还是兵?谁都渴望一个高效率的有凝聚力的团队，可是面对那么多企业 求贤若渴，面对那么多毛遂自荐的人才，为什么企业与人才总是好 聚不好散。一方面人才自身的浮躁恶习导致能力难以胜任，另一方 面企业boss对团队的不合理构架也有很大关系。试问企业你究竞缺 啥，帅？将？兵？试问人才，你究竟是啥帅？将？兵？企业团队都需要什么人我觉得企业的人才可以分为三类，帅、将、兵。帅需要把控企业方向，懂战略；将需要带兵打仗，懂兵法策略；兵需要有效理解执行，灵活的应对。这三类人基本上构建了企业的高层、中层和基层组织。在曰常 运营中三类人的工作重点是不同的，帅才需要懂战略，对于项目也好公司也罢

2、，他是掌舵者，掌握 方向，给大家描绘蓝图，不要让团队迷失方向，他就是指挥棒。这 里人不一定是实战家，但一定对行业了解，懂管理，知道自己该做 什么。他的工作80%勇于思考，推进。将才，是最关键的，他不仅要理解帅的意图和方向，更加直接 指挥兵执行。他需要懂兵法谋略，他是一个实战派，他需要对上对 下负责，他需要对自己负责的工作有清晰的规划和理解，能够在执 行中指导兵作战。他不一定是全能的，但一定要精通其业务的某一 块，并且知道如何考量那些他不精通但了解的工作。否则难以负责 他的工作。兵需要理解和执行，但是这个过程又需要自主创新灵活应对。古语云，将在外军令有所不受，兵在执行过程中接受第一手讯息， 所以

3、他需要理解将才的谋虑之后，遇事灵活的处理。所以在企业工作中，思考上帅、将、兵得比例是5: 3: 2,执行上比例是2: 3: 5.企业团队到底缺什么人企业你要招人，你到底缺什么人，应该先找什么人？从人才需 求量上来看，兵最多，将次之，帅最少。我觉得企业帅才不太缺，相信那些老板对自己的行业或公司的方向都是很清楚的，或者很有 把握的，他们短期内不需要别人告诉他未来是什么样子，反而他现 在最缺将才，那些可以将他的战略变成现实的人。如果老板想拿下 华东市场，将才就要告诉他用什么方法，怎么打，需要多少资源配 合，当帅才同意之后将就要上战场了。中国有梦想的企业太多了，天天想着做国内百强，世界五百强等梦想，可

4、是这些美好的梦没有 将去开疆僻壤，总就是一个在地图上的梦。兵呢，并就不重要吗？ 当然重要，可是兵一般有两种，老兵和新兵，但是没有将才老兵无 法可能就默默无闻了，或者老兵成长为将，或者怀才不遇，新兵呢 好的将是可以训练出好的兵，而不好的将会害了那些有潜力的兵。所以有将之后，兵的问题相对而言会好解决。笔者从自身的体会而 言，做网络营销的时候，有些推广人员在某一方面很具专长，工作 也很努力，可是始终无法给企业带来大的提高，为什么？因为兵不 太懂谋略，有点类似有勇无谋，当笔者结合经验改进和组合相关推 广方式之后，在接下来的推广之中效果出现爆发式增长。这就是将 的策略，起到的效果。所以我相信有很多的兵没

5、有遇到良将，或者 说很多企业缺少将，所以那些潜力优秀的兵无法真正发挥自己的实 力。如果一个企业帅太多，没有将，帅与兵的直接沟通中会导致工 作的困难。谨防越位，在企业中帅、将、兵应该合理配置，各司其 职才可以让企业高效的运作。企业需要什么样的将才如果一个企业没有很好的帅才，或者没有帅才，它也许是一个 赚钱的企业，但不一定成为品牌企业，如果一个企业有帅才没有将才，他也许根本就活不过几年，或者始终发展不起来。如果一个企 业有了帅才之后，那么它应该努力寻找它的将才，找到这位将，他 自然会知道需要什么兵。那么什么样的将才是企业需要的呢？我先 前说过，将才最好是偏实战型的，如果理论和实战相结合的那更好。

6、将才也是根据企业的业务划分和职能需求来界定，所以将才一定是 在自己的领域内擅长或精通的人，他不是全能，但至少要对自己负 责的工作了解，并且能有效评估下属的工作成绩。所以这类人才，最好是一专多能复合型人才。否则一个纯理论派来做将才，也必将 对企业发展不利。现在回过头来我们想想，你的企业到底缺什么人？你自己又究 竟是何做哪一类人，是帅，是将，是兵，我们都应该好好思考。对 于个人，当你还是兵的时候不要急于作将，当你还是将的时候不要 急于做帅，当你身居帅位的时候，就不要事必亲躬，懂得放权与信 任；对于企业，当你需要兵的时候，还是想想有没有将吧，毕竟将 才需要自己到底要什么样的兵，当你没有将的时候也不要

7、急于招兵, 因为你找的不一定好用，也不一定留的住兵。分清轻重缓急，认清 自己的定位需求，方可利己利人。初涉职场守住五大看家本领职场是一潭水，对于初涉者来说，如果懵懵懂懂一头扎进去，很可能会受 伤。很多职场新人在内心都有一个疑问：到底怎么做才能在职场中早日站稳脚 跟再向前行进呢？这个问题显然回答起来很复杂，不如逆向思维一下，用人单 位喜欢什么样的员工呢？理性看待得与失发言者：超市人事经理吴女士生活中，对于付出了却没有应有的回报这样的待遇很多人都接受不了，以 至于钻进一个胡同里便出不来。如果不能理性看待自己的得与失，付出了就必 须要得到同样程度的回报，否则就“破罐子破摔”，这样的员工是任何企业都不

8、希望“收编”的。hr建议：如果你的付出与回报不成比例时，不妨冷静下来扪心自问：这样 的结果是不是由于自己的不善于表达所致？所以，应该学会在适当场合梳理自 己的工作，但是切忌过度表现自己，刚入职场便为自己树敌。工作中带头创新发言者：药店人力资源部门徐经理在招聘时，企业最看重的是新人能否给其带来活力。尤其是现在毕业的 “新新人”，他们很少受到传统思想的影响，更容易提出和接受新的经营观念， 尤其是对于一些承载着企业创新和研发的部门来说，更需要新人的加入。这样 的新人也很容易实现快速晋升，走上职场发展的快车道。hr建议：创新能力就意味着要对传统说“不”，因此，从迈入职场的那天 起，就要培养自己多动脑、

9、多观察的习惯，h积月累的一些储备总会有展现光 芒的那一天。工作中及时充电发言者：it企业人力资源部门负责人王宁有调査显示，一般行业的知识更新时间大致为5年，而tt行业的知识更新 甚至更短，仅为一到两年。企业的发展都需要人才的有序发展，善于学习的职 场人总是能够顺利爬上人才的高梯队。在职场中，多学知识总没有坏处，当 然，充电要首选与自己职业发展息息相关的知识，最前沿、最尖端的知识要尽 可能涉猎。hr建议：初入职场，新人的工作量一般不会很多，因此要规划好自己的闲 暇时间，尽量多学一些业务知识，或者学一些其他的知识，诸如计算机、外语 之类，要知道，现在企业可能不缺人，但是缺的是人才，尤其是具有综合知

10、识 的高素质人冰。具备敏锐的观察力发言者：外企人事主管许小姐人们常说“当局者迷”，如果你是在一个企业做了n年之久的老员工，可 能就会慢慢习惯了你所面对的工作，也会慢慢适应所有的流程和制度。可是， 如果你是新人，对整个行业的动态比较了解，你可能就容易发现一些问题，这 种良好的观察力有助于你在领导面前快速树立形象，在众多新人屮脱颖而出。hr建议：冇敏锐的观察力是件好事，但是如果在错误的场合对错误的人说丫你的所谓的建议，你很有可能就自己断送了 “前程”。当敏锐的你发现了有 些制度的不合理以及工作流程的漏洞时，可以向主要负责的领导委婉地表示出 来，尤其要注意场合，最好不要在大型会议等过于正式的场合。可

11、以在领导与 你谈心或单独对话时表达出来比较合适。要有强烈的责任心发言者：广告公司人事部单经理虽然现在大学生的就业竞争比较激烈，但是对于企业来说，要想招聘到一 些比较满意的新员工也不是件容易的事。一般情况下，企业在招聘时，人事部 门希望通过筛选简历以及面试等环节能够将具有强烈责任心的优秀新鲜血液吸 纳进来。员工有没有责任心是任何一个企业都非常看重的，因为实践证明，选择某 个职业，只有具备强烈的责任心才能取得成功。一份工作刚做几天就觉得“没 兴趣”或是嫌待遇不好，然后跳槽，这样的人在任何一个用人单位都不会待长 久的。1ir建议：如果你暂时遇到困难或者一些麻烦，不要轻言退却甚至是放弃丫 好不容易得到

12、的工作。冷静地找到问题的症结并及时处理掉，你的经历和经验 最后都会幻化作一笔宝贵的财富，受用终生。企业用人莫要妄求忠良才俗话说：“一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩”。毋庸置疑，作为企业的 领导者，更需要这样的“帮”和“桩”。然而，在现实的企业经营管理屮，很 多企业的领导者他们所要的则是“忠臣”和“良将”。在这些领导者的中，几 乎都有一个遗憾的追求，那就是常常抱怨忠诚者太少，逐利者太多。那么，是么是“忠”？什么是“良”呢？我们有必要先来看看唐太宗和魏 徵的对话，兴许有所启辿。贞观元年（公元837年），魏征被升任尚书左丞。这时，有人奏告他私自提 拔亲戚作官，唐太宗立即派御史大夫温彦博调査此事。结果，

13、査无证据，纯属 诬告。但唐太宗仍派人转告魏征说：“今后要远避嫌疑，不要再惹出这样的麻 烦。”魏征当即面奏说：“我听说君臣之间，和互协助，义同一体。如果不讲 秉公办事，只讲远避嫌疑，那么国家兴亡，或未可知。”并请求太宗要使自己 作良臣而不要作忠臣。太宗询问忠臣和良臣有何区别，魏征答道：“使自己身获美名，使君主成为明君，子孙相继，福禄无疆，是为良臣；使自己身受杀戮, 使君主沦为暴君，家国并丧，空有其名，是为忠臣。以此而言，二者相去甚 远。”太宗点头称是。这段君臣对话给我们带来的启示是什么呢？一、企业的领导者不要妄求忠臣。因为，在魏徵的眼里，所谓忠臣，无非 是“使自己身受杀戮，使君主沦为暴君，家国并

14、丧，空有其名”的人。再说， 你所追求的“忠”是不存在的。即使有忠者，大多也是愚忠、伪忠，绝无精忠。二、“忠”者多愚，只会坏事。何谓忠者？无非是言听计从者，阿谀奉承 者，是非不辨者，亦步亦趋者，推波助澜者，唯命是从者。领导一旦出了事，他便成了溜之大吉者。而他一旦出了事，领导便成了罪魁祸首者。你如果不信, 那就请看看那些纷纷落马的领导者。这些领导者，横刀立马之时，有谁敢像魏 徵那样诤言苦谏？有谁敢拿命死谏？如果敢谏，领导们还会出事吗？可是，领 导被抓了，有谁乂敗挺身而出为其担当罪责？三、良者双赢。就像魏徵所言：良者“使自己身获美名，使君主成为明 君。”良者在“伴君”的过程中，往往是领导的“良师益友

15、”，在利益关系上往 往讲求“取之有道”；在利害关系中往往敢于“匹夫有责”；在做人做事上往 往讲宄“君子之为”；在个人发展上往往追求“肝胆和照，荣辱与共”。所 以，良者比起忠者而言，更能帮助领导成功，同时自己也会取得成功。四、良者以“良”为纲，纲举目张。何谓良者？我认为，就是那些有良好 的职、ik道德素养，冇良好的职业技术和能力，有良好的职业知识水准，有良好 的心态和作风的人。在保护和爱护领导上，他们虽然不能死谏，但可直言相 谏；他们虽然不能指出企业的前途，但可指出企业发展过程中的陷阱：他们虽 然不能像忠者那样溜之大吉，但可在领导一意孤行的时候，却可愤然辞职以示 警告。良者处处把“良”放在第一位

16、，只有这样的人，才应该成为领导者的追 求的人。总之，领导者在用人时，没有必要用传统的“忠君”观念去妄求忠诚者, 相反，却要在追求“良将”上多下功夫人力成本浪费是企业最大的浪费向金融危机的来临，很多企业开始裁员节约成本。在这样的特殊时候，企业似乎意识 到了人力是一项昂贵的成本。当前的企业特别是国a企业，存在着严重的人力资源浪费现 象。在我国企业中，人浮于事、三个人干一个人的活是很普遍的事情，很多人还是在上班 中喝茶看报纸过着fi子，这是历史体制导致的，这凭空多出来的两个人的成本，当然是极 大的浪费。现在，去一些公司看看，电脑旁边，有多少人在上班聊qcb打游戏？有多少人在干 和工作不相干的事情？这

17、不是浪费是什么？人力资本的浪费，其实常常是企业看不见的隐性成本。如果一个人只做了半个人的事 惜，就意味着其一半的人力成本被损耗了。有的企业平时很注意节约，一个一次性水杯，甚至一张a印纸的使用，都有严格的规 定，这是好事情。似这和人力资源成本的浪费比起来，简直只是小巫。企业人力浪费主要表现在一、企业招不到合适的人，而用不合适的人替代。有的企业一些重要尚位因为长期招聘不到合适的人，因而就将不合适的人放在此岗位 上，这样给企业和该项工作带来的效益甚至可能为负数，这绝对属于是严重的浪费。效益 都是人创造出来的，庸才是会误业的，一不小心更有可能酿成大损失。所以，多花点心思, 寻找你s需要的人吧。二、没有

18、充分挖掘人的潜力有的岗位明明一个人可以胜任了，却偏偏安排了两个。有些员工是其实是很有发展潜 力的，却因为体制的问题，没有将他的能力更好的发挥出来。明明是一个优秀的人，公司 环境却只让他达到"良好"的状态，这就是损耗，就是浪费。可见，企业拥有一套充分的绩 效考核及发展提升的体系是多么的重要。三、企业内耗国人擠长搞职场政治，公司闪拉关系，搞派系斗争是常见现象。通常，內耗最大的受 害者就是企业，员工为了个人的利益你争我夺，互相掣肘，最后的结果却是导致企业效率 低下，fu题频出。四、企业留不住人才如果没有完善的用人留人机制，导致人才频繁流失，也是一种极大的浪费。试想想， 招聘、培养

19、一个优秀的员工得花多少成本呢？好好去计算一下吧！为什么会出现这种大浪费的现状？一、人力浪费不易被察觉很多企业看人力成本光关注工资这一块，而忽略了员工能力和绩效这一块。二、企业主被隐性的人力浪费所蒙蔽。企业老板没有意识到人力的浪费，只是觉得岗位需要人，但没去想该岗位应该最需要 的是合适的人。三、企业缺乏强有力的人力资源运作系统。从招人到用人到培养人，企业缺乏完整的体系，完全凭感觉，有的企业发展很多年了, 制度还停留在创业初期的原始阶段。不少企业人力资源部在公司地位低下，没有发言权，完全沦落为从属部门。ceo们，请重视你的人力成本吧！公司的成本控制，从人力成本做起，这是最有效而知人善用的五个标准人

20、类社会发展到现在，虽然政治、经济、文化、科技发生了很大变化，但在知人、识人方面，现代社会倡导的德能勤绩廉与古人的标准却有异曲同工之处。知人之后，重要的是用人。拿破仑说过，最难的倒不是选拔人才，难点在于选拔后，怎样使用人才，即使他们的才能发挥到极致。因为发现人才，识别人才，选拔推荐人才，都是为了善用人才。善用人才的标准有五条：一是用其所长，避其所短。这是用人艺术之核心。俗话说，金无赤金，人无完人"瓜无滚园，人无十全"。任何一个人都不可能十全十美。萧何与张良都是刘邦的谋士，他们出谋献策，帮刘邦打败项羽，但如果让他们横刀立马，统兵千万，冲锋陷阵，就不如韩信。因此，"坚车

21、能载重，渡河不如舟"。聪明的领导在于扬其长，避其短。二是量才使用，才尽其用。饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸，如果调过来，作用不是不行，可能要带来很大麻烦。用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同的要求：不同的人，对岗位也有不同的适应性。量才川人，耑要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。可见，"用人如器"。三是明责授权，信任人才。俗话说："用人不疑，疑人不用"。既然你认为是人才，就要明责授权，大胆使用，却不可既用又疑，授职无权。这方面，刘备是榜样。他"三顾茅庐"

22、;请出孔明后，就不顾关羽、张飞的非难，将"实权"交于孔明。结果，孔明佐助他，成就了三国鼎立的伟业。现代企业各项工作千头万绪，一个颂导人不可能包办一切，一定要大 胆、充分地使用人才四是组合人才，聚放效应。人才不仅有一个量才使用的fu题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的h题。现实生活中常有这样的情况，就单个讲，都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起，（如一个当书记，一个当经理），很容易"碰撞""不团结；但如果一柔一刚，一老一少，一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高

23、度重视群体结构的合理化。使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。五是庸才愚才及时淘汰。人非圣贤谁能无过。在用人过程中，再高明的领导者也有失误的时候。这并不可怕。关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位，就要坚决而得法地将其撤换。然而，如果在你的任期内，频繁地更换卜属，w题可能就是你的了。发现庸才愚才不及时撤换，或频繁地更换下属，既影响工作与事业，又会给领导人带来负而影响，还容易起到不良的导向作用。总之，一个企业的领导者，一定要有爱才之心，识才之眼，选才之德，谋才之脑，提才之能，用才之胆，容才之量，护才之魄，育才之法和集才之力。何为人力资源?字号：小中大丨打印发布：2011-8-16

24、13:40作者：舒化竹来源：价值中国杏看：285次企业的发展不仅要有资本资源，人力资源也是其发展的一个重要限制条件。 这是不言而喻的。并il，企业所拥有的人力资源状况本身还可能成为吸纳外部 资金、增加资木资源的一个至关重要的影响因素。当一个企业经营不善时，就 不会有人向他提供信贷资金的支持，更不会有人愿意向它投资入股。但若改换 了经营领导人，并且新的领导人带来了一个有所作为的团队，银行和投资人就 会重新燃起对这个企业的希望和兴趣，从而使之不仅增加可借用的外部资本资 源的规模和数量，而il可能直接带来新投资的注入，增加企业浄资产。人力资 源直接具有通过对企业经营能力的提升来实现企业资木资源规模增

25、长的作用。 不仅如此，企业的任何投资最终都必须由具体的人来付诸实施，无论多么好的 项目，仅仅有投资能力，而没有人来具体承担投资项目的实施，也就仍然是毫 无意义的项目。所以，联想在决策过程屮强调的三句话一一“不赚钱的事不作, 赚钱但没有资金支持的事不作，赚钱也有资金支持但没有人作的事不作。”一 一就成了它决策的三原则。从这个意义上讲，人力资源的总量和质量，就直接而严格地制约企业决策 的制定。人力资源的规模不仅仅在于所拥有人员的数量，而且与所拥有人员素质的 高低，以及不同类、不同层次人冰的搭配合理与否直接相关。也就是说，直接 影响企业决策的，是经营决策、组织管理、技术开发、市场开拓这四类关键人 才

26、的拥有量和水平的高低，及其他们之间的比例关系。这四类关键人才的总量 及其相互协调的程度，也就构成了企业人力资源的规模和质量。（一）经营人才经营人冰是具有经营决策能力，并能承担企业整体运作的一种人力资源。 它可分为两个小类：一是高级经营人才。它是指具有企业整体运作的能力，并 对企、ik内外变化反应敏感而ii思路开阔，有战略眼光，能独立经营一个成规模 的法人实体的人才。二是一般经营人才。它是指具有一些企业整体运作的知识 和经验，并能及时发现企业内外的变化，有一定的思路和战略眼光，能在他人 指导下经营一个成规模的法人实体的人冰。（二）管理人才管理人才是具有组织管理能力，并能承扪企业项目或单位、部门运

27、作的一 种人力资源。它也可分为两个小类：一是高级管理人才。它是指能独立承担一 个项目或单位、部门组织管理的人才。二是一般管理人才。它是指只有在他人 的带领下j能承担项目或单位、部门组织管理的人冰。（三）市场人才市场人才是掌握有市场运作技巧技能，具有市场开拓能力，能高效地把企 业产品推向市场，让客户认同并接受的一种人力资源。它也可分为两个小类： 一是高级市场人才。它是指具有独立的市场操作能力，能开拓新市场的人才。 二是一般市场人冰。它是指只有在他人的带领下冰能进行市场操作、开拓新市 场的人才。（四）技术人才技术人才是具有技术创新开发能力的一种人力资源。他们或者能根据消费 者的欲望和偏好，不断改进

28、产品功能，创造新产品；或者能把科学技术的新发 展，快速转换为企业生产工艺的改进和改善。它也可分为两个小类：一是高级技术人才。它是指能够独立进行产品创新或工艺创新的人才。二是一般技术人 才。它是指在他人指导下才能完成一定技术创新的人才。改善员工工作态度的三个有效途径字号：小屮大i打印发布:201卜8-24 14:42 作者：韩舒 來源：经理人网查矜：16次人们常说“态度决定一切”，作为工作的内在驱动力，工作态度直接关联 着员工的绩效表现。工作态度是对工作所持有的评价及行为倾向，包括工作的 认真度、责任度、努力程度等。在企业内部的员工满意度调查中，我们可以通 过“工作价值认知”、“薪酬水平”、“工

29、作a容”、“管理水平”、“个人 发展”、“工作自主性”、“工作安全感”、“组织支持”八个维度进行调 研，并对当前企业员工工作态度状况进行量化评估。作为企业的hr管理者，必 须掌握员工工作态度的变化状况并做出有针对性的改善措施。在此，笔者将重 点介绍三种有效改善员工工作态度的途径。1、优化薪酬体系对于大多数人来说，工作是生活的核心活动。但是，不论工作对人们来讲 有多么重要，如果企业支付的报酬不够好的话，都很难让人保持积极的心态。 因此，在企业内构建良好的薪酬体系是人力资源管理工作的一个重要职责。在 长期企业调研中，我们发现有50. 7%的员工认为现有薪酬非常影响自身的工作态 度。优化薪酬体系是改

30、善员工工作态度最为直接、有效的办法之一。薪酬管理 是指组织分配给员工的直接和间接货币激励以及非货币激励的过程。薪酬体系 设计的关键是开发员工确信为公平的激励结构和激励过程。一个好的薪酬体系 不仅是让员工获得与各自贡献相符的公平报酬，更重要的是引导员工积极的工 作态度和行为，从而创造出更为出色的工作绩效。2、提升企业内部管理水平在员工满意度调查中，通过对管理水平维度进行深入调研，我们发现，最 影响员工工作态度的因素是管理水平，选择该项的人数比例达到72. 9%.在与员 工的大量访谈中得知，“不患寡而患不均”是绝大多数员工的典型心态。虽然 企业闩常管理中，不可能实现绝对的公平，但hr在制定各项人力

31、资源制度或对 用人部门进行相关培训时，应重视该项因素的影响，对于某些暂时无法改变的 不合理状况，可以通过与员工的主动沟通，取得员工的谅解。3、利用职业生涯周期调整员工工作态度近年来，职业生涯管理已经被越来越多的企业引入到人力资源日常管理活 动中，这是“以人为本”管理思想的重要实践。通过职业生涯设计，企业将更 加关注员工个人的发展需求，从而更为有效地进行配置和使用，减少“不尽其 才”造成的浪费。事实上，员工的职业生涯发展与其工作态度间也存在一定的关联性。在过 往企业内1000份以上的量化评估体系显示，“10年以上”工作经历的员工群体 工作态度最好，工作态度较差的群体为“3-5年”工作经历的员工群

32、体。员工工 作态度随着工作年限的增长，其变化呈现-条明显的v字曲线。员工工作态度 在其职业生涯初期相对较好，在5年左右降至低谷，此后工作态度会逐步回升。v字曲线与实际情况非常契合一一初入职场时，新人往往情绪高涨：随着对岗 位技能和工作内容的逐渐掌握，职业倦怠感相继出现，工作积极性也随之下降; 但随着工作年限的进一步增加，职业生涯发展进入黄金时期，职业机会和回报 都大幅提升，同时受到生活、家庭等各方面因素的影响，员工对工作会更加重 视，工作态度指数又大幅回升。遵行这条规律，hr可以有针对性地安排企业内 3-5年工龄的员工进行轮岗、培训进修、晋升、外派等，从而主动地为这部分员 工群体增加工作的新鲜

33、度，激发他们的工作兴趣，从而帮助员工重新找回积极 的工作态度。招聘时让求职者“真情流露”的六大诀窍字号:小中大i打印发布：2011-8-2414:45 作者:郑文斌 来源:价值中国 杏看:74次在招聘中，我们往往无法准确识别应聘者。这是因为应聘者在来你这之 前，已经根据你的需要进行了专业公司或自己个人的“伍装”，现在猎头公司 赚两头的钱，正好与律师和似：前面帮助应聘者包装自己，往往只说好听的， 不说难听的；后面帮助企业包装公司，也是往往只说好听的，不说难听的。正 所谓吃完原告吃被告，两头还对他感激涕零。但这样的包装就产生了两个后果：一个是应聘者无法得到企业的真实情况, 另一个是企业无法得到应聘

34、者的真实情况。于是产生了许多招聘泡沬：一见面, 大家都感觉良好，一上下班，三个月甚至一个月就走人。原因也不仅仅是单方 面的：有时是企业认错人，有时是人认错企业，一来真格的，冰发现大家根本 不合适，所以只好走人。这样一来，对双方都是大的损失。倒是肥沃y猎头公 司。当然，好的猎头都是很负责的，跟我上面说的不是一路。在这种情况下，一方面企业要想方设法识人，另一方面人要想方设法认识 公司。这其实是两回事，我今天主要想站在人力资源经理立场，讲讲招聘者怎 么样招聘j能更好地识人。其实招数很简单，而且很实用。主要窍有如下几点：一、仔细分析应聘者提供的那份简历，无论其简明扼要还是事无巨细详尽与否，都请观察：1

35、、从出生到今天，他的简历时间表是否全部能对接上，对于对接不上的 地方要多问问题，这些地方往往是对方弱点所在，严重的是说谎之处；2、采用请教询问对方简历中描述的主要业绩的关键细节点（重要）和实操 微不足道之处（不重要）进行复核，如果应聘者描述历历在目，则简历为真，如果言辞闪烁，语焉不详，其至牛头马面，则简历为虚构；3、简历中尤其要追问其失败或不如意之处，目的不是刺激打击他好降低聘 请工资，而是观察其是否总结了经验教训，有了进步，尤其要观察其是否具有 诚实的自我认识和实事求是的态度。二、注意对方的形体语言和口头语言表现：1、留意对方说话吋的眼神，眼神游离不定，多是说谎或自信心不足的表现;2、留意其

36、穿着打扮中的细节，如头发造型、皮鞋整洁度、办公伍外观、 指甲等处，即可印证其自我介绍的个性真实度；如头发明显刚刚整理过，但皮 鞋却有灰尘，即表明该同志只是为了面试冰如此收拾自己；3、观察其说话时面部的表情是否与其说话的内容完全吻合，吻合为真，否 则只是在说台词；4、观察其说话语气、语调、语速情况，凡是你听起来过快或过慢的语速, 都是对方紧张或需要现场思考才能回答的问题；5、留意其语言风格，如果整个过程语言风格始终如一，则此人多数为真 实自我表现，如果前后差异较大，则此人善于伪装，不够诚实；6、留意其重复使用的语气助词，刻意表现的人往往会不经意下意识地冒 出几句木来面目的口头禅，包括脏话，或“我

37、告诉你，” “你错了”，这些细 节也能帮助你认识此人的能力和人品特征。三、出其不意地问一些他原来不可能有准备的专业问题或非专业但相关的 问题，观察其现场反应如何。我在1993年本科毕业被华润招聘时就被其将一军. 你怎么看待国有企业的所有制问题。这在当时是个敏感的大学术问题，其他七 八个同学谈的不着边际，我因为木身比较有思想所以一下显得比较突出。四、根据需要设定不同的招聘气氛，这是我个人的独到经验。现场气氛其实相当重要，许多人不重视。你可以根据不同的岗位需要来给应聘者设定相应 的招聘气氛。如，你要招的是业务员，那你就可以给他设置一个高压力的环境 气氛，如五个人与他隔着桌子面对面，以车轮战术对他进

38、行高强度其至攻击性 面试，看他有无勇气、决心、智慧跟你斗智，如果有，那他就是个好业务员。因为勇敢面对并渴望战胜困难就是一个优秀业务人员的关键特质。我个人比较 喜欢为应聘者创造一种高度放松的轻松愉快的面试气氛，做法很简单：选择座 位时请他坐到我的直角另一面来，而非面对面，然后给他倒上茶，说点轻松的 题外话，如问问过来方便否等等，然后以一种渗透方式慢慢进入话题，目的就 是让对方完全放松，因为人在松驰状态时表现最真实，容易把你当朋友，不自 觉地忘记了自己是在争取一份工作，如此就少了许多做秀成分。结果，你客气 ml送他走了，你对他也就有了一个比较正确全面的认识。五、招聘者关键的还要学会诱导式谈话技巧。

39、怎么回事？就是要自己先有 计划，自己默默无形地掌控着全局，引导别人把真实想法和情况说出来，自己 说话要少而精，语气要友好和温和，尽量让别人多说，而不是自己在那教导别 人。我见过的人多了，有的还是公司里面的高手，但在招聘或访问别人时仍然 毛病多多，典型如下：1、应聘者还没说完一个情况，他就开始插话，打断对方表述；2、应聘者刚刚说完一个情况，他就开始大篇幅地评论，对方只好洗耳恭 听，结果从应聘者那能够得到的信息少得一蹋糊涂；3、被对方掌控局面，对方滔滔不绝，自己忘记了是在面试别人。4、其他，等等，不一而足。六、最后一点，一次成功的招聘，还有一个关键点，那就是请你也把自 己公司的真实情况告诉对方，尤

40、其是告诉他如果进来以后，会面对哪些困难，会得到哪些帮助。即也要自报家门情形，让对方有个基本准确的判断。人力资源经理或各个部门经理，如果遵循以上几条建议，招聘成功必须可 大幅度上升。选人用人，对企业来说非常重要，选的好，用的好，企业的发展必然是向上的， 反之，也有可能走上万劫不复的道路。企业怎样选人用人?招聘时：一、学历不一定越高越好有些用人单位在选才时，将学历作为一条硬杠，达不到要 求的免谈。如：某公司聘一名库管员，要求大学文化;某专卖店 聘营业员，要求大专以上学历。这些企业认为，人才的学历越高越实用。实际上企业应根据自身的实际情况，结合岗位的技 术含量、薪酬以及能够给人才多大的发展空间等综合

41、因素制定 选聘人才的条件。否则，即使招聘到高学历的人才也难留住。二、有工作经验者的能力不一定比毕业生强通过对招聘单位用人条件的分析，有95%的单位不吸纳应届 毕业生，均要求应聘者具备25年的工作经验。这些企业通常 认为，使用毕业生，要经过培训才能上岗，人力资源成本包括 机会成本投入太高，太不划算。使得相当一部分应届生，毕业 一年后到企业里工作，给用人单位造成有工作经验的假象。实 际上毕业生有自己的优势，如：年轻，思维敏捷，可塑性强等 等。这些都是他人无法比的。0前许多毕业生已十分重视自己 综合素质的培养，企业如能转变观念，给毕业生多创造一些就 业机会，他们会大有作为的。三、对人才，户籍的要求不

42、宜过严用人单位普遍认为，招聘当地户籍的人才，好管理、风险 小，所以对招聘人才户籍的要求过于严格。外省学财会的孙小 姐，半年内在合肥面试了四家用人单位，因户口不在本地而被 拒之门外。人才流动应不受地域的限制。上海把从国外引进、 吸纳人才作为人才战略的一个重要部分。我们的用人单位也应 把眼光放远一些，坚持唯才是举的原则，将引进人才的大门敞 开，面向全国广纳贤才。四、要求应聘者的年龄在35岁以下，不科学无论是技术人才还是管理人才，40岁左右是技术最娴熟、 经验最丰富、出成果、出效益的时候，而很多用人单位在招聘 这类人才时，将年龄限制在35岁以下，造成相当多的中年人才 无法进入人才市场交流，导致了人才

43、资源的浪费，企业又因找 不到满意的人才而苦恼。真正的人才应无年龄的限制，只要有才干、有能力、能为企业创造效益，就应获得被聘用的机会。用人时：一、切不可“大马拉小车”所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人，“大马” 一 旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁的危险。如三国的庞统当了知 县，到任后终h饮酒作乐，消极怠工。所以说，多深的水养多 大的鱼是企业选人用人的明智选择。二、雪中送炭胜过锦上添花在0前社会就业形势严峻的情况下，选人用人就有了很大 的可选择性。因而选人用人时，在同等条件下，最好选择那些 经济条件较差、生活困难、急需工作的人。雪中送炭胜过锦上 添花，这些人的积极性和对企业的忠诚大多都能令企业

44、满意。三、把人才分类以企业家用人的眼光去看，人才大致可分为三类：一是可 以信任而不可重用者，就是那些忠厚老实但本事不大的人;二是 可重用而不可信者，这是那些有些本事但私心过重，为了个人 利益而钻营弄巧，甚至不惜出卖良心的人;三是可信而又可用的 人，这种人才当然好，但凤毛麟角。为了企业的发展，企业家 各种人物都要用，只要在充分识别的基础上恰当使用，扬长避 短，合理配置，就能最大限度地发挥他们的作用。ui长用者”多批评要外松内紧地考察下属。凡是准备长期使用或准备提拔的 员工，要多多指出他们的缺点，使之适应企业;对不准备常用的 员工，则要多多地表彰，为“好聚不如好散”做准备。考察员 工，切不可像党的组织部门那样大张旗鼓，要明松暗紧，考察 于无形之中。尤其是观其对父母、落难者和对犯错误同事的态 度，往往能看出一个人是好心或是坏心、是君子还是小人。如果一个人对父母和落难者毫无孝顺、同情之心，企业若有意外， 这种人是靠不住的。五、奖罚不能吝啬对员工万万不可太抠门，该给员工的工资、福利、奖励一 定要言必信、行必果，对有突出贡献的要舍得给票子、给位 子，千万不要吝啬。只要真正做到奖得眼红、罚得心痛才能收 到恩威并重的效果。六、不要计较下属的