薪酬福利(第四章)培训讲学

1、薪酬福利管理(第四章)合理地薪酬水平能保持企业内部劳动力市场的正常运行员工努力工作的动力：追求高薪和保住原有的高薪薪酬水平的高低和企业的总成本支出是密切相关的企业薪酬支付能力会增加消费者对其产品和服务的信心起到鼓励消费者的作用2 2、薪酬水平策略在薪酬管理中的作、薪酬水平策略在薪酬管理中的作用用2021-12-15薪酬与福利管理3二、薪酬水平策略的类型二、薪酬水平策略的类型领先型薪酬策略领先型薪酬策略1 1跟随型薪酬策跟随型薪酬策略略2 2滞后性薪酬策略滞后性薪酬策略3 3混合型薪酬策略混合型薪酬策略4 4市场薪酬水平策略选择薪酬领先政策薪酬领先政策成本压力大，必须保证高投入高回报，通常规模较

2、大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营中所占比率较低、产品市场上的竞争者少的企业采取这种政策。能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力减少企业在员工甄选方面支出的费用有助于改进员工的工作绩效减少因薪酬问题引起的劳动纠纷优点优点局限局限薪酬领先政策市场薪酬水平策略选择难以吸引非常优秀的求职者甄选成本较高薪酬调整在很多情况出现时滞企业的风险较小能够吸引到足够数量的员工确保自己的薪酬成本与竞争对 手保持一致优点优点局限局限政策市场跟随策略市场薪酬水平策略选择有助于提高员工的组织承诺度成本压力小优点优点局限局限政策削弱企业吸引和保留员工的能力员工流失率较高市场滞后策略市场薪酬水平策略选择灵活有针对性根

3、据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策。优点优点局限局限政策相互配合不好，容易产生内部不公平性混合型策略2021-12-15薪酬与福利管理8二、薪酬水平策略的影响二、薪酬水平策略的影响因素因素劳动力市场劳动力市场1 1行业因素行业因素2 2企业特征企业特征3 32021-12-15薪酬与福利管理9第二节第二节 薪酬调查薪酬调查薪酬调查的概念薪酬调查的概念1 1薪酬调查的对象薪酬调查的对象2 2薪酬调查的方式薪酬调查的方式3 3薪酬调查的可能面临的问题薪酬调查的可能面临的问题4 4薪酬满意度调查薪酬满意度调查5 52021-12-15薪酬与福利管理10（一）、

4、薪酬调查的（一）、薪酬调查的概念概念 薪酬调查：薪酬调查：通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。 薪酬调查的薪酬调查的主要目的主要目的是是建立企业合理的薪酬结构，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位。 薪酬调查的薪酬调查的第二个目的第二个目的是是了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。2021-12-15薪酬与福利管理11（二）、薪酬调查的（二）、薪酬调查的功能功能 1.为企业制定薪酬与福利制度提供重要参考数据 2.收集特定目标的薪酬，了解企业在市场中的定位 3.

5、了解各评价职位在同业中的平均薪酬水平，找出薪酬不合理的职位 4.作为吸引或留住人才及控制薪酬预算的信息 5.建立同行业间良好的互动关系，避免恶性竞争 6.探讨目前薪酬的给付方式及未来的调整方向，作为薪酬调整的参考2021-12-15薪酬与福利管理12（三）、薪酬调查的范围（三）、薪酬调查的范围 1.对于低薪或无专长的普通工种岗位。薪酬调查以企业所在地为调查地区。 2.对于企业所需的高薪技术人才，和行政管理岗位的复合人才。应进行全国性的工资调查。 3.介于这两者之间的中低技术人员和管理人员。可结合当地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平综合而定。2021-12-15薪酬与福利管理13二、薪酬调查的对象

6、二、薪酬调查的对象2021-12-15薪酬与福利管理14薪酬调查的设计薪酬调查的设计 有效的薪酬调查必须解决五个基本问题： （一）调查哪些单位？ （二）调查多少个单位？ （三）与哪些特定的单位联系？ （四）需要何种信息？ （五）调查将包括单位的哪些职位？2021-12-15薪酬与福利管理15三、薪酬调查的方式三、薪酬调查的方式 一是通过参加同业俱乐部或各种协会、学会，实现同行之间的定期的交流。 二是从现有机构获取有关工资报酬资料。如统计、劳动部门等。 三是通过用人单位发布的招聘信息来获取。 四是从公立、私立就业辅导机构获得确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪

7、酬水平的调整统计分析调查数据数据排列法频率分析法回归分析法图表分析法薪酬调查的程序薪酬调查的程序确定调查范围确定调查的企业：可比性确定调查的岗位：可比性确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业之间相互调查委托调查调查公开信息问卷调查2021-12-15薪酬与福利管理17调查的过程调查的过程 （一）调查方法 （l）电话；（2）当面采访；（3）邮递问卷；（4）前面三项的某种组合。 （二）确保充分的回收率 1.提供调查小结；2.保密性。薪酬调查问卷节选（薪酬调查问卷节选（3.13.1）一、一、 一般信息一般信息1. 公司名称： 2. 联系方式： 第一联系人 第二联系人 姓名： 职位： 电话：

8、传真： 通讯地址： Email地址：3. 行业类型：银行业石油化工能源业建筑业医药保健业消费品行业零售业跨行业集团企业电信业高科技行业交通业保险业贸易制造业房地产业其他行业（请注明）：4. 公司主要股东及其所占份额 ， ， 5. 中国本土员工数量： 北 京 上 海 广 东 管理层： 非管理层： 操作层： 6.公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员： 香港雇员： 外派雇员： * 注：l管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。l非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。l操作人

9、员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。薪酬调查问卷节选（薪酬调查问卷节选（3.23.2） 管理人员管理人员非管理人员非管理人员操作人员操作人员1、有保障的奖金、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？ 有 没有 个月 有 没有 个月 有 没有 个月 2、浮动奖金、浮动奖金 过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？ 有 没有 个月 有 没有 个月 有 没有 个月 3、销售佣金、销售佣金 你公司是否有销售类员工？ 你公司销售人员是否有销售奖金或佣金？ 如果年度销售目标完成，则销售人员可获得的目标佣金大约是？ 在过去12月中实际获得的年度销售佣金为？ 有 没有

10、个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB薪酬调查问卷节选（薪酬调查问卷节选（3.33.3）4、股票期权、股票期权有资格享受股票期权的员工类型 期权授予频率 期权授予基准 股票期权计划（请提供文本复件） 享受员工类型最高可能数量 股票价格或折扣 期权年限授予时间表 有 没有 请说明： 一年一次年月 一年两次年月 无固定模式：年月 其他： 根据职位等级固定 根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供 %基本年 股份数

11、量 股份金额 固定在每股 %股票价格折扣 年 授予时 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 没有 请说明： 一年一次年月 一年两次年月 无固定模式：年月 其他： 根据职位等级固定 根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供 %基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股 %股票价格折扣 年 授予时 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 %

12、 有 没有 请说明： 一年一次年月 一年两次年月 无固定模式：年 月 其他： 根据职位等级固定根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供 %基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股 %股票价格折扣 年 授予时 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 %例：重庆市同行业、相近行业部分岗位收入例：重庆市同行业、相近行业部分岗位收入情况情况企业企业岗位岗位月薪月薪/年收入年收入重钢三峰环境产业有限公司重钢三峰环境产业有限公司（多招聘专科生，工作经验3年以上）注册造价员50

13、007000元/月项目管理员45006000元/月（不含提成）研发（新进）3000元/月左右安全环保45006000元/月工程预算45006000元/月环境污染处理厂工人12002500元/月水厂工程师810万/年高级工程师20万/年左右例：其他地区同行业收入情况例：其他地区同行业收入情况岗位岗位地区地区年收入年收入环保技术人员上海（东部）3.5万/年苏州（东部）3.5万/年武汉（中部）2.4万/年一线环卫工人浙江（东部）0.81.2万汕头（东南部）1.2万左右合肥（中部）0.8万1万污水处理厂工人苏南（东部）1.5万左右都江堰（西部）1.5万左右例：全国部分常规岗位薪酬水平情况例：全国部分常

14、规岗位薪酬水平情况 20102010年中国薪酬调查报告年中国薪酬调查报告对应本企业所属部门岗位平均值高位数中位数低位数财务审计部会计主管2990448523921794出纳2345351818761407会计2294344118351376党群及人力资源部人事员2708406221661625科技信息部 网络管理员1866279914931120餐厨厂设备维修工2071310716571243库管员166324951330998总务员1820273014561092例：关键岗位的薪酬水平状况例：关键岗位的薪酬水平状况 关键岗位等技术岗位薪酬水平普遍较高，且根据资历高低差异较大，地区差异也较大。

15、如工程造价：地区地区工作经验工作经验职称职称年收入年收入江苏南京5年造价员6万上海5年造价师7.5W重庆6年造价员6-8万四川成都6年造价员7万广东5年造价师10万江苏 南京7年造价师12万浙江温州10年造价师12W北京12年造价师15W2021-12-15薪酬与福利管理25四、薪酬调查的可能面临的问四、薪酬调查的可能面临的问题题2021-12-15薪酬与福利管理26五、薪酬满意度五、薪酬满意度薪酬满意度：薪酬满意度：员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值比较后形成的心理状态。理论基础：理论基础：公平理论和差异理论 提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈

16、的市场竞争中实现可持续发展的必然要求。2021-12-15薪酬与福利管理27薪酬满意度的影响因素薪酬满意度的影响因素2021-12-15薪酬与福利管理28提高员工薪酬满意度的措施提高员工薪酬满意度的措施制定薪酬制度的基础和前提，通过分析获得岗位的相对重要程度岗位分析和岗位评估 设计合理的薪酬体系和配套制度使企业有统一的薪酬制度，理顺企业的分配关系制定薪酬制度和确定薪酬水平考虑企业的未来发展需要和经济效益情况确定薪酬水平调整薪酬保证薪酬制度的长期有效，经常对薪酬水平进行调整是必要的案例分析 YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩

17、的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人

18、员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题： YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ 您对完善YT公司薪酬体系有何建议？ 案例分析路径制度制度公平公平激励激励平衡平衡有有无无是否按岗位是否按岗位是否按能力是否按能力是否按业绩是否按业绩制订制度是否对岗位进行科学分类分级是否有薪酬调查是否有薪酬调查是否有岗位评价是否有岗位评价是否有绩效评价是否有绩效评价对外公平对外公平对内公平对内公平个人公平个人公平是否能有效地是否能有效地激励管理层与激励管理层与核心员工核心员工员工是否知晓制度员工是否知晓制度是

19、否有福利是否有福利绩效制度是否完善绩效制度是否完善是否有信息反馈是否有信息反馈激励性激励性合法合法经济经济企业战略企业战略组织组织文化文化案例详解YTYT公司是一家大型的电子企业。公司是一家大型的电子企业。20062006年，该公司实行了企业年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩一脱四挂钩”工资、奖金分配制度工资、奖金分配制度。按岗位按岗位能力能力业业绩取酬绩取酬,脱离身份脱离身份与资历与资历,体现了对体现了对内公平与个人公内公平与个人公平平案例详解一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗

20、位等一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准级和分配标准经职代会通过形成经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为。公司将全部岗位划分为科研、科研、管理和生产三大类管理和生产三大类，每类又划分出每类又划分出1010多个等级，每个等级都有相多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的理岗位的2 2倍，是生产岗位的倍，是生产岗位的4 4倍。倍。“经职代会形成经职代会形成”体现了制度的形成体现了制度的形成通过了与职工的沟通过了与职工的沟通通