第四讲科学技术革命与社会管理

1、第四讲科学技术革命与社会管理社会管理：公共管理、工商管理、经济管理、科技管理、教育管理、行政管理、卫生管理 虽然这些管理活动的性质、内容相差较大，大相径庭，但都涉及到管理观念、管理理 论、管理体制、管理技术等共性问题。当科学技术发展到一定程度时，首先引起管理技术的变革，进而引起管理体制、管理 理论、管理观念的变化。20世纪初以来的几种管理理论20世纪以来，随着科学技术的不断发展，出现了许多管理理论、管理思想。对于这 些管理理论的分类主要是以管理对象人作为假说前提的，即根据关于对于人的假说前 提的不同而进行分类，从而形成以下几种管理理论流派：经济人假说理论、社会人假说理 论、决策人假说理论。一、

2、经济人假说理论（一）理论的基本思想：把经济动机看作是支配人们行为的主要驱动力。真正的管理理论是从20世纪初美国发明家、工程师、古典管理理论的代表人物，被誉为“科 学管理之父”的泰罗（1856-1915）开始的。其代表作为科学管理原理。此书共收集了 泰罗四部著作：计件工资制、工厂管理、科学管理原理和在美国国会的证词。该 书中泰罗重点提出了他的经济人假说理论的思想。其思想核心是把“经济动机”看作 是支 配人们行为的主要驱动力。他认为：无论雇主或雇员，都是为了经济利益而活动，既可为 经济利益产生纠纷，也可为经济利益相互合作。（二）衡量一个企业管理好坏的基本原则、基本标准及管理活动的基本目标。1、泰罗

3、认为，衡量一个企业管理好坏的最基本的原则，就是看它是否实现了“高 工资和低成本”的很好结合。他说，在有些人看来，高工资和低成本是相互矛盾的，其实二 者之间存在着一致性：一个一流的工人和普通工人在工作数量和工作质量的差距，他认为, 如果一流的工人的工资比普通工人高30%100%,那么，第一流的工人就会创造出比普通 工人多好几倍的高质量的产品。所以，他主张应该根据工人的劳动数量、劳动质量拉开工 资档次，这样既有利于资本家，也有利于劳动这个人，使劳资双方获得最佳效益。2、把不同经济利益成员之间的协调一致,设定为管理好坏的“基本标准”;把各类人员“经 济利益”得以满足设定为管理活动的“基本目标”。他认

4、为，一种管理制度或者管理方案，如 果不能使劳资双方都满意，如果不能表明他们的最高利益是一致的，如果不能给双方带来 彻底而真诚的合作，使他们协同合作，而不是分道扬镶，那么，这种管理制度就不值一顾。 所以，他认为，任何管理活动的目标就是满足各类人员的经济利益。如果经济利益满足了， 自然他们就会真诚合作。（三）运用科学研究方法进行生产和管理，以提高产品质量和生产效率。为了提高产品质量和生产效率，经济人假说把人的“动作”作为科学研究的对象， 利用在自然科学中行之有效的实验方法、分析方法和数学方法来探索最经济的作业行为模 式，以便使作业活动和管理活动能满足理性的、科学的要求。亦即在生产劳动过程中一切 操

5、作行为模式都要科学化、数量化、理性化、标准化，以便提高劳动生产效率和产品质量, 这也正是泰罗本人经过许多次实验记录、数字分析、时间计算，从而形成了一套完整的科 学管理体系（理论）。其主要内容有：1、对工人操作的每一个动作进行科学研究，区别：必要动作和多余动作，合理动作和 笨拙动作。扣除多余动作和笨拙动作所占用的时间，剩余的必要动作和合理动作则是确定 标准动作、标准工时、标准工资的基本资料和依据。他还主张对每件工作进行分解，分解出若干部分、若干动作，然后对每个部分、每个 动作分别定出工时和工资数额，而不是笼统地对整件工作定出工时和工资数额。可见，西 方管理学家精打细算到何种程度2、科学地挑选工人

6、，并进行培训和教育，使之成长。根据动作研究结果，挑选出第一 流的技术工人；对于智力低下、教育程度低、动作笨拙的工人可通过教育和培训，为他们 提供上进的机会，但其工资只能高于普通工人，而不能超过第一流的技术工人。因为，只 有拉开工资档次，把高工资和低成本有效结合，才算得上一个管理好的企业。（我国目前在 制造业领域，尤其在高技术制造业领域缺乏高技能的技术工人：数控机床）3、提供同一标准的工作条件。向每个工人提供合乎标准的作业条件和设备，包括 工具、机器、原材料、环境等标准工作条件，以便能在同等条件下进行竞争。4、区分开工人、工长、管理人员和经理的工作和职责。工人的任务和职责就是保质保 量完成定额生

7、产任务；工长就是安排好整个车间的工作，了解每位工人的劳动质量、劳动 技能、劳动纪律、工资数额、心理动态等；管理人员要对经理负责，及时汇报各车间的情 况，处理日常事务工作，向领导多操心，以便经理有多余时间考虑企业的大问题；经理应 将事务性工作交给管理人员去做，而自己主要行使对“例外事项”（重要事项）的决策权和 监督权，如：关于企业重大决策的制定、重要人事的任免、研究部下重要人物的性格以及 对工作的能否胜任等，以坚持“例外原则”。5、与工人们密切协作，以保证一切工作都按已发展起来的原则去办。尽管泰罗是一个 经济人假设的代表，但他也非常重视雇主和工人之间的关系，他认为，雇主应当站在工人 的立场与工人

8、交谈，使每个工人受到鼓舞，并把自己所遭到的麻烦，不论是厂里还是厂外 的，都应该跟上级商谈。只要每个工人将自己心里的话发泄出来，他们就不会罢工。他认 为，工人们所需要和感激的不在于大量的施舍，而只要在一些小的地方对他们和蔼可亲， 并富于同情心。正是这些小事，就可以在工人和雇主之间建立起友善的友带。但他又认为, 工会是阻碍工人和雇主之间良好关系的障碍。他说，工会限制每天的工作量，不仅损害雇 主的生产产量，而且损害工人的工资数额。6、每一个新制度的出台和实施必须是渐进的。他认为，在组织初期，每项改革、每个 政策的出台，都应是循序渐进的，不应是广泛的、剧烈的。他说，每个政策的出台开始时 只能影响到一个

9、或极少数人，等这些极少数人习惯情况后，舆论有了转变时，再一个接一 个从旧制转入新制。总之，经济人假说理论把经济利益和科学理性结合起来，从而把科技进步应用于企业管 理，无疑具有开创意义。但它过分强调经济利益在支配人们活动中的作用，而低估了人们 其它方面的要求。同时，他过分强调封闭条件下的动作研究，而忽视了市场经济对决策的 影响。针对这一情况，社会人假说理论和决策人假说理论应运而生。二、社会人假说理论（一）理论的基本思想：把满足人们社会、心理的多重需要作为支配人们行为的 主要驱动力。非正式组织是不可忽视的一个重要方面。社会人假说不赞成把经济动机看成是支配人们行为的唯一乃至主要的驱动力，它 认为应该

10、把人们的社会的心理的多重需要放在更重要位置来加以考察。社会人假说还认为，在“正式组织”之外的“人际关系”，易造成以兴趣、爱好、习惯、价 值观等为主要纽带的“非正式组织”，而这种非正式组织中的不合于理性的（非理性的）“感 情逻辑”可形成一种行为规范，而与正式组织的经济逻辑、效率逻辑、成本逻辑相对抗。总 之，社会人假设更重视社会、心理需要的满足，而不是象经济人假设的经济利益的多少，更重视 情感的协调，而不是理性逻辑。（二）社会人假说理论的几个学派。1、以梅奥为主的霍桑实验。社会人假说作为一种管理理论，主要是在霍桑实 验的基础上建立起来的。霍桑实验是1924年，由美国科学院全国研究委员会委托哈佛大学

11、 的学者梅奥等人在芝加哥美国电话电报公司所属的西方电气公司霍桑工厂所进行的试验， 1933年结束，共历时9年时间。梅奥（18807949）,澳大利亚人，曾攻读过逻辑学和哲学, 后研究过精神病学和心理学，并定居美国，是哈佛大学工业研究专业的副教授。在霍桑实验中，较有影响的实验有三次。 第一次是1924年1927年。当时，没有梅奥参加，试验的主要目的是研究生 产效率和工作条件的关系问题。试验是从改变车间照明开始的。试验小组把工人分为a、b 两组：a组采用变化照明，灯光忽明忽暗，使工人受到不良照明的刺激；b组采用照常照明, 灯光稳定明亮。他们预料，b组的生产效率一定比a组高，然而，实际上两组的生产效

12、率 几乎一致。a组虽然工作条件差，照明不正常，但仍能保持正常的工作效率。这说明有其 它因素刺激着a组工人。试验小组预测：这可能是由于工人的被试验而激发了他们的工作 热情和兴趣所致。 第二次试验是在梅奥参加领导下进行的。从1927年开始，历史9个月时间，是在女 工里进行。试验小组组织了一些女工，改变原来的集体奖励制为个人奖励制，仅这一条就 使生产效率上升了 112.6%。随后，试验小组从女工的切身利益出发，接二连三地满足她们 的需要，例如，增加休息时间和次数、减少每周工作日、并提供饮料点心等，结果发现生 产效率有明显提高，这似乎进一步证明经济人假说的思想。然而，在上述条件提供了一段 时间后，研究

13、小组突然取消了这些优厚条件，将一切条件恢复到原来的状态，按理说，工 人的积极性会一落千丈、消极怠工，可实际上产量仍然持续上升。这说明工人的工作积极 性不仅与物质条件有关，而更重要的是与工人的心理因素和工作情趣有关。 第三次试验（1927年1933年）是在男工里进行。他们组织了由14名男工组成的生 产小组，经对小组试验观察，发现他们都有超过他们实际产量的能力，但经过许多次试验, 发现他们的产量总超不过原有的水平。分析其原因，发现这个小组里有一种自然形成的默 契，限制着个人生产记录的突破。同时，小组内还存在着“自然领袖人物匕 这就证实了“非 正式群体”的存在。同时，在整个试验过程中，梅奥等人按照弗

14、洛伊德（18561939,奥地利人）式的 精神分析法，对上万名职工进行了“无指示性”访谈，结果表明：工人们心里的想法与试验 中所得出的结论正好相吻合。根据霖桑实验，梅奥得出了以下五点重要结论：（1）给职工诉说其内心不满的机会，便可消除其大部分牢骚；（2）职工们的劳动欲望与他们的情绪有不可分离的密切关系；（3）职工们的不满现象，未必是依客观事实产生，而是心理上种种不安的流露；（4）职工们的情绪和要求，往往被过去的经历和现在的工作岗位所左右；（5）职工们的生产积极性，不只取决于物质条件，更重要的取决于他们的心理因 素。1933年，梅奥写了工业文明的人性问题一书，在该书中提出了与传统管理 理论（经济

15、人假说理论）不同的观点：（1）传统管理理论把人假说为“经济人”，认为金钱是刺激人的生产积极性的唯一动力, 梅奥认为应把人看成“社会的人”，除了物质条件，还有社会和心理因素影响着人的生产积 极性和劳动的创造性。因此必须重视“人性（2）传统管理理论认为生产效率单纯受工作方法和工作条件的制约，而梅奥认为 生产率的升降主要取决于工人的情绪和态度，即所谓的“士气”，而士气主要取决于工人家 庭、社会生活以及企业中人与人的关系（3）传统管理理论只注意正式群体，重点研究组织结构、职权划分、规章制度等正式 的组织管理问题。梅奥认为，企业组织中存在着无形的“非正式群体匕而这种非正式群体 通过感情、爱好、倾向、习惯

16、、价值观、利益等把他们联系在一起的，并具有自然的领袖 人物。（4）梅奥还对企业领导者提出了新的要求，认为领导不仅要理解人们合乎逻辑的 行为，同时也要理解人们不合乎逻辑的行为。要善于倾听和沟通职工意见。根据梅奥提出的早期行为科学理论，20世纪40年代以后，管理理论中行为科学 流派繁荣起来，形成了一些影响较大的行为科学理论模式，主要有：激励理论、群体理论、 领导方式理论。2、激励理论。主要以研究需要和动机为基础。它强调：行为 动机需要激励过程和激励措施。该理论的主要代表是美国心理学家马斯洛。马斯洛认为人的需要是多种多样的， 而且是永远不会满足的。据此，他将人的需要罗列了 20多种，并认为这些需要是

17、有层次的。 根据他对20多种的需要的分析和分类，他在1943年出版的动机激励论一书中提出了“需 要五层次理论”。（1）生理的需要：包括衣、食、住、行、 饥渴、性等方面生理机能的需要。“民以食为 天”（2）安全需要：包括：经济上的安全，如：疾病、职业危害（收入不平衡）、失业、 财产剥夺等造成的经济损失和担心；心理上的安全：如：为解除监督和心理压力威胁， 避免不公正的待遇等。劳动上的安全：包括不出事故，不患职业病，能胜任工作，不致 失业等。环境上的安全：包括不受意外侵袭：天灾（地震、泥石流、山体滑坡、火山爆 发、飓风、海啸）等的危害；人祸（不受他人袭击、伤害）。（3）社交的需要：主要包括社交欲和归

18、属感。 社交欲是指人需要获得别人的同情、安慰和支持，需要有友谊、伙伴和爱情，需要 互相帮助、互相了解，需要忠实的伙伴。 归属感是指，人希望成为某集体中的一员，归属感可以说是一种集体观念的表现， 归属感强的人往往集体观念也较强。（4）尊重的需要：这可分为自尊需要和他尊需要。 自尊需要主要表现为：自信心、自豪感，如：独立工作的需要、自我表现 的需要，自己要珍惜自己、尊重自己、相信自己。如果此种需要受到挫伤，就会使人产生 自卑感、软弱感、退缩感。 他尊需要主要表现为：希望获得他人的承认和尊敬，向往荣誉、地位，以便扩 大自己的威望、权力和影响等。尊重的需要与前三种需要不同，它一般处于心理活动状态，难于

19、捉摸，不易外显, 具有一定的隐含性、内在性。这种需要对于人们行为的激励是不可忽视的。（5）自我实现的需要。这是一种最高级别的需要。包括求知和理解、审美和欣赏、成 长和发展、胜任和成就的需要等。也就是自我价值实现的需要：个人奋斗目标、计划、事 业心、进取心等的实现。这种需要也是个人和社会发展的动力源。总之，马斯洛认为，人们的这些需要是普遍存在的，而且这些需要是逐级上升的：层次 越高，需要的档次、内容越高，越趋向于从物质到精神的需要。在各个层次上，每个人都 会根据自己的需要，占有不同的比例。第四、第五种需要是人们永远不可能满足的，它们 是一种高级需要。前三种需要则是一种比较低级的需要。3、群体理论

20、。这是以人际关系的研究为基础的理论。它强调，在人与人之间的交往中, 必然会形成密切程度不同，规模大小也不等的三个一团、五个一伙甚至更多人组成的群体。 这些群体可因兴趣、爱好、价值观、共同观念、共同利益、共同需要而自然形成。这些群 体可以为正式组织服务与之合拍，也可寄生于正式组织“搞地震”与之冲突。具有代表性的群体理论是卢因的群体动力学。卢因认为，构成群体的基本要素是活动、 相互影响和情绪。其中，活动是群体行为的总称；相互影响是群体成员的相互作用；情绪 是一种心理状态，它与活动和影响是相互作用的。前两者（活动，相互影响）是显性的， 而情绪则是“隐性,啲。据此，卢因借用了物理学中“场”的概念，认为

21、一个群体中总有其“群体力场”，当 群体成员的某些需要能够满足时，其引力和凝聚力就强，个人目标差异小，工作效率高， 这是一种有效的群体，应予以发挥和保护；当群体多数成员的某些需要不能得到满足时, 其凝聚力减弱，出现“张力”，个人目标差异大，工作效率低，这是一种有害群体，致使正 式组织的目标不能实现，应予以限制和正确引导。因此卢因认为，为这种群体（非正式组 织）创造和谐的工作气氛和人际关系，并尽可能地提供一些需要来满足他们（有限的，有 条件的），对于正式组织工作的正常开展则是非常重要的。4、领导方式理论。这种理论主要以研究领导行为的有效性作为研究对象的。它强调影 响领导行为有效性的主要因素有：不仅

22、取决于领导者本身的素质；更重要的是取决于 领导者和被领导者的关系；被领导者的素质；不同的工作性质；不同的环境状态。领导方式理论将领导方式分为四种类型：命令型、说服型、参与型和授权型。对于被 领导对象采用何种领导方式，该理论认为应根据具体情况具体分析具体决定。领导方式理论认为：a、在20世纪初，主要运用命令型，这种领导方式目前在一些发展 中国家仍占主要优势；b、20世纪初至二战前主要运用说服型，这与当时的人际关系学和行 为科学的兴起有一定的关系；c、二战后，主要运用参与型和授权型。领导方式理论认为，管理方式从低级到高级的发展，并不是一个排除一个，一个取代 一个的过程，而是新的形式的产生，旧的形式

23、依然存在，就是在现在，任何组织（企业、 机关、军队、学校、医院等单位），都不是使用单一的管理方式，其主要原因在于： 被领导者的素质存在着一定的差异性。由于工作经验、文化程度、思想水平、自身 修养、年龄结构的不同，而在工作态度上，人际关系上，遵纪守法上会呈现出不同的表现。 被领导者的需要存在着一定差异性。因人制宜，权变理论。 不同的工作性质、不同的时间、地点等环境，所采用的领导方式也不一样。 领导者的素质、性格、工作阅历和管理方法。总之，从管理理论发展的角度看，社会人假说及其理论模式把人的多种需要，多种动机 尤其是社会、心理的需要，提到了醒目的位置上，从而弥补了在经济人假说中被淡化的内 容，这是

24、有积极意义的，它开拓了全面研究管理问题的一个新方向。然而，其中的缺陷则 一目了然，即感情与理性、价值与事实，正式组织与非正式组织、个人目标与组织目标等 问题的对立并没有得到满意的解决。尔后出现的决策人假说理论在这方面则前进了一大步。三、决策人假说理论决策人假说理论是对经济人假说理论和社会人假说理论的一种综合。它力图通过 对决策制定的研究，把理性与情感、事实与价值、组织目标与个人目标、被动性与主动性 统一起来。决策人假说理论的核心是设想把上至最高领导下至操作者的所有人都看成自主 决策并采取相应行动的主体。而决策是由前提推出结论的过程，其前提有两类：事实前提, 价值前提。事实前提：来自经验、知识和

25、情报，其中必然存在着理性和逻辑；价值前 提：来自情感、动机和需要，其中充满着价值权重。这样，具有不同知识经验和动机需要 的人，其决策结果也自然不同。然而，决策人假说认为，个人的决策往往会受到三个方面的限制： “生理上”的限制。个人在肉体能力和技术熟练程度上难以高效地完成工作。 “动机目的上”的限制。个人的动机目的有一定的差异性，不一定与组织目标 相一致。 “认识上”的限制。个人在知识情报方面必然受到限制，不可能完全占有信息。 因此决策人假说认为：组织的任务就是帮助个人克服这些限制，使个人作出组织所容许的决策。组织怎样帮助个人作出决策呢？决策从假说认为： 组织可以象泰罗那样研究动 作和时间，使每

26、个人科学地工作，从而克服“生理上”的限制；组织可以把组织目标、效 率标准等价值前提提供给每个人，消除个人“动机目的上”的限制；组织可以通过组织的 信息系统为每个人提供事实前提，从而克服个人由于知识情报不足而导致的“认识上”的限 制。这样，组织中的每一个人的决策既是自主的、也是受引导的，从而使个人目标和组织 目标相统一。总之，决策人假说并不对人的动机作千篇一律的假定，而是把经济利益、社 会、心理需要都看成一种可变的决策前提。这样就可避免管理理论无休止地争论，而是创 造一些可以调节个人决策的前提和条件。以决策人假说为主导，从而出现了许多 管理理论。诸如：巴纳德的社会系统论; 西蒙的有限理性决策论和

27、决策过程理论；卡斯特的系统一权变论。（一）巴纳德的社会系统论。（1886-1961,美国高级经理人员和管理专家，曾在哈佛大学学习，未获得学士学 位）他在管理学方面著书甚多，其代表作是经理人员的职能，此书是管理学中的经典著 作，被誉为整个管理领域最有影响的书。其主要思想有：1关于组织的论述。组织是由 人的活动或效力即人的行为构成的系统；组织是一个按一定的方法进行调整的人的活动 和活动的相互关系；组织是动态的和发展的；组织是由两个或两个以上的人有意识协 调的活动或效力的系统，是一种协作系统；组织是处于一定环境中的。这种环境包括两 部分：a.自然的、物质的环境；b、由人、政府、宗教以及其它组织所组成

28、的社会环境。 组织中存在着非正式组织。这种非正式组织除某些不利因素外，还有某些积极的作用： a可以通过非正式渠道倾听雇员的意见、建议或怀疑等；b可以通过非正式组织协调成员之 间的团结。c可以维持个人品德、自尊心，并抵制正式组织的不利影响，以维持个人的人格。（40年代兴起的系统科学）2.关于正式组织的三个基本要素： 协作的愿望。诱因一牺牲二净效果（协作愿望） 共同目标。这是协作系统的第二个要素，巴纳德认为一个组织的共同目标，必 须首先让其成员有所了解，有所接受。a组织的共同目标是外在的、非个性的、客观的目 标。b而个人目标是内在的、个性化的、主观的目标。 信息联系。巴纳德认为，协作系统的上述两个

29、基本要素只有通过信息联系， 才能把它们沟通起来，形成一个动态过程。为此，巴纳德制定了组织中信息联系的几条原 则：a. 信息联系的渠道要被组织成员所明确了解。b. 组织中的每一个成员要有一个信息联系的明确的正式渠道。c. 信息联系的路线必须尽可能地直接而短捷。d. 必须经常运用完整的信息联系路线，以免产生矛盾和误解。e作为信息联系中心的各级管理人员必须称职。f当组织在执行职能时，信息联系的路线不能中断。g.每个信息的联系都必须是有权威的。他的经理人员的职能一书是当代管理领域难得的宝藏，所以，巴纳德被尊称 为“现代管理理论之父”。（二）、西蒙的有限理性决策理论和决策过程理论。西蒙1916年出生，决

30、策学派的主要代表，美国卡内基一梅隆大学的教授，管理 学家，计算机科学家。1943年就获了美国芝加哥大学的管理学博士学位。西蒙一生中著书 甚多，主要著作有12部，其最重要的著作或代表作是管理行为一书，这也是他获得1978 年诺贝尔经济学奖的主要著作，瑞典皇家科学院称这部书为“划时代”的作品。西蒙不仅在 管理学、组织行为学、经济学、心理学方面取得了巨大成就，而且在政治学、社会学、计 算机科学等方面都有一定的造诣。西蒙的有限理性决策论是在巴纳德的社会系统论的基础上发展起来的。其理论和矛头是 指向微观经济学派的（泰罗等）“完全理性”和“决策的最优化原则”。他认为，决策理论的 基本命题，应该是“有限度的

31、理性”和“令人满意的准则他认为按照经济人假说（微观经济）的理论，我们在决策过程中，首先必须全面 寻找各种备选方案；其次，考察每一个方案行动所导致的全部复杂后果；再次是具备一套 价值体系，作为从全部备选方案中选定其一的选择准则。他认为，这种纯理性的决策理论在现实中是行不通的，其主要原因就在于：人们能否进 行正确的决策，要受到决策人的技能、价值观和对目标的了解程度，应具备的有关知识的 深度以及所需资料的完备程度的影响。因此，西蒙指岀，不论是个人的还是企业的决策， 都应是在有限度的理性条件下进行的，即理性方面和非理性方面的统一，以达到令人满意 的效果，而不是最佳效果。西蒙在提出有限理性决策理论的基础

32、上进而提出了决策过程的理论。他认为， 管理的关键是决策，决策贯穿于管理的全过程，“管理即制定决策由此出发，他提出决 策过程理论，其思想主要有：决策类型。西蒙认为，不论是个人的或组织的决策都可分为程序化决策和非程序化 决策两种类型。a.程序化的决策主要是指多次重复出现的决策；b非程序化的决策主要指: 很少出现的情况，企业中的非经常性活动。西蒙认为：决策可非程序化到使它们表现为新 颖性、无结构性、具有不寻常影响的程度。处理这类问题，没有灵丹妙药，因为这类问题 在过去没有发生过；或因为其确切的性质和结构尚捉摸不透或很复杂；或因为其十分重要 而需要用现载现做的方式加以处理。企业的全部决策过程，也就是解

33、决问题的过程。对于非程序化决策的制定一般采用的技术有：a.传统技术一判断，即由经验、直觉、 洞察力来决定；b现代技术一决策者的培训，探索式计算机程序的编制一即计算机模拟，进 行仿真实验。决策前提。可分为事实前提和价值前提。a.事实前提主要指：经验、知识、数 据、情报等；b.价值前提主要指：决策对于目标的实现有多大价值，能带来多少经济价值 和社会价值及学术价值等。（情感、动机和需要。） 决策程序主要有：a搜集情报阶段。主要任务是根据企业所要解决的问题，搜集外部 环境以及内部多方面的情报；b拟定方案阶段。主要任务是创造、制定和分析可能采取的行 动方案，而且这些方案是多种的，以供备选。c选定方案阶段

34、。主要任务是从备选的许多方 案中确定一个可行性方案，以满意为准则。d.审查方案阶段。对选定的方案进行审查评价。（前两个阶段占用时间最多） 决策心理。主要是指：决策的习惯，决策者对于以往经验、事实教训的记忆，以及对 理性知识的学习。 影响决策的因素。主要有：集权性还是分权性决策（民主的还是集中的）；方案 形成过程中，即：拟定方案阶段和选定方案阶段；评定过程主要指对选定的方案进行审查 评价阶段；决策者的嗜好偏爱等，这些因素都会影响决策的制定。3、卡斯特的系统一权变理论。这也是一种决策人假说理论。也是对巴纳德社会系统论 的一种发展。它的主要特点是利用了系统科学的概念和方法，并对组织的结构及其运行机 制进行分析。他认为一个企业的决策应根据企业所处的内外条件环境随机应变，没有什么 最好的一成不变的管理方法，因此，