人事工作个人发展计划

1、人事工作个人开展方案 第一局部 前言 一、行政部的成立： 根据公司目前的开展情况及需要 ，特别需要强化人事工作，所以建议以原来行政部为根底，成立人事行政部，编制暂不增加，由1名总经理助理主管。 二、人事工作的目标： 在xx年，我们争取全力以赴，认真贯彻落实各项方案及措施，把人资资源工作推上一个新的台阶。我们的目标是初步形成一支公司自己特色的、职业的、互补的、可持续开展的共赢团队。 三、人事行政部工作能顺利、高效开展的要求： 按照现代企业建立和管理公司，具体的讲： 1、完善的公司治理组织架构： 公司目前组织架构存在双头、多头管理，多头汇报，存在不合理的地方，组织整体效率不高。而组织架构建设决定着

2、企业的开展方向和长期开展战略。 2、明确的责任、权利、义务，充分授权和分权： 根据公司确定后的组织架构，实施“三定”工作，定岗、定责、定编，并明确每个职能部门的责、权、利，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，保证公司的管理标准、运营良好、不断开展。认真梳理现有编制人员，制定出各职位完善的职责、岗位要求、任职要求。充分授权、分权，但同时要做好监督，特别强调监督。在清晰的组织框架和责权利明确的根底上，编制出相关所有流程，然后在工作中按流程执行，使各项工作能够顺利开展。 3、明确的方案，完善的福利体系： 制定明确的考核方案，对各个部门进行及时、有效的考核，优胜劣汰。建立完善配

3、套的福利薪酬体系，全方位鼓励。 第二局部、xx年工作规划 一、人事工作： （一）、资源规划： 根据公司年初的工作规划，根据公司各部门全年的用人需求及相关工作要求，做好全年的人力资源规划工作，做出详细的人力资源工作方案（包括配置、开发、薪酬福利、劳动关系管理等内容，但招聘和培训更详细的方案需要等到公司预算确定、人员编制确定后才能进行）报总经理审核。 （二）、招聘与配置： 招聘是人事工作第一关，此工作做好与坏，影响后面的人事系列工作。必须建立良好的选人制度和用人标准，最后还要留住人才。使用人才的'目标：岗适其能、人得其位、人岗匹配、协同开展。留住人才，要重视个人价值，提供个人开展空间，协助

4、规划职业生涯，到达共享开展财富。 1、招聘选人标准： 1）、以德为先，德才兼备。选择职业道德素养比拟高的员工，特别是讲究传统道德的人进入公司。 2）、选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人进入公司。 3）、选择与我们同心同德的人进入公司。 2、明确招聘工作各部门的职责，明确招聘流程： 明确相关职能部门在招聘中的职责，配合好工作。为了信息的理解一致，要求各部门按统一表格列出明确的人员需求审批表：包括岗位名称、任职资格、岗位要求、岗位职责、工作经验、学历、到岗时间等。人才需求明确后人事部门据此有思路、标准，有方案、有步骤的去选才，满足各部门的用人需求，及时、

5、准确、高效完成招聘工作。 3、公司现在招聘形式、渠道单一，为了提高人才招聘效率，进一步优化招聘体系。 以后以网站招聘为主，辅以现场招聘、报刊、猎头、推荐等。同时保持与相关专业院校的联系，建立校企合作机制，招聘高、精、尖的专业人才。与中职院校、技师学院建立联系，解决技术工人、施工人员的招聘。与专业的行业协会、专业的行业网站建立联系，通过他们积累一些偏门的专业人才，弥补通用招聘模式的缺乏。 4、做好入职准备： 人员招聘好后，必须做好入职前期准备（工位、办公电脑、入职培训安排）。 5、做好入职引导： 需要其他职能部门配合，实行辅导员制度，指定一名入职辅导员，进行入职及入职后工作及相关内容的熟悉、适应

6、和办理辅导。 6、入职跟踪反应，员工思想动态关注： 这项工作以前做得很不好，需要加强，通过工作流程来解决，同时需要其它部门配合。现在公司由于中层缺乏，存在没有及时地掌握员工思想动态的问题。后面要补充中层，做好员工思想工作，主动预防员工的不正常流动现象。 在公司建立三级访谈制度，并且进一步深化。针对新员工期的状况建立三级访谈制度：上级领导访谈，出具正式评价文档，以一周为周期进行；行政部访谈，出具正式评价文档，以半月为一周期进行；高层领导随机抽查关注，出具正式评价文档，以一月为周期进行。上级领导为主，行政部协助、监督，同时负责记录归档。加强公司、部门在新员工入职、辅导、培训中的作用，使其更快适应环

7、境。针对老员工的状况，要强化三级访谈制度，以一月为周期进行，出具正式评价文档（随月考评合并，同月考评结论）。掌握员工在工作中的各方面动态，特别是思想动态，以保持员工的稳定。 7、合理的补充人员和选拔优秀的人才，多种方式做好人才的储藏工作。 首先要明确人才储藏的目标，然后开展工作。和猎头建立经常的联系，平时养在别的公司，急时协调。和人力资源协会及成员建立经常联系，保持每种人才5个左右的人员及联络方式。平常的招聘工作中因没有适宜岗位而没有聘用但优秀的人员，进行积累储藏。和专业性比拟强的网站建立联系，进行储藏。 8、建立内部竞聘机制，建立员工内部上升通道，协助员工建立职业生涯规划。 公司的开展离不开

8、才员工的积极奉献，公司的业务特点也不太建议人员空降，所以建立内部竞聘机制有诸多优点：人员稳定、积级向上、有活力、团队感强、凝聚力强。 9、降低员工离职率，促进公司持续、稳定开展： 通过人力资源综合管理工作降低主动离职率。从招聘环节工作降低被动率，从而降低综合离职率，以降低招聘本钱。 10、构建公平公正公开的企业内部环境： 报酬系统的公平公正，绩效考核的公平公正公开，选拔时机的公平公正公开 、企业管理其它方面的公平公正公开。 11、做好公司经营风险躲避： 1）、关键岗位员工签定竞业限制协议：这得同时考虑竞业限制的工资补偿性支出，金额算法为：月份数*30%*前12个月平均月工资（最长为两年）。 2

9、）、关键岗位员工签定保密协议：员工签定保密协议，从法律风险来讲，发放保密工资，以在法律上保障合法。（现有工资总额保持不变，对工资结构进行调整）。 3）、做好入职审核、调核，做好背景调查，降低公司经营风险：一般可以自行调查，但是遇到比拟高级的职位，特别是高管候选人，可以考虑交给专业的第三方来做。建议对于大局部的职位，公司采取入职前背景调查，防范于未然；对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景调查，但需要在法律上做好相应的防范。建议对一定级别以上的关键岗位进行背景调查。背景调查内容：身份核实、犯罪记录核实、教育背景核实、工作经历核实（真实性、工作具体）、数据库调查（指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息）。背景调查应征得被调查人的同意。采用设计好的调查问卷方式进行。 4）、加强对员工离职的管理，减少员工离职给企业带来的危害。 根据员工离职的特点，对重点时期、阶段进行特别关注：、年龄段2530岁的员工离职的顶峰时段：第一时段为试用期期间，2个月左右（入职适应阶段）。第二