公共部门人力资源管理培训VIP

1、12/13/20211公共部门人力资源管理南京大学公共管理学院 周建国12/13/20212学科介绍学科介绍公共管理学的一门骨干课程形成与演变国内外研究12/13/20213课程框架课程框架基础理论管理战略管理技术面临挑战12/13/20214主要心得主要心得作为领导者的政治谋划:竞争战略-国家竞争力,区域竞争力,职位竞争(案例)作为公共组织中的成员的知识获得与职位认同:对职位的理解,对竞争的理解,对个性、能力与职位匹配的理解（案例)12/13/20215课程内容课程内容第一讲 公共部门人力资源管理理论的 形成与演变第二讲 公共部门人力资源管理 的理念与规律第三讲 工作分析与分类管理第四讲 人

2、力资源获取第五讲 人力资源绩效评估第六讲 人力资源薪酬第七讲 战略性人力资源管理 12/13/20216第一讲 形成与演变一、管理科学的形成与发展 传统管理思想 行为主义管理思想 现代管理科学思想二、人力资源管理职能的演变 档案管理 制度管理 战略管理三、从人事管理到人力资源管理 人力资源及其特性 公共部门人力资源管理 福利人事人事管理人力资源管理 战略性人力资源管理 12/13/20217 第二讲 理念与规律 一、公共人力资源管理的基本理念 1.传统理念: 政治回应性 效率（KSAs） 个人权利 社会公平 2.发展趋势： 个人责任 有限的或分权的政府 社区提供公共服务的责任12/13/202

3、18二、公共部门人力资源管理原理1.原理：(1) 要素有用、同素异构原理(2) 德才素质同一原理(3) 能级匹配、适才适用原理(4) 开发与使用并重原理(5) 激励竞争、动力发展原理(6)弹性冗余原理(7)系统动力原理12/13/202192.规律： (1)人才规模规律：能级结构、规模水平(人才储备)江苏人力资源状况分析 (2)点线面体定律 (3)成比例置换律克拉克定律 (4)边际效益递减律 12/13/202110人才经济积累成长饱和年份指数12/13/202111第三讲 工作分析与人员分类管理 工作分析与职位评价 一、工作分析、职位评价含义及作用 1.概念界定:职位、职务、职门、职 组、职

4、系、职级、职等、工作分析和职位评价等 2.工作分析与职位评价的作用12/13/202112二、工作分析的内容及方法1 工作分析的前提2 工作分析的内容3 工作分析的方法4 职位说明书三、职位评价的方法1 排列法2 分等法3 评分法4 因素比较法12/13/202113 公共部门的人员分类管理 一、公共部门人员分类管理概述 1分类管理的渊源 2公共部门人员分类管理的含义及原则 3公共部门人员分类管理的意义二、品位分类管理1 品位分类的含义2 品位分类的特征3 品位分类的评价12/13/202114三、职位分类管理1 职位分类的含义2 职位分类的特征3 职位分类的评价四、我国公共部门人员分类管理中

5、的问题1.官本位思想依然严重2.职务与职级的双梯不和谐3.配套制度的制定和落实都不到位 解决之道12/13/202115 第四讲 公共部门人力资源获取 一、人力资源获取的含义、前提、意义、原则及影响因素二、人力资源获取的一般程序（见下图）三、招募途径 内部招募：提升、调用、内部公开招募、重新聘用 运用布告法、推荐法、档案法等 外部招募：广告、学校、职业中介机构、互联网、熟 人介绍、转业军人安置等12/13/202116人力资源规划工作分析获取计划计划审批制定计划求职者申请、登记发布信息招 募资格审查与初选初次面试考试、测验再次面试体检甄 选正式录用试用录用决策录 用配置配 置评估评 估12/1

6、3/202117四、甄选的流程及基本方法 1个人资料审查 2智力及能力倾向性测试：奥蒂斯列农测试（Otis- Lennon） Professional，Administrative Career Entrance ,PACE 能力倾向测试:教育倾向性测试(Scholastic Aptitude Test,SAT),研究生入学测试（Graduate Record Examination, GRE）3个性特征或特质测试：爱德华个性偏好量表（Edwards Personality Preference Scale,EEPS ）,明尼苏达多项人格量表（Minnesota Multiphasic Inv

7、entory, MMPI）12/13/2021184绩效测试（如操作熟练性测试，弗莱施曼 的生理体能测试等）5推荐函6. 笔试7面试8评价中心：情景模拟、文件处理、小组讨 管理游戏、角色扮演、面谈等9试用期12/13/202119五、人力资源录用决策 模式：单一预测的决策模式和复合预测 的决策模式 影响因素 六、评估1. 获取成本评估与录用人员评估2. 选用技术的准则：效度、信度与成本3 测慌术12/13/202120第五讲 公共部门人力资源绩效管理一、人力资源绩效管理的含义及作用二、绩效评估内容与标准 1.评估内容：个人的特质、行为，个人完成任务的结果 评估导向 德、能、勤、绩（廉） 2.评

8、估标准：关键绩效指标 设立指标的原则（SMART） 设定指标的过程 3.问题12/13/202121三、评估方法与常见误差1.评估方法:书面评估报告 关键事件法 图表式等级评估等2.评估主体：360度全方位评估（上司、同事、下属 顾客、自我）3.常见误差：从众心理、趋中误差等四、评估结果的反馈与运用1.评估结果分析2.评估反馈：正式沟通与非正式沟通；面谈3.评估结果运用12/13/202122第六讲 公共部门人力资源薪酬一、工资的构成与原则1 构成：基本工资、奖金、津贴和补贴 绩效工资、年资工资和生活成本福利2原则：补偿职能、激励职能和调节职能 内部公平性与外部公平性二、工资等级制度1 技术等

9、级工资制2 职务工资制3 职等工资制12/13/2021234 结构工资制5 职务级别工资制6 岗位技能工资制三、福利1 法定福利：养老、失业、医疗、工伤、生育2 裁量性福利：福利性补贴、探亲、带薪休假、集体福利设施等四、新工资 宽幅酬劳：基本工资、可变工资和间接工资（或福利）五、我国目前工资制度的主要问题 主要问题:12/13/202124第七讲 战略性公共部门人力资源管理一、战略性公共部门人力资源管理的概述 含义及影响因素 战略管理的程序 战略管理思想与战略规划 战略管理规划的层次二、战略性公共部门人力资源管理的特征 1.战略性人力资源管理是对人力资源作为组织一项关键功能的认同2.战略性人

10、力资源管理是从以职位管理为本向工作管理和雇员管理为本的转变3.战略性人力资源管理是在理清人力资本和成本控制差别的基础上，明确界定核心工作和随机偶然性工作及各自的管理方式。12/13/2021254.对核心性的工作职位而言，战略性人力资源管理一个十分明确的任务，就是雇员培训和开发事务5.对核心性的工作职位而言，战略性人力资源管理一个十分明确的任务，就是促使其雇员关注其工作和参与管理6.对核心性的工作职位而言，战略性人力资源管理就意味着，管理的焦点从对公平就业机会的关注转变到促进劳动力多元化的发展7.对核心性的工作职位而言，战略性人力资源管理是以给生产力为基础的报酬体系8.对核心性的工作职位而言，

11、战略性人力资源管理是以家庭为中心的休假和福利计划9.促进人力资源管理的信息和评估系统10.作为企业家的公共人事管理者。12/13/202126 1.（美）罗纳德E.克林格勒约翰.那尔班迪 著，孙柏瑛 潘娜 游祥斌 译：公共部门人力资源管理：系统与战略（第四版），中国人民大学出版社20012 人力资源管理杂志社编：人事行政管理实务及案例，中山大学出版社20013 人力资源管理杂志社编：人力资源管理实务及案例，中山大学出版社20014 人力资源管理杂志社编：人力资源管理及开发手册，中山大学出版社20015 （美）加里.德斯勒 著，刘昕 吴文芳 等著：人力资源管理，中国人民大学出版社19996 苏廷

12、林 王通讯 主编：人才资源学导论，中国人事出版社19947 吴文武 牛越生 赖辉 著：中国人力资源开发系统论，中国建材工业出版社19968 萧鸣政 著：现代人事考评技术及其应用，中国人民大学出版社19969李志远 主编：人力资源开发技术，中国人才杂志社10李志远 主编：人力资源管理技术，中国人才杂志社11许统邦 涂台良 编著：怎样提高人力资源利用率，华南理工大学出版社199912/13/20212712张一弛 编著：人力资源管理教程，北京大学出版社1999 13（英）理查德.迪尔曼 著，李中斌 祁红梅 译：人力资源管理系统，改革出版社199914JIM BARRETT、KEN RUSSELL、PHILIP CARTER著，刘祥亚 译：素质测试手册，南海出版社200115仝志敏 主编：国家公务员管理高层次人力资源开发，煤炭工业出版社199916许统邦 涂台良 编著：怎样提高人力资源利用率，华南理工大学出版社199917张一弛 编著：人力资源管理教程，北京大学出版社1999 18（英）理查德.迪尔曼 著，李中斌 祁红梅 译：人力资源管理系统，改革出版社19991