员工培训制度

1、员工培训制度 教学打算的重要性授课之前作好教学打算的话，会有下列的优点。 1对授课内容具有自信讲师的自信心阻碍教学的成功与失败。而制作教学打算的过程，教学 内容或实例引用的检查，资料的收集等过程都会使自信更加大。2在预定的时刻内达到教育的目的 考虑内容和重点的组成，减少余外和不有关的话题，明确地强调重点， 使听讲者接收到强而有力的内容。3操纵授课时刻 内容和实例引用能够分开来，以实例引用来调整时刻。4能够应用在各种对象上 做成一次教学打算后，以后的授课也能够再使用，实例引用略做改变 的话，也能够应用在不的授课上。5有利于讲师的自我启发 制作教学打算时，必须有充分的预备，对内容的融汇贯穿将有利于

2、讲 师的自我启发。同时借着对教材优缺点的检查，能够发觉下一次的启发目 标。 各部门主管担任的讲课题目教学打算可分为个人用和定型 （指南 ）的打算两种，由讲师自己作成 的打算属于个人用的教学打算。接下来以新进职员的教育为例来介绍部门主管的讲义内容，那个内容 是由担任的讲师自己制作的教学打算。1高级干部：致欢迎词、公司历史及概要、公司的方针和理想、 同学中的地位、经营思想等。2总务经理：公司的组织、人事治理及各项规定、就职规则、资 历和薪水、劳资关系、 就职合同。3业务经理：公司的经营活动、经营网路、商品构成、业务员心 得、销售技术。4生产经理：公司的生产治理、研究开发体制、关于质量治理、 生产部

3、门的概要。5教育部主管：职业礼仪、待客礼节、电话礼貌、人际关系、公 司活动心得、各种手续、命令报告、电脑技术等。 教学打算的制作顺序 决定担任讲师之后，接着就要以下列的差不多顺序来制作教学打 算。1确定讲义目的： 确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的。2决定授课题目 （教学名称 ）： 题目最好能清晰明白并具有弹性。例如以 "公司的生产治理 "代替 "生产 治理体制的概要 " 。3检查教材内容： 要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。内容要以听 讲者能够同意的程度为准，略微简单一点比较好。4决定教学方法： 以教材为主进行依旧

4、以边教边讨论的方式进行。5选定教材和辅助工具：为了提升教育成效，使用辅助工具和教材是必要的。在那个时期就必 须决定要使用幻灯片或录放影机。6设计进行方式： 这是整个教学打算的重心，因此必须多花一些时刻来讨论。7时刻的分配：完成所有程序之后，最后确实是运算分配时刻。使整个课程能专门顺利地进行，最好在课程终止前 5 分钟做总结，使时刻可不能显得太紧或过 多。 教学打算书的写法 范畴和每个项目都决定之后，最后确实是添入教学打算书中，能 够将这打算书当做是讲义的笔记。其写法如下。1项目栏里写上讲座名称，训练名栏里写上新进职员教育，或女 性职员教育等名称。2时刻栏里写上所需要的时刻，形式栏里写上授课或讨

5、论，或是 事例研究等形式。3强调点栏里写上这次讲义中所强调的几点。 4内容按照每个要点、项目 (细项 )分类记入左边的栏里，中间栏 写上讲明。项目前面的数字是所需要的时刻，和下一个项目之间要空一行。5要强调的地点划红线。 6每个项目的事例写在右边空栏里。讲课时刻多出来时可利用这 些事例来操纵时刻。 讲义资料的整理 完成教育打算的同时也要开始整理讲义资料。整理资料有一些原 则，为了提升教学成效，期望能照此原则来整理。1资料的种类 资料分类的方法：有按照目的来区分，也有用颜色来区分的，目 的是为了更容易区不。(1) 整理资料 又称为作业资料。通常所谓的资料确实是指整理资料，确实是将讲义的要 点或补

6、充讲明通过整理写出来的资料。又可分为写上所有讲义内容和只写 重点的资料两种。(2) 课题资料 又称作业资料。是假设性案例或摸索咨询题的资料，在授课途中发给大伙 儿，当作习题。(3) 资讯资料又称情报资料。靠讲课无法完全讲明的内容或专门用语的解讲资料，用来 补充讲课的不足，因此多在事前分发。(4) 摘要 所谓摘要确实是只记下讲义的项目名称的资料。不写具体的内容，项目和 项目之间能够记录讲义内容，能够当做笔记簿兼资料。摘要也有资料之外 的讲义名目的意思。2讲义资料制作的原则 资料的制作与活用要按照以下的原则。(1) 在教学中使用呢？依旧教学后当参考资料呢？按照使用方法来决定 内容的量与组合。(2)

7、 教学中使用的资料最好是整理成一页。(3) 在上面写上标题或项目名。以 40100字左右的短文来作讲明。(4) 分项目来写，越简洁越好。(5) 资料不要在事前全部一次分发，讲明的时候才分发。(6) 附上装订夹，使大伙儿便于保管。新进职员指导方法 如何使新进人员有宾至如归的感受当新进人员开始从事于新工作时，成功与失败往往决定其受雇的 最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考查，由于那工作需要 他，不然他就可不能被雇用，因此主管人员成功地给予新进雇用人员一个 好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。 新进人员面临的咨询题

8、1 生疏的脸孔围绕着他。2 对新工作是否有能力做好而感到不安。3关于新工作的意外事件感到可怕。4不熟悉的噪音使他分心。5对新工作有力不从心的感受 6不熟悉公司法令规章。 7对新工作环境生疏。 8他不明白所遇的上司属那一类型。 9可怕新工作今后的困难专门大。 友善的欢迎 主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你专门快乐他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的， 与他握手，对他的姓名表示有爱好并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是专门简单的课题，但却常常为主管人员所 疏忽。 介绍同事及环境 新进人员对环境感到生疏，但如把他介绍与同事们认识时，这种 生疏感专门

9、快就会消逝。当我们置身于未经介绍的人群中时，大伙儿都将是如何的窘困， 而新进人员同样地也感到尴尬，只是，如把他介绍给同事们认识，那个窘 困就被排除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他排除对环境的生疏感，可 协助其更快地进入状态。 使新进人员对工作中意 最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。 这并不是讲，有意使新进人员对新工作过分主观，但不管如何要 使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的体会，回忆你自己最初的印象， 经历那时你是如何的感受，然后推己及人，以你的感受为体会，在新进人 员参加你单位工作时去鼓舞和关心他们。 与新进人员做朋友 以诚挚及协助的方式对待新职员，可使

10、其克服许多工作之初的不 适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。 详细讲明公司政策和法规新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要 的苦恼及错误，因此新进人员报到之初，为使他感到愉快使其有宾至如归 的感受，第一件必须做的事，确实是让他明白与他有关的公司各种政策及 规章，然后，他将明白公司对他的期望是什么，以及他能够对公司奉献些 什么。 以下政策需认真讲明1发薪方法。2升迁政策。3安全法规。4休假规章。5职员福利措施。 6工作时刻及轮值规则。7旷工处分方法。 8冤屈申诉的程序。9劳资协议。10解雇的规定。 11在职雇员行为准则。 上述政策务必于开始时，即利用机会向新职员加

11、以讲明。 如何讲明公司政策 对新进人员讲明有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是 公平的一种态度。如果主管人员对新进人员讲明规章，使他们认为规章的 存在处处在威逼着他们时，那他对他的新工作必可不能有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理 由清晰地告诉他们。如果把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进 人员，他将专门快乐而且承认他们的公平与其重要性。除非让他明白制定 政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权益明白公司的每一项政策及规章制定的理由，因为 当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系， 因此

12、愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈紧密。去向新进人员坦诚及周到地讲明公司政策及其制订的理由，是主 管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。 给予安全训练 1配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则， 可幸免意外损害的发生。安全训练的内容是：(1) 工作中可能发生的意外事件。(2) 各种事件的处理原则与步骤。(3) 认真介绍安全常识。(4) 经由测试，检查人员对 "安全 "的了解程度。2有效的安全训练可达到以下目标：(1) 新进人员感到他的福利方面，已有确信的保证。(2) 建立善意与合作的基础。(3) 可防止在工作上的白费，以免造成意外事件。(4) 人员

13、可免于时刻缺失，而增加其工作能力。(5) 可减少人员损害补偿费及医药服务费用的支出。(6) 对建立公司信誉极有关心。 讲明给薪打算 新进人员极欲明白下列咨询题：1何时发放薪金。2上下班时刻。 3何时加班，加班工作能赚多少钞票 ? 4发放薪金时，期望明白在保险、公共安全等不同的项目上已扣除多少？ 5额外的红利如何。6薪水调整情形如何。 7薪金在何处领取。8如何才能增加工资所得9人事部门负责处理的事务为何。10休假、请假的规定。 因此把公司给薪制度详细地告诉新进人员，可提升职员士气，增 强进取心，同时亦可幸免莫须有的误会。 升迁打算讲明 几乎不可能有人会满足最初工作或原先职务而不思上进的。因此 工

14、作上晋升的机会对新进人员而言是十分重要的，也务必于人员初进公司 时即加以讲明。但切记不作任何确信的承诺，以免今后所雇用人员不适任 时，而导致承诺不能兑现的困扰。以下是适当的讲明内容：1对新进人员讲明，单位内同事们已有些什么成就，同时他们遵循些 什么方法在做。 2专门坦白的告诉他，晋升是按照工作表现而定的。 3使他了解，若要有能力处理较难的工作，必须先有充分的预备功夫。 4提供一些建议，若要获得升迁的机会，必须做哪些预备。 5专门清晰地讲明，晋升并不能由偏袒或徇私员而获得。6. 升迁之门对好职员是永久开着的。训练中心治理方法（一）凡经训练中心 （以下简称本中心 ）召训的新进及在职职员均应遵守本

15、治理方法。（二）本公司职员接获召训通知时，应准时报到。逾时以旷职论。因公而 持有证明者不在此限。（三）受训期间不得随意请假， 如确因公请假，须提出其单位主管的证明， 否则以旷职论。（四）上课期间迟到、早退依下列规定办理。因公持有证明者不在此限。1.迟到、早退达四次者，以旷职半天论。2.迟到、早退达四次以上八次以下者，以旷职一天论。（五）受训期间以在本中心膳宿为原则， 但因情形专门经本中心核准者不 在此限（六）受训学员晚上十时往常应归宿，未按时归宿者，以旷职半天论。（七）本中心环境应随时保持整洁，并由公推的班长指派值日员负责坚 持。（八）本中心寝室内严禁抽烟、饮酒、赌博、喧闹等情况。（九）上课时

16、刻禁止会客或接听电话，但紧急事故除外。 会客时定为：1.中午： 12时至 14时2.下午： 17时至 20时（十）本方法由训练中心依实际需要制定。职员训练的差不多原则 所谓安排新进职员的人事及教育，也确实是安排新进职员同意训 练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合授课的方式举办，同时也 要教诲新进职员训练一些专门差不多的概念。然后，在分配的工作部门中， 由第一线的治理者、 监督者来负责 O JT（on the job training=工作场所教育）。然而对工作忙碌的第一线治理者或监督者来讲，要全身心地教诲 新进职员是不可能的。事实上，这种教诲的责任大多是交给和新进职员一 起工作的资深同仁

17、们。然而在将教育指导新进职员的责任交给资深职员之前，必须先教 诲资深职员教育新进职员的方法。这并不是光指那些能够直截了当教育、指导新进职员的旧有职员， 对其他人也是一样。因为新进职员会学习前辈们的各种处事方法。因此在新进职员尚 未上班之前就必须将旧有职员训练成为新进职员的榜样。 旧职员的检查 训练旧职员之前，第一要对职员的能力和素养做一次总检查。也 确实是讲，对旧职员的能力、素养等不足之处，一项一项检查总结。换句 话讲，训练之前要先找到教育的重点 （必要点 ）。检查的方法可按照下列几点 来做。1第一分为能力和人际关系关于旧职员的能力、素养和人际关系等大致上进行分类，再从各 项分类认真地去检查。

18、2再细分为知识、技术、态度三方面 只将能力、素养分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进 一步详细地分类。也确实是将能力、素养再分为知识、技术、态度三部分。 因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、 素养分为知识、技术、态度三方面是最合理只是的了。3将知识不足的部分列出来既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部 分列举出来。第一关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际 关系上必须的知识两种。专门是在工作上必要的知识，一定要实事求是地 总结，才能明确地明白教育的需求内容。4技术的熟练度那个地点所指的技术确实是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东

19、 西，但技术却必须以知识为基础，而由亲躯体验去积存的东西。同时，这 能够讲是一种工作熟练的程度。在上述的定义下，关于技巧上的一切咨询题也是专门重要的。5态度的总结不管知识、技术多么的优良，若是工作态度不行，人际关系有许 多咨询题的人就不能确实是优秀的商业人才。人际关系若有咨询题确实是 致命伤，因此关于这点一定要好好的检查，同时改正过来。 工作方面的训练检查完旧职员的能力、素养之后，就必须针对每一种教育的需要 进行再教育。关于教育的内容会有许多的不同，必须先从旧职员中最常见 的缺点开始训练。接下来让我们从各种角度来检查。1对工作部门整体性的工作内容明白得不足 有许多差不多工作三四年的职员，无法明

20、白得自己的工作部分的 整体观。也确实是讲，这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个 工作部门的工作系统、流程等。这种旧职员能够讲没有长远的眼光，不足以成为新进职员的榜样。 这种职员迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。2忘了差不多方法，我行我素 忠实地按照差不多方法进行工作是重要的。忘了差不多做法，任 意地照自己的方法去进行的话就容易引起失误或导致失败。然而，工作几年后，忘了差不多做法而照自己的方法去做的事例 越来越多。因此如果新进职员一开始就碰到不照差不多方法来做事的旧职 员的话，事态将会变得更严峻。因此如果发觉不按照差不多方法做事的旧职员的话，要赶忙指正， 让他使用差不多方法来做事

21、。3对改善工作的努力不够 也有许多职员，尽管就职好几年了，然而除了上司或领导人所指 示的工作外，其他什么情况都不做。他们常讲： "照着指示做，总能够吧！ "而不情愿多投入。若旧职员有此状况就必须赶忙纠正他，同时打算如何改 善其工作。专门值得注意的是，对改善工作的能力确实是决定有没有业务实 行能力的因素，因此必须检查旧职员对改善工作的努力，同时如果有这种 情形时必须好好指导这些人如何改善工作的方法。4时刻治理不完全工作确实是和时刻的战争。也确实是工作一定要在规定的期间 （期 限'deadline ）之内完成，这是工作的准则。然而，也有许多旧职 员没有什么时刻观念。这种

22、人就无法有效地利用时刻，如此的职员也决不 是新进职员学习的对象。因此必须下功夫教会这种旧职职员作的方法，完全改善他们对时 刻治理的能力。 人际关系方面的训练 人际关系是做人处事的差不多，如果人际关系良好的话能够使工 作绩效事半功倍，因此要有好的工作表现，人际关系对每个人差不多上专 门重要的。1 业务员差不多的条件 为了坚持团体的和谐，工作场所人际关系的圆满，有些差不多礼 节是一定要遵守的。这确实是所谓的业务员的差不多礼节，在新进职员进来之前，一 定要先检查每位旧职员是否差不多记住最差不多的礼节，同时确实遵守着， 如果有尚未确实记住并遵守的旧职员的话就必须加以教育、指导。专门对 被认为差不多破坏

23、公司规矩的人要尽早再教育。2合作、和谐的能力 合作、和谐是在团体中工作最重要的咨询题，如果不能主动主动 地关心不人或与周围的人合作、和谐的话，就无法顺利达到公司的目标。因此，上级、领导人必须注意自己的属下是否有合作、和谐的能 力。对缺乏和谐性的职员，为了坚持团体绩效就必须让他了解在团体中每 位成员之间能和谐的重要性，一定要使他真正地了解并改正过来。如果发觉在合作、和谐上发生了咨询题的话，就必须赶忙分析双 方的缘故并尽快地复原，有效地合作、和谐。3对上司态度要有礼 有些年轻人不明白长幼有序的道理，因此常常不将上司当做上司 也确实是讲，不明白得尊敬上司，用对待同事一样的态度对待上司，这是 专门不应

24、该的。如果旧职员有不将上司当做上司的态度的话，因此新进职员也会 跟着学，因此，旧职员对上司的态度必须随时注意并加以指导。4同事之间的态度咨询题 公司同事和学校同学或一样朋友不一样，同事是以工作为目的集 合在一起的公司成员。因此，人与人之间的关系也和同学、朋友的关系不 一样，这一点专门少人去明白得、认识，因此与同事之间的态度应该常常 提出来检查，如果有不行的地点就要指出来，赶忙改进。 指导新进职员方法的训练 新进职员分配到工作部门之后，有关实际的工作内容的指导大都 由同部门的旧职员来执行。因此，在新进职员进来之前，就必须先训练旧 职员如何去指导新职员。那个地点要提出几点旧职员在指导新进职员时必须

25、注意的重点： 1第一要了解最近年轻人的特质、特点第一要教旧职员如何去发觉现代年轻人的特质、特点。大致可举 出下列特质：(1)以自我为中心； (2)较不认同所谓的权威； (3)没有指示就可不能有行 动；(4)没有义务 (责任 )意识，权益意识则专门强； (5)注重休闲活动甚于重 视工作。应该好好明白得这种特质、特点、即时加以指导使他们能够改正。2教育内容 旧职员指导新进职员时，清晰的教育内容是第二个重要因素。例 如：要教新进职员一些工作内容时，千万不可毫无头绪，不明白教些什么。因此，期望教给新进职员的东西，要先整理归类，将教育的项目 一条一条明确地列举出来。如果可能的话，将所要教育的项目，以文字的 方式纪录并送交上司或负责人过目。如果能够这么做的话，旧职员就可不 能漏掉任何重要的部分，确实地教育新进职员了。3教育方式 确定教诲内容之后接着确实是教育方法了，也确实是如何指导教 育的方法(H ow to )。例如，自己先示范表演一次并讲明工作内容， 再由 新进职员亲手去做，若有做不行的地点再加以指正，依顺序来教育。关于 教育的顺