不能回避的问题—利益与激励(2)

1、 不不同同的的需需求求（一一）激激励励因因素素员员工工管管理理人人员员好好的的工工作作条条件件94工工作作参参与与感感210灵灵活活的的纪纪律律约约束束107对对完完成成工工作作的的正正确确评评价价18管管理理者者对对员员工工的的忠忠诚诚86公公平平的的薪薪酬酬福福利利51帮帮助助解解决决个个人人问问题题73提提升升和和发发展展39工工作作的的安安全全感感42工工作作的的趣趣味味性性56 不不同同的的需需求求（二二）激激励励因因素素高高级级管管理理人人员员中中级级管管理理人人员员好好的的工工作作条条件件66工工作作参参与与感感87灵灵活活的的纪纪律律约约束束99对对完完成成工工作作的的正正确确

2、评评价价44管管理理者者对对员员工工的的忠忠诚诚78公公平平的的薪薪酬酬福福利利21帮帮助助解解决决个个人人问问题题33提提升升和和发发展展1010工工作作的的安安全全感感55工工作作的的趣趣味味性性12. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 保健因素保健因素不满意不满意 没有不满意没有不满意 激励因素激励因素没有满意没有满意 满意满意 双因素理论模式双因素理论模式 双因素理论的研究内容双因素理论的研究内容 赫茨伯格的双因素理论对传统的激励因素分析赫茨伯格的双因素理论对传统的激励因素分析提出了挑战，他认为传统的所谓激励因素应该划分提出了挑战，他认为传统的所谓激励因素应该划分为两类因素：为

3、两类因素： 保健因素：保健因素：工作安全、工作环境、组织的政策和行工作安全、工作环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的关系、安全、技术条件、个人生活关系、安全、技术条件、个人生活 激励因素：激励因素：成就、责任、组织对个人的认可、挑战成就、责任、组织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个人的发展性工作、晋升、个人的发展需求等级（马斯洛）需求等级（马斯洛）人类需求理论（奥尔德弗）人类需求理论（奥尔德弗）双因素理论（赫茨伯格）双因素理论（赫茨伯格）内在动机（德切）内在动机（德切）工作特点模型（哈克曼和奥尔德姆）工作特点模型（哈克曼和

4、奥尔德姆）流理论（奇克林特哈米奇）流理论（奇克林特哈米奇）综合的观点综合的观点卢比孔模型（黑克豪森和戈尔维策）卢比孔模型（黑克豪森和戈尔维策）自我约束理论（库尔）自我约束理论（库尔）公平理论（亚当斯）公平理论（亚当斯）认知不一致论（费斯廷）认知不一致论（费斯廷）VIE模型（弗罗姆）模型（弗罗姆）成就激励理论（麦克雷兰、成就激励理论（麦克雷兰、 阿特多森、黑克豪森）阿特多森、黑克豪森）形象理论（比奇和米切尔）形象理论（比奇和米切尔）角色激励理论（迈纳）角色激励理论（迈纳）目标设定理论（洛克）目标设定理论（洛克）自效理论（班杜拉）自效理论（班杜拉）控制理论（卡弗和沙伊尔）控制理论（卡弗和沙伊尔）控

5、制理系统模型（洛德）控制理系统模型（洛德）行动约束理论（哈克）行动约束理论（哈克）内因内因过程过程实际价值和名义实际价值和名义价值的区别价值的区别稳定的满意稳定的满意抱负增加抱负增加抱负水平抱负水平不变不变积极的积极的工作满意工作满意固定的固定的工作满意工作满意屈从的屈从的工作满意工作满意虚假的虚假的工作满意工作满意固定的固定的工作不满意工作不满意建设性的建设性的工作不满意工作不满意发散的不满意发散的不满意抱负水平抱负水平降低降低抱负水平抱负水平不变不变曲解的看法曲解的看法没有解决没有解决新问题的尝试新问题的尝试解决新问题解决新问题的尝试的尝试能力能力激励激励机会机会绩效绩效整整合合的的激激励

6、励模模式式整整合合的的激激励励模模式式高高成成就就需需求求高高成成就就需需求求公公平平性性比比较较产产出出 产产出出 ：投投入入a 投投入入b公公平平性性比比较较产产出出 产产出出 ：投投入入a 投投入入b组组织织奖奖励励组组织织奖奖励励个个人人目目标标个个人人目目标标个个人人绩绩效效个个人人绩绩效效个个人人努努力力个个人人努努力力机机会会机机会会能能力力能能力力绩绩效效评评估估标标准准绩绩效效评评估估标标准准客客观观的的绩绩效效评评估估系系统统客客观观的的绩绩效效评评估估系系统统强强化化强强化化主主导导需需要要主主导导需需要要目目标标引引导导行行为为目目标标引引导导行行为为 个个人人 团团队

7、队/组组织织计计时时工工作作人人员员： 销销售售人人员员： 计计时时工工作作人人员员和和经经理理人人员员： 计计件件工工作作 销销售售激激励励计计划划 斯斯坎坎伦伦计计划划 奖奖金金 专专业业人人员员： 拉拉克克尔尔计计划划 标标准准小小时时计计划划 成成熟熟曲曲线线 集集体体收收益益分分享享计计划划一一般般管管理理人人员员： 中中高高层层管管理理人人员员： 收收益益-风风险险平平衡衡计计划划 绩绩效效提提升升 奖奖金金 利利润润分分享享计计划划 股股票票期期权权有效激励利益回报机制有效激励利益回报机制 集体计件制集体计件制 在达到或超过生产（工作）标准时，所有小组成员在达到或超过生产（工作）

8、标准时，所有小组成员都会得到奖金的激励计划都会得到奖金的激励计划优点：优点： 支持合作和团队文化支持合作和团队文化 倾向于减少员工间的不利竞争倾向于减少员工间的不利竞争 鼓励员工的交叉培训鼓励员工的交叉培训缺点：缺点： 一部分员工认为自己的贡献大于回报一部分员工认为自己的贡献大于回报 限制绩效的压力限制绩效的压力 搭便车现象搭便车现象 标准工作小时计划标准工作小时计划 按照在标准时间内完成工作的情况制定工资的按照在标准时间内完成工作的情况制定工资的激励计划激励计划 少于标准工作时间完成工作仍可获得标准工作工资少于标准工作时间完成工作仍可获得标准工作工资 要求对工作质量进行控制要求对工作质量进行

9、控制月月薪薪获得学位后的年数获得学位后的年数表现突出表现突出表现一般表现一般表现较差表现较差70006000500040003000200010000 4 8 12 16 20 24 28流程流程 评估影响书各部门的建议评估影响书各部门的建议 审查绩效以确定盈利或亏空审查绩效以确定盈利或亏空 审查整个程序审查整个程序 让高层管理人员知道让高层管理人员知道 流程流程 选择建议选择建议 追踪建议追踪建议 与员工讨论建议与员工讨论建议 实施建议实施建议管理层的评估管理层的评估巡视委员会巡视委员会生产部门委员会生产部门委员会个人建议个人建议问题确认问题确认员工：员工：期望收益期望收益希望有所贡献希望有

10、所贡献心理心理契约契约经济经济契约契约员工：员工：期望满足期望满足高工作绩效高工作绩效高工作满意度高工作满意度继续效力于组织继续效力于组织期望不能满足期望不能满足低工作绩效低工作绩效低工作满意度低工作满意度可能离职可能离职组织：组织：期望满足期望满足留住员工留住员工可能提升可能提升期望不能满足期望不能满足矫正行为；惩罚矫正行为；惩罚可能辞退可能辞退组织：组织：期望收益期望收益提供报偿提供报偿员工与组织的契约模型员工与组织的契约模型 两个基本假设两个基本假设 个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的奖个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的奖赏或报酬为基点的赏或报酬为基点的 个人的公平感来自

11、于社会的比较过程，而且这种比个人的公平感来自于社会的比较过程，而且这种比较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与他人之间的相对或横向比较他人之间的相对或横向比较基本模式基本模式个人个人 他人（或一个群体）他人（或一个群体）产生（结果）产生（结果） 产出（结果）产出（结果） O O1 投入投入 投入投入 I I1不不公平感产生的条件公平感产生的条件 A增加投入增加投入 A要求减少产出要求减少产出 B减少投入减少投入 B要求增加产出要求增加产出 A或或B改变比较体系改变比较体系 A或或B分开分开 其他方式其他方式QA QBIA IBQA QBIA IB公平与不公平感的调整公平与不公平感的调整公平的比较对象有三个体系：公平的比较对象有三个体系： 某一特殊的个人某一特殊的个人 某一参考群体某一参考群体 一般的标准一般的标准当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整：当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整： 改变个人的付出或行为的投入改变个人的付出或行为的投入 寻求更多的个人所得或报酬寻求更多的个人所得或报酬 歪曲对个人付出或所得的解释歪曲对个人付出或所得的解释 改变比较的体系改变比较的体系维