美容院岗位工资和绩效工资的比例怎样设计

1、美容院岗位工资和绩效工资的比例怎样设计在设计美容院的岗位工资和绩效工资之前，我们需耍全面地了解薪酬设计的i些 基本原理：薪酬本身是员工因为工作付出所获得的报酬。它可以分为两部分，经济性和非经济性报酬。经济性报酬包括：基本薪酬，辅助薪酬，福利。非经济性报酬包扌舌：精神、心理与情感满足、工作环境和发展机会。薪酬设计可以因为公司所在的行业和地域有所区别，但是还是有原则可以遵 循的。她的基本原则有五点： 公平原则对于员工不同工种不同能力有否区别?结合美容院具体实践，美容师、美容 顾问、管理人员的工资怎样才能平衡？ 竞争原则和同行相比，薪资水平冇没冇竞争性?能否吸引到需要的人才?通常品牌越知 名，相对薪

2、资越偏低;越不知名，越需要高薪聘人。 激励原则是干好干坏一个样?还是能通过业绩获得回报?这种标准能达到吗?还是大部 分人都是平均数，缺乏竞争力？ 经济原则薪酬的支出是否符合公司的发展原则?有没有为公司发展预留空间?还是高 工资高提成，已没有发展余地？合法原则工资的构成和支付是否符合国家法律?不要拒绝支付养老保险z类的福利薪 资，除了缺乏稳定带来的不安因素，福利能在合理的薪酬中充当稳定员工的重耍 角色。根据工作性质不同，薪酬结构可以分为三种：工作导向的薪酬结构：以办公室文员为例，完成基木工作，比较稳定，侧重 岗位要求的基本素质。技能导向的薪酬结构：特别看重美容师的手法和技巧。比如，美容师的基木

3、工资部分加大，求稳定，美容师就不易流动;分级别上岗和考核，就容易把工资 与进步水平挂钩。当然后面要求考核制度的支持，而不是感情判断。市场导向的薪酬结构：比如看重顾问的销售技巧，注重业绩，就可以在提成 部分加大比例，鼓励多销售。下而是销售导向的工资结构举例：那么，我们再看下面七种工资机构的基本设计：它可以为我们确立不同岗位 之间的工资构成比例，从稳定性和适用性的角度我们可以将美容院的岗位分为不 同的侧重，分别按弹性，稳定，调和來设计。对重要的岗位，稳定原则为重， 加大基本工资比例;不怕流动，绩效工资占绝大部分比例；既然像创业绩，以调和 原则为主。从上面的探讨中可以发现，现在有的美容院的提成和工资

4、制度的比例有问 题。工资不管什么岗位都以提成为主要构成部分，其至冇些美容院采取无底薪制 度，这就鼓励了临时心态，制造了不稳定因素。我们建议工资水准一耍看当地工 资水平，二要看岗位要求。服务性的技术岗位基本工资比例要高些，以稳定这 部分技术骨干;销售前线的人员基本工资可以低些，提成可以适当高些，这样能 激励业绩提 高。办公人员的基木工资和一般行业水准差不多即可。虽说工资可 以按基本工资+提成+福利+全勤奖來做，但是其中的侧重点应该不一样，否则， 就会造成留不住人的暂时性薪酬体系，对发展不利。特别捉示：工资制度不应该轻易改动，一动就要考虑后呆。设计薪酬时忌讳 一拍脑袋就做决定，老板要先考虑工资在经

5、营投资中的百分比，仔细考虑企业长 期发展和近期经营情况，当然这也涉及到企业的文化导向问题，然后再根据利 润比例决定奖金提成比例。现在我们犯的错误，是因为不懂得管理而设计工资， 因此交出数额巨大的学费。一个普通的高中生在美容院每月凭着8万元的销售 额工作拿到了 8000元以上的工资，这是因为她的销售技巧很好吗？同样年龄的大 学生在一个刀销售额高达500力元的贸易公司工作，他的刀收入才有2500元。 在这样的情况下，美容院却还是留不住人。这种比较，说明了美容院的薪资设计 冇问题，老板 缺乏管理经验，甚至还没冇成本核算观念。相比之下，美容院因 为管理不止规而交出的学费十分惊人。不能犯的错误：赠礼，打折，免费统统上，不停地用增加客户量和高捉成来 片面刺激业绩。看上去销售额很高，