员工培训管理办法

1、员工培训管理办法第一条目的为规范和促进培训工作连续、系统地进行，提升职员职业技能和素养，以达 到公司与职员共同进展的U的，制定本方法。第二条适用范畴本方法适用于XX公司（以下简称公司）全体职员。第三条培训宗旨全员培训，终生培训。第二章培训体系第四条培训的职责（-）公司人力资源治理机构作为人力资源开发和培训的归口治理部门，要 紧负责培训活动的打算、实施和操纵。（二）其他各部门负责协助人力资源治理机构进行培训的实施、评判，同时 负责组织部门内部的培训。第五条培训内容培训内容包括知识、技能和素养培训。（-）知识培训对职员进行本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需 的差不多知识和适应

2、以后工作所需的新知识。（二）技能培训对在岗职员进行岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分把握理 论的基础上，能自山地应用、发挥、提高。（三）素养培训对职员进行心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与职员 之间的相互信任关系，满足职员自我实现的需要。第六条培训形式培训形式分为公司内部培训、外派培训和职员自我培训。（-）内部培训1. 新职员岗前培训。指公司为新职员介绍有关公司的差不多背景情形，使 职员了解所从事的工作的差不多内容与方法，关心职员明确自己工作的职责、程 序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为 模式等，从而关心其顺利地适应企业环境和新

3、的工作岗位，提高工作绩效。具体 内容见新职员岗前培训。2. 岗位技能培训。指公司为更新/扩展职员知识面、增强职员技能，为提 高工作质量和效率、减少工作失误以及工作轮换、横向调整和晋升做预备。具体 内容见岗位技能培训。3. 转岗培训。依照工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗 位要求，应对其进行岗位技能培训。转岗培训可视为新职员岗前培训和岗位技能 培训的结合。4. 连续教育培训。指具备专业技术职称的从事专业技术治理工作的职员每 年应参加许多于72小时的连续教育。每年山各相关专业部门于年初提出本专业 年度连续教育培训打算安排，报人力资源治理机构审核，经总经理批准后，按打 算执行。5. 部

4、门内部培训。指各部门依照实际工作需要，对职员进行小规模的、灵 活有用的培训。部门内训山各部门组织，定期向人力资源治理机构汇报培训情形。（二）外派培训外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括公司组织的各种培训、国内 外短期培训，海外考察，MBA课程进修培训、企业经理人培训、资格证书培训等。 具体内容见职员外派培训。（三）职员自我培训公司鼓舞职员利用业余时刻积极参加各种提高自身素养和业务能力的培训。第七条培训档案（）人力资源治理机构应建立培训工作档案，包括培训签到表（表 HR-pxOOl）、培训教师档案、培训往来单位档案、培训人数、培训时刻、学习情 形、获得的各类培训资料名u、内部考试试卷等。（

5、二）人力资源治理机构应建立职员培训档案，填写职员培训记录表（表 HR-px002）,将职员同意培训的具体情形和培训结果详细记录备案。（三）各部门组织内部培训时，填写职员培训记录表，将职员同意培训 的具体情形和培训结果详细记录备案，并送人力资源治理机构存档。第三章培训资源建设与治理第八条培训资源包括培训师、培训教材、培训设施设备、培训经费等。第九条培训讲师（-）培训讲师分为内部讲师和外部讲师，人力资源治理机构应建立培训 讲师档案供各部门培训调阅使用。（二）内部讲师山公司各级治理者和业务骨干构成，各级治理者负有培训 职员的义务和责任。内部培训师能够报销一定金额书籍费，视每年培训的次数而 定。（三）

6、外部讲师是通过公司聘请的授课讲师，其课酬依照实际情形和培训 预算确定，通过培训成效的评估决定是否连续聘请该讲师。第十条培训教材（-）培训教材包括内部教材和外部教材，教材的载体能够是书面文字、 电子文档、录音、录像等形式，教材山人力资源治理机构统一治理。（二）内部培训教材通过以下渠道建设：1. 工作过程中的体会分享与教训总结；2. 企业本年度重大事件（成功或失败）的案例；3. 培训师组织开发；4. 人力资源治理机构组织开发；（三）外部培训教材引入和消化公司聘请外部机构进行培训的，外部机构应提供教材，教材山人力资源治 理机构统一归档治理；公司职员参加外派公布课程的，应在培训终止1周内将教材的原件或

7、复印 件交人力资源治理机构存档。内部讲师能够借阅相关主题的教材。第十一条培训设施设备培训设施设备的建设、购置、爱护和治理依照“资源共享、充分利用”的 原则山公司办公用品治理机构统筹。第十二条培训经费公司每年投入一定的经费用于培训，经费专款专用，要紧用于培训、讲师 培养等。培训费用的报销范畴包括学费、报名费、资料教材费用等。为了便于治理，因培训所发生的交通、餐饮费用在各部门预算费用中列支, 按公司标准报销。第十三条培训打算培训打算包括年度培训打算和月度培训实施打算。人力资源治理机构每年11月初发放培训需求调查表（表HR-pX003）,部 门负责人结合本部门的实际情形，将培训需求调查表汇总，并于1

8、2月初前 上报人力资源治理机构。人力资源治理机构结合公司的进展战略、培训需求调查 情形、人事考核、人事档案等信息，制定公司的年度培训打算（表HR-px004）o 年度培训打算应包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的LI标和内容、培 训经费的预算等。年度培训打算经总经理批准后，以公司文件的形式下发到各部 门。各部门依照年度培训打算，于每月25日前制定下月培训实施打算，送人力 资源治理机构备案。第十四条 部门内部组织的不在公司年度培训打算内的培训应山所在部门 填写部门打算外培训申请表（表HR-pX005）报人力资源治理机构，经总经理 同意后，山相关部门组织实施。第十五条关于临时提出参加各类外派

9、培训的职员，应经所在部门负责人同 意，填报职员外出培训表（表HR-px006）,经所在部门分管领导批准后，报 人力资源治理机构备案。第十六条 培训实施过程原则上依据人力资源治理机构制定的年度培训打 算进行，需要调整的，应向人力资源治理机构提出申请，上报人力资源治理机构 分管领导审批。第十七条 人力资源治理机构负责对培训过程进行记录，储存过程资料，如 电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训终止后以此为依据建立培训档案。第五章培训成效评判与考核第十八条人力资源治理机构应通过培训成效评判提高培训成效。以决定是 否需要更进一步同意培训、或改进培训工作方法。第十九条 常用的培训成效评估方法有如下儿种，成效

10、评估与培训考核能够 结合在一起做。1. 培训课堂考核（纪律和态度）2. 培训评估3. 考试、总结、工作笔记、案例分析4. 现场操作5. 日常工作应用（有记录或成果）6. 工作改善打算或方案，并组织实施7. 分享、授课或主持研讨会8. 工作业绩第二十条公司组织的各类培训必须进行培训成效评估，山学员填写课程 评估调查表（表6）,征询受训人员对本次培训课程的安排、培训师进行评估， 以利以后工作。第二十一条培训终止后学员应制造性的将在培训中获得的知识、技能在 工作中应用，人力资源治理机构将不定期的到各部门了解培训后学员行为的改变 程度。第二十二条 培训评估与考核的要紧目的是：促使学员在学习中遵守纪 律

11、、认真学习；评判本次培训的成效以便于改善培训工作；督促学员应用培训所 学的知识和技能。第二十三条职员在培训期间不得无故终止培训。第二十四条学员是培训考核活动中的被考核人，培训考核一样山学员的 上司负责，人力资源治理机构协助。跨部门学员的考核山人力资源治理机构组织 考核。可要求受训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能、作风上的进步， 与培训成绩一起放进人事档案。第二十五条职员达不到培训要求的，培训费用曲职员自理。第二十六条人力资源治理机构于每年六月底对培训成效及要求进行总 结，并通过月季度培训打算的实施加以修正。第二十七条受训者的权益（-）在不阻碍本职工作的前提下，职员有权益要求参加公司内部举

12、办的各 类培训。（二）经批准进行培训的职员有权益享受公司为受训职员提供的各项待遇。第二十八条受训者的义务（一）培训期间受训职员一律不得有意规避或不到。（二）培训终止后，职员有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。（三）非脱产培训一样只能利用业余时刻，确需占用工作时刻参加培训的， 应凭培训部门的有效证明，报所在部门和人力资源治理机构批准。（四）职员脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同。合同在培训期间到期 的，应续签一定年限的劳动合同，其生效日期为前一份合同期满之日。该要求对 已到法定退休年龄者例外。（五）具备下列条件之一的，受训职员须与公司签订培训协议。1. 脱产培训时刻在三个月以上的；2.

13、一个自然年度内，公司支付培训费用在5000元以上的。第二十九条外培人员义务外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料，连同考核成绩、 结业证书复印件等相关资料送所属部门人力资源培训主管处存档。外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文，作为讲习材料，在人力资 源治理机构的安排下向相关人员讲授。参加外出培训人员，应相应填写职员外出培训表（表7）,并在培训终上 后填写外出培训训练报告书（表8）,在返回后一周内交人力资源治理机构。第三十条 培训协议中劳动合同顺延的标准：1. 一个自然年度内，公司为职员支付的培训费用为5000-10000元的，原 劳动合同顺延一年；2. 一个自然年度内，公司

14、为职员支付的培训费用为10000-20000元的，原 劳动合同顺延二年；3. 一个自然年度内，公司为职员支付的培训费用为20000-30000元的，原 劳动合同顺延三年：4. 一个自然年度内，公司为职员支付的培训费用为30000-40000元的，原 劳动合同顺延四年；5. 一个自然年度内，公司为职员支付的培训费用为40000元以上的，原劳 动合同顺延五年；6. 脱产培训时刻超出3个月的，每超出3个月，原劳动合同顺延一年。7. 劳动合同延长年限最长不超过5年，两种运算方式有差异的，以长的期 限为准。第三十一条职员未按约定完成服务年限的或在培训期间辞职的，应按约定 赔偿公司的缺失。第七章新职员岗前

15、培训第三十二条新职员岗前培训实行“先培训、后上岗”原则。第三十三条新职员培训是该职员的部门负责人及人力资源治理机构的共同 责任，应在报到后一个月内执行。第三十四条培训的要紧内容包括山人力资源治理机构组织的企业常识培训 和各部门安排的培训，部门培训责任人为部门负责人。（一）常识培训包括：公司沿革，理念、战略，规模和进展前景、组织 机构，相关制度和政策、行为规范，职业道德教育，公司产品结构，培训时刻许 多于2小时。（二）部门培训包括：部门负责人代表部门对新职员表示欢迎，介绍新职员认识部门的其它人员， 培训时刻许多于0.5小时。向新职员介绍部门机构、职责、公司治理规范及福利待遇，协助其较快地进 入工

16、作状态，培训时刻许多于1小时。向新职员介绍其岗位的差不多技能，工作程序与方法，关键工作考核指标， 培训时刻许多于4小时。需其他部门配合工作的，应带新职员与配合部门工作人员认识，并介绍该部 门的结构、职能，与本部门的联系事项，以及部门间配合的工作要求，培训时刻 依据工作内容确定，应许多于半小时。第三十五条职员试用期满，山于个人缘故尚未参加新职员岗前培训的，不 得转为正式职员。第三十六条培训终止后，应进行考核。合格者，进入上岗试用期；不合格 者，重新培训。第三十七条新职员培训终止后人力资源治理机构应将培训记录归档。第八章岗位技能培训第三十八条岗位技能培训包括：高层治理人员培训、中基层治理人员培训、

17、 和基层职员培训。第三十九条高层治理人员是指对公司战略决策有重要阻碍的人员，包括公 司总经理、副总经理级治理人员。第四十条 培训口的：通过培训使高层治理人员把握经营环境的变化、行 业进展趋势以及进行决策的程序和方法，提高洞悉能力、思维能力、决策能力、 领导能力，以确保决策人正确地履行职责。第四十一条培训内容：对高层治理人员培训重点应该侧重于观念、理念方 面，此外还有市场经济所要求的系统治理理论和技能，如治理学、组织行为学、 市场营销、企业经营战略、企业经营过程操纵、领导科学与艺术等。第四十二条培训方式以外培为主。第四十三条中层治理人员是指厂部级治理人员，基层治理人员是指科级治 理人员。第四十四

18、条培训口的：通过培训使中基层治理人员更好地明口得和执行企 业高层治理人员的决策方针，具备多方面的才能和更高水平的治理能力，改善治 理工作绩效、提高治理水平和治理质量，为企业培养接班人。第四十五条培训内容：（一）治理差不多知识与技能：治理学、组织行为学、人力资源开发与治理、 市场学、领导科学与艺术等课程。（二）业务知识与技能：负责的业务领域如技术、销售等领域的知识与技能。（三）工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进。（四）其它培训。第四十六条培训方式采取内外部培训相结合的形式。（一）在职开发：鼓舞中层治理人员承担更大的责任，以增长才能，培养领 导能力。（二）“请进来、走出去”式培训：

19、结合公司自身的业务进展，外请行业专 家讲课或到先进企业参观学习、交流体会。（三）内部研讨：企业组织内部研讨活动，鼓舞中层治理人员研讨公司的经 营治理咨询题。（四）轮番任职：安排有培养前途的中层治理人员在企业的各治理岗位轮番 任职。（五）脱产培训：选送有培养前途的中层治理人员到高等院校进行治理培 训。第四十七条基层职员包括技术人员、销售人员、各类职能人员和生产一线 的职员等。第四十八条培训U的：提高基层职员的专业技术水平和业务能力，把握本 专业的新知识和新技术。第四十九条培训内容：针对在岗职员岗位职责、专业技能、操作规程、业 务流程等进行反复强化培训，以使职员在充分把握理论的基础上，能自山地应用、 发挥、提高。第五十条培训方式（-）专题培训：依照不同的业务性质，公司选派职员参加各类专题培训班。（二）脱产进修：公司选派职员去高等院校、科研机构脱产进修，以培养企 业紧缺的专业技术人员。（三）其