《人力资源管理》思考题

1、9人力资源管理复习题、选择填空题:1、人力资源也称劳动力资源，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。人力资源具有自觉性、客观性、社会性 的特点。P42、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。对此可以从数量、质量、结构 等到不同维度进行测量与刻画。P53、人力资源依附于人体而存在，是人们劳动能力的体现。P54、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的教育水平、健康程度 、技能训练、道德素养体现出来。P75、组织人力资源的状况， 是人力资源数量、质量、类型、结构的总体效果，其中人力资源结构居于中心地位。P7 6、人力资源作为经济资源，具有 使用价值与价值 。P7即可以用来

2、维持劳动者生7、人力资源的 使用价值，是人的劳动能力的 有用性 ，首先是为了形成劳动能力所付出的代价存发展的生活条件，其次是运用劳动能力所产生的效益。 P78、人力资源价值的上升，主要不是通过劳动者的数量上升 来实现,而是通过劳动者的质量提高 来实现。P79、人力资本的特点是：归属性、潜在性、 专用性。P810、人力资源管理的任务， 是通过改进人力资源状况促进经济发展自我人力资源管理三个不同层面,11、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、其中 组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。P1012、在组织人力资源管理过程中，改进员工队伍状况的工作角度，实现

3、人与事的优化配置,是基本的管理思路。P1113、人事优化配置，可以概括为三句话，即 事得其人 、人尽其才、才有其用 。P1114、企业的性质是：契约组织、 计划组织、权威 组织。P1415、企业人力资源是在员工劳动能力有偿服务的基础上形成的,具有 主动性、可控性、组合性、变化性 。P1616、人力资源属于有主观能动性的员工个人。P1617、企业可控人力资源的范围，是指以建立 劳动契约 的形式,把自身劳动能力有偿转让给企业利用的劳动者，即企业员工。P1718、企业名义上能控制的人力资源，与实际上所控制的人力资源，二者是有距离的 。P1719、企业人力资源是通过分工协作形成的人力资源，是一种复合而

4、成的人力资源。P1720、企业人力资源管理的主体：企业高层管理理者、人力资源职能管理人员、 一线主管 。P1921、人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用：参谋职能、指导职能、服务职能、直线职能。P2022、企业人力资源管理体系的动作大到分为三方面内容：日常业务工作 、规章制度建设 、战略管理决策。P2123、人们之所以具有向社会提供动力的愿望，是因为需要通过劳动获得自己的生存条件 。2P2724、劳动力供给的实质，是劳动能力的供给、而不是劳动人数的供给。2P2825、劳动人数 、劳动时间和劳动效率 ，这三者的相互关系构成劳动力供给结构。2P2826、劳动交易，是劳动能力使用权的有偿转让活动

5、。P3027、劳动合同通常由收益条款和使用 条款两部分内容组成、其中收益条款界定劳动能力的转让所获得的回报、使用条款 界定劳动能力的支配方式。P34（1）劳动报酬、社会保险福利、工作时间和带薪休假、劳动保护和劳动条件 都属劳动力收益 条款（或劳动收益内容）。2P35（2）劳动力使用条款在劳动契约中主要由劳动工作任务、方式、过程等方面的规定构成。2P3528、劳动合同法规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限 劳动合同和以完成一定的工作任务为期限 的劳动合同。29、企业与员工之间，应按照相关法律法规订立、变更、解除 、终止及续订 劳动合同、以此明确双方的 权利义务。2P3711、 要约 是

6、签订劳动合同时、劳动者或用人单位提出签订劳动合同的建议，是劳动合同的要约。2P3712、承诺 是用人单位通过招工简章提出招聘要求、劳动者接受建议并表示同意，成为承诺。2P3730、劳动合同变更 指劳动合同当事人就已订立的合同条款达成修改补充协议的法律行为。2P3831、解除劳动合同的程序：（1）提前书面通知。劳动法律法规一般规定，用人单位和劳动者解除劳动合同要提前_30天以书面形式通知对方。（2）征求工会意见。2P3932、用人单位进行经济性裁员时，要听取工会 或者职工 的意见。2P3933、劳动契约明确了管理者对于劳动者工作行为的支配权、以此为依据组织劳动者开展生产经营活动。2P4034、劳

7、动合同法的有关规定、是制定员工管理制度的直接依据。2P4135、劳动纪律的内容：劳动纪律、岗位规范、奖励与惩罚 。P42（1）劳动纪律 。即劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序，保证劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法，完成承担的工作任务。P42（2）岗位规范，即企业根据工作岗位的特点，对上岗人员提出的行为 要求。2P4236、员工管理制度的制定，必须符合一定的程序，因此，员工管理制度中既包含实物规则（具体的要求），也包含程序规则（处理问题的程序或方法）2P4237、员工管理制度的制定要履行民主制定、备案审查、制度公示 三个程序。2P4338、监督式管理的理论前提，是认为劳资关系是一种

8、本质上对立 的经济社会关系。2P4539、训练式管理与监督式管理的区别，在于企业不是把员工看做利益对立者加以防范,而是当成可以依托的力量，力图通过一定的引导和训练措施，以此提高员工的作用效能。2P46 41、企业的制度规范以分工协作为基础,以行为标准为重点,以员工训J邕为途径。2P4642、进行企业人力资源规划，必须使不同的环节衔接起来，形成相互支持和补充的内容体系。其中O 人事匹配计划(包括人员补充计划、人员调配计划)；人员激励计划(工作考评计划、薪资分配计划)；人才开发计划(员工培训计划、职业发展计划)的衔接，是人力资源规划工作的主要线索。P56(1)人员补充计划的任务，是根据生产经营的需

9、要，从外部劳动市场吸引录用合适的劳动者，为企业发展提供所需的人力资源条件。(2)人员调配计划的任务,是对企业已有员工队伍进行数量、质量、结构的调整,使企业工作任务与工作人员得到更好的结龟 3P57(3)工作考评计划 的任务,是明确企业对于员工业绩的要求，以此作为评价员工价值的标准， 引导员工为提高工作绩效而努力。3P57(4)职业发展计划的任务,是把企业发展与员工发展结合起来，为员工在企业中的发展提供制度化阶梯，促进员工通过企业职业阶梯获取职业成就。3P5843、 预测阶段是指对企业在未来某一时间内的人力资源供给和需求做出预测。P6044、企业内部劳动市场角度进行人力资源供给分析，重在探讨各种

10、制度对于员工状况的影响。3P6145、人力资源规划的关键是，它以未来为导向，与企业战略以及未来计划相衔接。3P6246、影响人力资源需求的三类因素：外部环境、经营管理、人力资源状况。(看图)3P6447、广义的岗位分析，是对整个社会不同类型岗位所做的工作分析,常常与职业管理相关；狭义的岗位分析，是对某一企事业单位 内部各岗位工作的分析。P7648、岗位分析的作用：(1)人员招聘工作分析，可以确定一项工作的具体内容,从而制定从事这项工作人员所具备的任职资格，为招聘时选择测试方式、设计考试内容、确定录取标准提供依据,保证选拔人员的质量。P77(2)培训开发工作分析，确定培训工作方案、培训内容和受训

11、人员，评估选拔人员的效果。P77(3)薪资管理工作分析可以为不同类型的岗位确定合理的待遇。 P7849、岗位是组织成员所承担的相对稳定的工作任务，具有用急定化、结构化、标准化和专业化四个特点。P7850，岗位分析的内容，主要是关于岗位责任、权力、资格、待遇的描述与界定。P8251，资检是指担任该岗位工作的个人条件，包括能力、素质、经验等方面的要求。P8252、岗位分析的重点有三个方面，即工作任务分解、工作责任戈IJ分、工作权力确认。其中任务分解居于基础地位。P8253、工作任务分解 是把生产经营活动的不同方面内容区分开来，分别由不同的工作主体承担。P8254、岗位分析的成果通过岗位说明书体现、

12、岗位说明书由岗位描述和任职规范 两方面内容构成。P85(1)岗位描述说明对于岗位责任与权利的要求;岗位描述的任务是刻画工作的内容 是什么;岗位描述为工作考核、岗位分类、岗位评价提供依据P85-88(2)工作名称指一组在重要职责上相同的岗位总称。P85(3)岗位规范主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质(能力与素质)，才能胜任某一岗位的工作;岗位规范为企业的招聘、培训、选拔、任用提供依据。 P85-8855、岗位说明书包括岗位概况、工作描述和任职资格三方面内容。岗位概况主要内容包括： 职务的& 组号，职务所属部门，职务等级,职务说明书的编写日期等项目p9156、岗位调查常用的方

13、法有观察法、工作日志法、访谈法、核心小组讨论法和调查问卷法。P91(1)观察法 强调对工作人员的可见活动进行描述,适用于重复性劳动的操作性岗位。P92(2)工作日志法 又称工作写实法、由岗位工作人员将工作时间内发牛的所有活动和行为、按照时间顺序如实系统记录下来，累计到必要时间量之后，作为工作分析的资料。P9257、岗位界定常用的方法有：工作成效比较法、操作方式分析法、业务流程分析法和岗位经验总结法。P96(1)业务流程分析法是把不同岗位的工作任务和责任按时间和逻辑顺序联系在一起,对各岗位工作的输入与产出进行具体分析，从整体协作的高度明确岗位工作的要求。P97(2)岗位经验总结法对岗位工作者的经

14、验讲行系统整理和科学表i,使其成为岗位界定的重要依据。P9758、岗位任职资格常用的测评方法有：功能性工作分析、岗位分析量表、能力描述问卷 等。P97(1)功能性工作分析法认为：任何岗位工作都与信息处理、人际交往、做事方式有关，根据每个岗位在这三个方面的特殊要求、确定 人员的任职资格条件。P97 (2)岗位分析量表法是以岗位工作的要素分析为基础,结合不同人员的能力特点，确定该岗位的任 职资格条件p98o59、岗位评价的对象是实际的岗位工作。P10060、岗位评价的关键在于建立岗位评价标准。P10261、招聘的任务，是让潜在的合格人员对本企业相关岗位产生兴趣。 P12062、甄选是指按照一定的标

15、准和方法，挑选出企业所需要的岗位空缺 填补者。P120(1)甄选也叫选拔录用，是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行级鉴别 和考察。P122(2)甄选包括两个方面的工作，一是评价应聘者的知识、能力和个性 ：二是预测应聘者未来在企业中的绩效。 P122(3)甄选由人力资源部门和直线部门 共同完成,最终录用决策应由直线部门做出。P12263、人员招聘工作的起源是用人部门 提出申请。P124(1)招聘需求的确认是对于生产经营活动的用人需求进行分析,确定招聘的必要性和可能性。P124(2)外部招聘是企业人力资源赖以形成的最终 途径。P125(3)猎头招聘一般适用于高级 人才。P12764、招

16、聘广告应根据 AIDA的原则设计，即注意、兴趣、愿望和行动。 P13165、内部招聘的实质是公布缺员的岗位,由合适的员工竞鱼 上岗。P13266、面试提问应该采用行为性问题(过去彳脱过些什么，而不是想过什么)p15067、行为样本进行描述要把握四个关键的要素：情境、目标、行动和结果。 P15068、评价中心的方法。P152(1)无领导小组讨论也是评价中心中常用的测量技术，上的主要是考察应聘者的人际沟通能力和工作领导能力。 P152(2)决策沟通用于考察应聘者的分析推测能力和沟通协调能力。P153(3)模拟演讲是考察应聘者分析综合能力和表达能力的人事测评技术。P153(4)模拟面谈是考察应聘者应

17、变能力和表达能力的人事测评技术。P15369、培训工作的内容包括传授知识、提高技能、引导态度、塑造习惯 四个基本方面。P159(1)技能培训也包括两方面内容，即直接的操作技能(作用于物的能力)和一般的工作技能。P160对员工进行一般工作能力的培训，例如认知能力、阅读能力、人际关系能力的培训。P16070、培训工作的分类。P161(1)按照培训对象的不同，可以将员工培训划分为新员工 培训和在职员工培训两大类。P161(2)按照培训目标不同，可以将员工培训划分为传授性 的培训和改变性的培训两大类。P161(3)按培训方法分为两大类：在职培训；脱产培训。P16171、分析培训需求的特点从培训的必要性

18、和可能性两方面入手。P16372、培训设计实施应当涵盖 6个W和1个H ,即培训的目标、培训的内容、培训的对象、培训者、培训的时间、培训的地点及培训设施;how一培训的方式方法及培训的费用p170 73、员工角度的培训评估，一般分为四个层次：反映；学习；行为；结果。74、学习成果主要包括知识、技能和态度三大类。P17875、企业角度的培训评估主要涉及两个方面的内容，一是培训目标的实现程度，二是培训投入的产出效益。这是培训管理决策的直接依据。P18176、在职培训常见的方式：学徒培训、辅导培训、工作轮换等。P183(1)学徒培训大多用于需要一定技能的行业;学徒培训是一种“师傅带徒弟”的培训方法。

19、P183(2)工作轮换这种方法更适用于对通用型的管理人员进行培训。P18477、脱产培训方法主要包括授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网络培训法等。P184(1)工作模拟法就是指利用受训者在工作过程实际使用的设备或者模拟设备，以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法。78、绩效的含义一类是从工作结果的角度进行定义,另一类是从行为角度定义。P19179、知识、能力、价值观属于职工的个体因素。P19280、绩效考评明确公开的原则要求向全体员工公开。P19481、绩效考评及时反馈的原则要求向被考评者反馈。P19482、绩效考评结果主要有两方面作用：一是确定员工的报酬. 二是改进

20、员工的工作。P20683、个人发展计划是根据员工特点制订的能力与素质改进计戈IJ、是绩效改进的重要途径。P20784、员工与主管人员进行绩效评估沟通和绩效诊断。在主管人员的帮助下进行。P20985、实践中常用的员工绩效考评指标，可以分为成果类、行为类和工作强度类指标。P21186、成果类指标是对员工工作质量与工作进度的考查。P21287、行为类指标重在考察员工表现出来的技能和态度。P21288、态度指标一般包括纪律性UM乍性、积极性和责任心等方面。P21289、强度类指标是对员工工作时的劳动消耗的衡量(工作量饱满度)p21290、绩效指标的设计方法很多，其中关键绩效指标法是常用方法。P2139

21、1、360度考评是对员工进行的全方位考核。该方法是指从员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体的角度，来了解和评价一个员工的工作绩效，达到提高考评质量、促进业绩改进的目的。(越是公共性组织，如警察，越应采用360度考评)p22192、薪资分为内在报酬和外在报酬两大类。P22993、内在报酬指员工获得心理满足和心理收获。如决策参与、工作自主权等P22894、外在报酬通常指货币收入和实物。实物属非货币收入。P229 95、货币报酬可以分为两类： 一是直接报酬、二是间接报酬P22996、员工价值差异要考虑两个方面的影响：一是劳动市场的影响、二是劳动贡献的影响。P23797、工资结构的设计由工资结构

22、线设计和工资分级与岸薪两个步骤组成。P24498、奖金的来源有两种：一种是工资性奖金、另一种是效益性奖金。P24899、 综合奖 是以多项考核指标作为奖励条件,对员工的工作成绩进行综合评价，统一计奖。P249100、 一次性奖金成就奖金。是在纯净考核基础上给予员工的一次性奖励。P250101、绩效加薪有三种实施办法：直接基准法、绩效加薪方格图法和法统合绩效加薪矩阵。P251102、团队奖励计划是最简单的团队激励形式，每个成员只有在团队目标实现后才能获得个人奖励。P254103、利润分享计划是员工分享企业利润的激励方式。P256104、组织激励计划的内容包括现金与股权，可分为短期现金计划和长期股

23、权计划，其中以员工持投计划最有代表性。P256105、根据福利的不同性质，分为法定福利和自愿福利。P264106、法定福利是政府统一管理的福利项目。主要有养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、和住房公积金，称之为“五险一金” p264107、自愿福利是企业为了进行人力资源开发自行确定的福利措施。P264108、特种福利是针对企业中特殊人才设立的特殊权利,如股票优惠购买权。 P265109、我国养老保险由三个部分组成：第一部分是基本养老保险，第二部分是企业年金，第三部分是个人储蓄性养老保险。P265110、企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的20%。个人缴纳基本养

24、老保险费的比例是个人工资的8% P265111、个人缴费年限累计15年，退休按月发给基本养老费，按上年度月工资20%发给；年限累计不满15年的，个人账户存额一次性支付给本人。112、单位缴费一般不超过上年度工资总额的1/12,单位和职工合计缴费一般不超过上年度工资总额的16113、津贴是一种补充性工作报酬,目的是补偿职工额外的或特殊的劳动消耗。P279114、工作津贴是一种补充报酬,因劳动环境或劳动方式损害健康而向员工支付。P279115、按津贴的作用区分，大体可分为三种：岗位性津贴、地区地津贴、生活性津贴P280116、林区津贴、高寒山区津贴、海岛津贴属于地区性津贴p280117、员工福利方

25、案的资金筹集或分摊方式主要有三种：雇主全额承担，雇主与雇员分别按比例承担，一些特殊福利项目则要求雇员全额承担P275118、劳动者是职业选择的主体,具有择业行为的主动，叁_ P291119、帕森斯理论的内涵对于职业与人的匹配提出了两个方面的要求：一，技能匹配；二，个性匹配（个性）。P292120、择业动机指求业者对目标职业的追求程度。P294121、横向工作阶梯，即以能力提升为主要途径的工作阶梯。员工关注的重点是技能上的改进。P304122、员工流动 是指劳动者离开原企业另谋职业。员工流动有正常与不正常之分,区别在于是否出于企业和员工双方自愿。 P306123、职业开发常常通过职业规划进行，包

26、括员工自己的职业发展规划和企业对于员工职业发展规划的引导和支持。P311124、现代企业机制建设的趋势，是通过建立企业利益共同体来减少交易费用、提高合作效率，从而塑造企业核心竞争力。P317 二、名词：1、资源：是一个经济概念，指用来满足人们需要的稀缺条件，包括自然资源和人工资源。P42、人力资源：也称作劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力，具有自觉性、客观性、社会性的特点。P43、人事优化配置：是指组织为实现目标所建立的分工协作体系中，每一个工作任务都有合适的人来完成，每一个工作者都能积极主动地发挥自己的工作能力， 每一种工作努力都能取得理

27、想的效益。对此可以概括为三句话，即事得其人、人尽其才、才有其用。P114、人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。P235、人力资源管理：通过一系列人力资源管理措施，如人力资源规划、招聘、甄选、绩效考评、薪资福利等，有效利用组织内外的劳动能力，发挥劳动力价值，以实现组织与员工相互促进、共同发展的过程。P236、劳动关系：劳动力购买者和转让者之间的经济、社会和法律关系状况，受劳动力转让双方的利益互动影响。2P477、劳动力需求：是指经济活动对具体劳动能力的需求。2P478、劳动交易：是劳动能力使用权的有偿转让活动。2P479、劳动权：是劳动者通过劳动取得劳动报酬和其他合法收入

28、的权利。2P3110、劳动市场：是劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。2P3111、劳动契约：是劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。2P4712、人力资源规划：是对企业人力资源管理与开发所做的系统性安排，具有一定的内容模块和体系结构，用以指导人力资源管理各项工作的进行，从而保证企业的人力资源状况能适应企业生产经营的发展要求。P5113、人力资源需求预测：即以企业战略、业务流程和组织结构为依据，参照人力资源状况的评价指标，综合考虑企业内外各种因素的影响，对

29、未来某一时期企业所需人力资源数量、质量、结构、活动所做的预测和刻画。P6014、技能清单：是用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、特有的证书、通过的考试、主要的能力评价等。P6715、管理人员接替图：也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需的培训等内容，由此决定由哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。P616 、人力资源供给分析：对人力资源未来供给能否满足企业需要的分析，包括企业内部和外部的人力资源供给状况分析。P7317 、人力资源管理方案：满足人力资源需求的工作计划，确定人力资源管理的任务和方法，立足于低投入、高产出满足人力资源需求。P73

30、18 、岗位分析：对岗位工作内容和形式的调查和描述，其目的是规范岗位工作方式。 p7619 、职责：是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。P8020 、岗位：是指某一工作班制时间内某一个工作者所担负的一项或数项相互联系的职责集合。 P8021 、职业 ：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责相近、相当的岗位的集合。 P8022 、资格：是指担任该岗位工作的个人条件，包括能力、素质、经验等方面的要求。 P8223 、岗位规范：也叫工作规范、岗位任职资格，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质。 P8824 、岗位评价：是在岗位工作说明书的基础上，按照一定标准对不同

31、岗位进行系统测量、比较和评估，确定不同岗位对于组织的相对价值，建立该组织的岗位价值体系，为各项人力资源管理工作提供依据。 P10025 、甄选：也叫选拔录用，是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的岗位空缺填补者。 P12226 、培训：有广义与侠义之分。广义培训是改进员工能力和素质的一切努力，与管理密切相关。狭义培训是专门的人力资源管理工作，是企业为了使员工获得与改进知识、技能、态度和习惯等所作的有计划的努力，需要投入专门的人力、财力与物力。狭义培训是培训工作的支柱。 P15827

32、、在职培训：是指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训。 P18328、 工作模拟法： 是指利用受训者在工作过程实际使用的设备或者模拟设备 , 以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法。29、培训需求：改进员工能力和素质的组织要求，其特点在于能够通过这种改进有效的提高企业的生产经营效益。 P18630、培训计划：对于培训工作的事先安排，具有行政效力，为实际培训工作提供依据。P18631 、绩效： 是指影响组织目标实现的员工业绩、能力和态度。 P19132 、绩效考评：是运用科学的方法、标准和程序，对行为主体工作状况进行观察，收集、组织、储存、提取、整合信息，并尽可能做出准

33、确评价的过程。 P19333 、 行为锚定法： 是从工作表现中提取典型行为作为评分依据，建立一个锚定评分等级表，以此对员工实际工作表现进行测评计分的考评办法。 P21934 、 360 度考评： 是对员工进行的全方位考核。P22135 、计件工资：是按照员工提供的产品数量和预先规定的计件单价，来计算劳动报酬的一种工资形式。P26036 、绩效加薪：也称考核加薪，是根据绩效考核成绩提升员工的基本工资。P25137 、福利：作为一种劳动报酬，是直接工资和奖金之外的员工待遇，体现企业内部的二次分配政策，通常采取延期支付和非货币支付的形式。P26338 、 企业年金 ： 是指企业及其职工在依法参加基本

34、养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险，是多层次养老保险体系的组成部分，由国家宏观指导、企业内部决策。 P26639 、 失业保险 ： 是对因失业暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的法定社会保险制度。 P26740 、工伤保险：是指劳动者在生产经营活动中受意外伤害和职业病影响，暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其亲属能够从国家和社会得到必要的物质补偿。 P28241 、职业期望：是在职业价值引导下对从事某项职业工作的愿望，推动劳动者以一定的方式参与职业活动。P28942 、 职业生涯发展： 是指人的职业能力不断增强和职业成就不断扩展，这是个人提高其社会价值的主要方式。 P29943、职业发

35、展：劳动者通过职业活动实现和提高自身社会价值的过程。 P31844 、职业规划：劳动者为提高自身职业价值对职业活动的计划安排。 P31845、职业规划管理：组织对于员工职业规划的引导与支持，是人力资源管理的重要环节。 P31846 、 职业价值观： 是人们在职务价值理解基础上形成的稳定偏好，引导人们的职业选择。 P292三、简答题：(2) 劳动能力是一种客观能力，体现着劳1 、人力资源的特点： 1P4 答： (1) 劳动能力是一种自觉能力，体现着劳动者的意志力量。动者的体力与智力结构。 (3) 劳动能力是一种社会能力，体现着劳动者的社会关系。2、考察人力资源质量的常用指标有哪些 ?P6 答：

36、(1) 教育水平； (2) 专业技能； (3) 职业道德； (4) 身体素质。3、人力资源管理的职能的种类有哪些? 1P13 答： (1) 处理劳动关系； (2) 制定人力规划； (3) 进行职位分析； (4) 招聘甄选录用；(5) 在职培训开发； (6) 工作绩效考评； (7) 薪资福利分配； (8) 职业生涯发展。4、人力资源职业管理者发挥作用的职能有哪些?P20 答： ( 1)参谋职能(2)指导职能(3)服务职能(4)直线职能5、劳动力成为商品需要的两个条件？ 2P31 答： (1)劳动者拥有自身的劳动能力所有权，能够自由支配自己的劳动力； (2)劳动者要依靠劳动能力来获取生活资料，社会

37、也以有偿方式使用劳动者的劳动力。6 、劳动市场的特点 ?P32 答： ( 1 )劳动力商品差异性(2 )劳动力交易多维性7 、劳动合同订立的程序?P37答： ( 1)双方要约和承诺(2)双方签字或盖章(3 )为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证。8 、双方要约和承诺的理解?P37 答：在签订劳动合同时，劳动者或用人单位提出签订劳动合同的建议，这是劳动合同的要约；如用人单位通过招工简章提出招聘要求， 劳动者接受建议并表示同意， 成为承诺。 一般由用人单位提出和起草合同草案， 提供协商文本，在协商过程中，双方充分表达其意愿和要求，经过讨论、研究，最后达成一致意见。9 、员工管理制

38、度的制定个程序2P43 答：(1)民主制定，指员工管理制度的制定需要劳动者参与。(2)备案审查劳动行政部门对于员工管理制度合法性的审查，是企业劳动规章制度产生法律效力的必经程序。(3)制度公示指把员工管理制度告知企业中的每一个劳动者。10 、人力资源规划体系的内容？p52 (看图) 答：人力资源规划由一个总规划与分计划构成的系统；两个层面密切相关，共同引导人力资源管理工作的运行。 在人力资源总规划下分为五类职能计划， 在每个职能计划中又有具体方案。 分别为：(1)职务管理计划：0职务设计方案；02职务调整方案。(2)人员调配计划：O1人员补充方案；02人员辞退方案。(3)职业开发计划：O1员工

39、培训方案； 员工晋升方案。(4)工作考评计划：O1考评工作方案；02指标设计方案。(5)员工激励计划：O1薪资方案；。2奖酬方案；03福利 方案。11、人力资源规划的关键是什么？ P62 答： (1)人力资源规划与企业战略的衔接。 (2)人力资源规划与未来计划的衔接。(3)人力资源规划与员工发展的衔接(简) 。 答：人力资源规划不仅为企业服务，而且要促进员工发展。在知识经济时代，随着人力资源素质的提高，企业员工越来越重视自身的职业前途。工作不仅是谋生手段，而且是员工实现自我价值的方式。企业的发展离不开员工的发展，二者是互相依托、互相促进的。一个好的人力资源规划，必须是能够使企业和员工都得到长期

40、利益的计划，应该使企业和员工共同发展，否则就难以取得实效12 、 人力资源供求平衡的方法： P70 答：(1)供不应求的处理方法：增加员工的数量； 提高员工的生产率或增加他们的工作时间。(2)供大于求的处理方法：提前退休；减少人员补充；增加无薪假期；提供新的就业机会；裁员。13 、通过岗位分析需要解决哪些问题？P76答：通过岗位分析需要解决三个问题。第一，实际做什么？第二，应该怎么做？第三，何人能够做？14、岗位的特点？P78 答： (1)工作稳定化； (2)工作结构化；(3)工作标准化；(4)工作专业化。15 、岗位刻画的内容？P80 答：( 1 )工作要素；( 2 )工作任务；( 3 )工

41、作职责；( 4)工作岗位；( 5)工作职务。16 、岗位规范的内容？P89 答：( 1 )身体素质；( 2 )心理素质；( 3 )知识要求；( 4)能力要求；( 5)职业经历；( 6)职业道德。17 、岗位评价的基本概念与基本特征？P100(1) 岗位评价 ：是在岗位工作说明书的基础上，按照一定标准对不同岗位进行系统测量、比较和评估。(2)基本特征：岗位评价的核心是“事”而非人；O 2岗位评价所衡量的是组织中各类岗位的相对价值，而不是绝对价值。18、岗位评价的作用？P101 答：(1)可以为建立合理的薪资和奖励制度提供科学依据；(2)可能为招募甄选、岗位管理、绩效考核等人力资源决策提供参考；

42、(3)有利于健康的组织文化建设； (4)有利于组织管理的优化升级； (5)有利于实现人力资源的优化配置19、岗位评价的依据？P101 答：(1)企业经营战略；(2)职业市场状况； (3)岗位工作说明书； (4)员工队伍情况。20、招聘工作的意义? P121 答： (1)招聘工作决定了能否吸纳到优秀的人力资源； (2)招聘工作影响着工作人员的流动； (3)招聘工作影响着人力资源管理的费用； (4) 招聘工作是企业进行宣传的有效途径。21 、校园招聘的形式有哪些？ P126 答： ( 1 )开展校园活动； ( 2)企业实习； ( 3)设立企业奖学金。22、猎头公司的工作程序？P127 答： ( 1

43、)在客户提出有关用人标准和要求后，猎头公司与招聘企业签订合约。 ( 2)猎头会在自己的数据库中搜寻符合企业要求的高级人才。 ( 3)猎头在对目标人才的工作经验、工作业绩等背景材料调查的基础上，逐步找出为数不多的候选人。 ( 4)猎头公司主动与最终候选人接触，说服候选人进入企业工作，并就其进入新企业的待遇等情况进行协商谈判。( 5 )猎头公司协助候选人从原企业中辞职，甚至帮助解决与原企业的合同纠纷。23、内部招聘的优缺点？P128答：(1)优点：O成功率高；O激励作用大；O招聘费用低；。有利于培养员工忠诚感。(2)缺点:0会加剧企业内部的紧张气氛；O 2不利于组织创新；03容易产生政治行为。24

44、 、招聘广告设计的原则？P131 答： (1)要能够引起受众对广告的注意。 ( 2 )要能引起受众对广告的兴趣(3)要能引起受众的愿望25、面试的目的？P146 答：(1)评估应试者的工作能力；(2)评估应试者是否适合工作；(3) 实事求是地介绍工作情况；(4) 宣传企业；(5) 完成对应试者的剖析。26 、培训工作的内容?P159 答： ( 1 )传授知识；( 2 )提高技能；( 3 )引导态度；( 4)塑造习惯。27、 培训需求的任务分析的步骤？ P166 答：(1)通过职位分析，撰写详细的职位说明书。(2)确定具体工作任务。(3)确定知识、技术、态度等任职资格条件。 (4) 确认能够通过

45、培训改进的员工特征等。 (5)是培训需求的排序。28、绩效的特点？P192 答：（1）多维性；（2）多因性；（3）多变性。29、绩效考评的含义P193 答： （ 1） 绩效考评 是运用科学的方法、标准和程序，对行为主体工作状况进行观察，收集、组织、储存、提取、整合信息，并尽可能做出准确评价的过程。（2）理解绩效考评的含义要注意如下特点：O 1考评的规范性；02考评的制度性；03 考评的组织性。30、绩效考评的原则？P194 答： （1）明确公开；（2）客观考评；（3）有效可行； （4）及时反馈； （5）差别处理。31 、考评反馈的意义P204答： （ 1）考评者与员工共同确认考评结果（2）考评

46、者发现考评过程中存在的问题，及时纠正考评中的误差。（ 3）促进绩效改进。32、反馈面谈的作用P205 答：（ 1）对被评价者的表现达成一致的看法； （2）使员工认识自己的成就和优点，分析造成差距的原因；设计消除和克服差距的工作计划；协商下一个绩效考评周期的目标和绩效标准。（ 3）通过面谈，可以将上一个绩效考评循环的绩效反馈，与下一个绩效考评循环的绩效目标设计合并进行，使绩效计划更有的放矢、绩效考评更加连贯。33、360度考核法的优缺点？ P221答：（1）优点：O打破了由上级考核下属的传统考核制度，提高考评工作的参与性。O 2可以反映 出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。O 3防止被考核者

47、急功近利的行为。O 4有助于被考核者多方面能力的提升。（2）缺点：0考核成本高；02成为某些员工发泄私愤的途径；O 3考核培训工作难度大。34 、薪资制度设计的依据P233 答： （ 1 ）劳动能力价格； （ 2 ）企业经营成本； （ 3）员工激励方式；（ 4）人力资本收益。35、薪资制度设计的原则？P235 答：（1）合法性原则；（2）公平性原则；（3）激励性原则；（4）经济性原则；（5）竞争性原则。36、奖金的特点？P247 答： （1）灵活性； （2）针对性；（3）及时性；（4）荣誉性。37、工资性奖金的特点：P248 答：（1）是从成本工资中提取；（2）在实际工作中，通过全勤奖、质量奖

48、、月度综合奖等方式体现出来；（3） 由于工资性奖金来自成本工资，因此只影响不同员工之间的收入差异，不影响整个企业的工资总额。38、效益性奖金的特点？答： 效益性奖金的特点， 是从经营效益中提取,体现员工对企业效益的共享,用以强调员工在企业中的地位。39 、设计特别业绩奖的原则P253答： （ 1）明确特别绩效目标； （ 2 ）评定和认可特别绩效； （ 3 ）确定奖励方式和水平；（ 4 ）保证特别业绩奖的客观性和公平性。40 、 福利的特点？ P263 答： （ 1 ）在支付动机上，福利体现了企业与员工长期合作、共同发展的期望，注重员工的长期收益和未来收益。（ 2）在支付依据上，福利往往与员工业

49、绩无关。（ 3 ）在支付形式上，福利往往采取非货币支付，体现为实物或具体服务，如给员工提供工作餐，发放保健品，帮助员工照顾孩子等。41、福利的功能？P263答：（1）可以提高员工的生活水平。（2）可以为企业吸引和保留人才（3）可以为企业节省人力资源开发的成本（4 ）可以提升企业形象42、福利设计的影响因素？ P272 答：（1）经营理念；（2）政策法规； （3）税收优惠； （4）竞争要求。43、福利设计的原则？P273 答： （ 1）与国家经济发展水平相适应（ 2）与企业经济承受能力相适应（3）与工资奖金的内容相衔接44、福利设计的关键？P274 答： （ 1）员工福利的定位（ 2）福利的主体

50、和资格（3）员工福利的灵活性（4）员工福利的资金筹集45、津贴制度的建立过程？P280 答： （ 1）确定建立津贴的条件；（2）规定津贴的种类和实行范围； （ 3）制定津贴标准和发放方法。46、职业的特点有哪些？P287 答： （1）职业具有经济性。劳动者从事职业的直接目的是获得经济收入。（2）职业具有稳定性。劳动者只有在相当稳定的某一领域进行工作。（3）职业具有专业性。职业工作者是专业工作者，以其专长发挥作用。47 、职业期望的特点P289 答： （ 1 ）职业期望是对于职业价值的理解和认同。 （ 2）职业期望与劳动者的自身特点相关，包括自身的兴趣和能力。（ 3 ）职业期望是一种行为动机，直

51、接推动人们的职业选择。48、理解职业选择需要明确哪几点？P291 答： （ 1）劳动者是职业选择的主体，具有择业行为的主动性。（2）进行职业选择不能随心所欲（ 3 ）职业选择是一个过程，往往不能一次成功。49、职业生涯的特点？P297答：（1）职业生涯是个体的行为过程，而非群体或组织的行为过程（2）职业生涯是人的有偿劳动经历，体现人们如何参与社会分工协作（3）职业生涯是个时间概念，与人的生命过程相关，在不同个体之间存在差异（4 ）职业生涯是个动态过程，刻画职业进入、职业活动和职业变更等方面的事件（5）职业生涯是个发展过程，与人的价值实现和提升密切相关50、职业规划的重点？P312 （1 ）职业

52、方向的选择； （2）职业路线的选择；（3）职业目标的确定；（4）职业活动的计划；（5）职业发展的评估。四、论述题：1、论述人力资源管理任务有哪些？1P19答：（1）高层领导的管理任务是：根据企业战略目标，确定所需的人力资源状况，并从企业实际出发，制定相应的方针政策，协调各方面利益，明确如何从人的角度促进企业发展的根本原则；O2进行企业核心员工管理，特别是中层管理者的选拔、任用、考核、激励；把人力资源与其他资源结合起来，选择合适的企业资源匹配方式，跟据生产经营活动特点确定劳动特点确定劳动组织的根本架构。（2）职能部门的管理任务：O参谋职能，从人力资源的角度分析企业发展状况，发现存在问题，提出相应

53、的政策和制度建议；O 2指导职能，根据企业基本政策，制定具体的管理规划和工作计划， 确保人力资源管理目标；O 3服务职能，为其他领域的工作人员提供业务支持与服务；O 4直线职能，指挥自己的部属开展工作。 （3） 一线主管的管职任务：分派适当的人员承担工作任务，指导员工，确定员工工资，培养员工的协作关系，调动员工的积极性。2、开发式管职的特点： 2P46 答： （1）开发式管职的特点在于认为企业员工不仅不是监督的对象，而且不是训练的对象，而是合作的对象。 (2)企业与员工之间的关系，不仅是管理者与被管理者的关系，更是团队成员之间的协作关系。(3)企业利益不仅不能离开企业成员的利益独立存在，而且不

54、能界定为某一类企业成员的利益，而是所有企业成员利益的整合结果。(4)企业成员之间不存在不能调和的利益分歧， 所有问题都能在发挥企业成员主动性与积极性的基础上， 以协商和合作的方式加以解决。(5)与试图改变员工不同，开发式管理强调要认识员工，了解员工的能力和志向。 (6)更强调通过管理授权等方式，让员工接受具有挑战性的任务，参与管理，从而激发员工的工作积极性。3 、论述人力资源需求预测的三种不同思路？ P60 答：(1)第一种思路：以企业生产经营方式为起点，通过本企业经营战略、业务流程、 组织结构的综合分析， 把生产经营方式转化为工作职位体系， 作为未来时点的人力资源需求。 这是技术性较强的需求

55、分析方法，可以称之为人力资源需求的零基预测。 (2)第二种思路： 以企业生产经营目标为起点， 通过不同企业之间人力资源状况及其作用的比较分析，确认比较理想的人力资源，作为未来时点的人力资源需求。这是实践性较强的需求分析方法，其中人力资源指数分析居于重要地位。 (3)第三种思路：以企业生产经营问题为起点，通过分析各项业务工作的要求与现状，发现存在什么问题，其中哪些问题能够从人的角度进行改进，把解决这些问题的需要界定为待满足的人力资源需求。这是针对性较强的需求分析方法，常常通过职务工作分析等手段进行。上述三种人力资源需求预测方法都围绕一个中心展开，即寻找现有人力资源状况需要改进的地方。为此要把关于

56、未来某时点的人力资源需求预测，与现有人力资源存量进行有针对性的比较，确定需要改进和可以改进的地方。4 、论述岗位分析的作用？ P77 答：岗位分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在人力资源管理系统中占有非常重要的地位，发挥着非常重要的作用。(1)人员招聘。 通过工作分析， 可以确定一项工作的具体内容， 从而制定从事这项工作的人员所必须具备的任职资格。 (2)培训开发。通过工作分析，可以把握员工目前能力与岗位工作要求之间的差距，确定培训工作方案、培训内容和受训人员，评估选拔人员的效果等。 (3)绩效考评。工作分析可以为考核提供合理的标准和依据。(4)薪资管理。工作分析可以为不同类型的岗位确定合理的待遇。(5) 岗位调配。岗位分析有助于建立起规范化的工作程序和标准， 以此为根据判断一个人是否适合某项工作， 从而为员工提供工作轮换机会， 提高人事匹配的程度， 使每一个员工都能充分发挥自己的潜力。 (6)劳动保护。 通过