流动分析和绩效评估调研报告

1、关于19992003届进厂大学生流动分析和初步绩绞评估的调研报告前言：工厂从82年开始共招聘了 1127名大学生，特别是自99 年以來，随着工厂电力机车国际市场的拓展和国内地铁产业的兴起， 对人才的需求量越来越大，要求越来越高。在市场经济飞速发展的新形势下，企业z间的实力竞争日益加 剧，人才竞争尤为激烈，如何采取各种优越的条件来吸引人才，想一 些“法宝”来稳住、留住企业所需要的人才，满足工厂紧迫而稀缺的 人力资源需求现状，从而建立一套完善的约束、激励、筛选和淘汰机 制，并最大限度地发挥他们的作用，是摆在t厂人力资源部门面前的 重要课题。带着这个问题，本人重点对99年至2003年5届來厂大学 生

2、的主要流动和绩效情况进行初步分析，以期我们在招聘配置、见习 培训、薪酬调整等方面不断改进和完善，供领导决策参考。一、大学生流动情况分析对99届以來在厂工作的大学生从考研、辞职跳槽、辞退三方面分届进行统计，结果如下表所示:进厂年进厂人考研人辞职跳辞退人离厂总离厂所数数数槽人数数数占比例9910312152726.2%20009315122729.1%200116352523219.6%200220663174421.4%2003912831314.3%总数65640911214321.8%图表一：99届以来工厂大学生离厂人数一览表从以上表格可以看出，近五年來，工厂共招聘大学生656名，现在厂工作

3、的有513名，占78.2%,离厂比例在14.3%29.1%。与同 类型（地域和企业性质类似）的企业相比，我们工厂的主耍优势是： 在给予进厂大学生提供的工薪待遇、工作条件、生活福利等方面都是 具有一定竞争力的。在个人发展机会和事业舞台等方面，从工厂近年 来的干部培养和提拔来看，大学生占有很大优势，发展机会和空间也 较大。同时，随着企业在上海地铁和广州地铁的中标及电力机车在国 际市场的立足，与国内同类型的其它企业相比，地铁产业和电力机车 国际化具有较强的竞争力，对于那些立志于干一番事业的大学生来说 是有一定吸引力的。从五年来离厂的143名大学生面谈中了解到，我们在工薪待遇、 工作条件、生活福利、发

4、展机会、事业舞台等方面的优势和差距方面, 存在一个比较对象和个人期望值的问题。相对于沿海地区和高成长企 业，工厂给予的工薪待遇、成长和发展机会没有太大的优势，一部分 人学生认为我们的待遇中等偏下。与沿海企业、外资和民营企业相比, 我们的主耍劣势在于：地域特性方面，从目前的跳槽择业倾向来看，大学生更愿意选择 沿海经济发达城市、省会城市和长三角、珠三角、京津地区的用人单 位。行业特性方面，大学生更愿意从事高成长、工作有高回报的行业, 如高新技术、金融业、房地产等企业。工薪方面，虽然与同类型的企业相比我们提供的工薪待遇是有竞 争力的，但从企业工薪体系的弹性来看，我们与高成长的企业、外资 和沿海企业仍

5、然存在一定差距，我们的薪酬结构设计不合理、层次感 不强,是否能够真正高绩效就付给高工资仍是努力要解决好的问题； 而且工资水平与经济发达地区差距还是比较人，大学生通过与外界交 流了解到相关信息后就会降低对现有薪酬的满意度。用人机制和环境方面需进一步改善。目前工厂努力为大学生创造 良好的环境和条件，但人部分进厂大学生感到工作不充实、负荷太小、 压力传递不均衡，没有形成科学合理的工作机制，尤其是产品研发人 员；由于业绩评价机制不够完善，仍存在不干事或少干事、干好干坏 一样拿工资的现象；论资排辈也不同程度的存在。由于历史遗留问题, 单身大学生的饮食起居方面仍没有得到根本改变。如公寓单身大学生 每月60

6、元生活补贴方式一直没有变化，伙食质量和价格不合理，起 居房价偏高，一定程度地影响了大学生的工作情绪和满意度，他们感 到没有归宿感。此外不少大学生认为工厂提供的培训机会太少，尤其在技术前沿 和技术技能方面的培训甚少，这些都会对那些素质较好、渴望尽快成 长成才的大学生产生一定的消极影响。应该说工厂近几年为大学生提供了大量的发展机会，但不少大学 生相对更喜欢具有更人挑战性岗位和较人拓展空间的企业，与高成长 性的企业和国际知名公司相比工厂在这方面还是不足的。从2001年开始，工厂对招聘的人学生实行末位淘汰。三年来， 与前两届相比，大学生的离厂比例均有所下降。这说明，淘汰约束机 制的建立有利于留住人才，

7、调动大学生的积极性，发挥人才的使用效 率。当然，目前我们的淘汰约束机制还需要进一步的完善，尤其在大 学生数量方面还应该加大淘汰力度。二、大学生绩效情况分析 对近五年进厂的大学生来源分三块进行绩效初步分析，即铁路院校（西南交大、北方交大、大连铁院、华东交大等）、非铁路211工程重点知名高校（哈工大、西安交大、华中科大、西北工大等）、其它院校（主要指非铁路一般院校），其来厂人数统计如下：进厂年数进厂人数铁路院校人数非铁路211工程重点知名大学人数其它院校人数991034060320009332451620011633568602002206428282200391264520总数656175300

8、181图表三：99届以来铁路与非铁路院校来厂大学生一览表五年来175名铁路院校的大学生中，与非铁路211重点知名高校 和其它一般院校相比，总体上来看，优点是：专业对口、适应能力强, 期望值相对较低、工作较稳定，有较强的忠诚度、不好高鸳远、成长 较快。不足是：视野不太开阔，人数多了容易产生“近亲繁殖”。由于铁路院校从82年开始每年均保持一定数量的大学生来厂工 作，为了分析各铁路院校来厂大学生的总人数在企业中的绩效，本人 选择了在厂所担任的高中层管理者、近三年的年终技术干部考评的优 秀者、2003年度工厂技术奖励表彰大会5000元以上获奖者三项指标（不重复）总人数的多少（如下表所示），来衡量各铁路

9、院校对企业 的贡献大小。图表四：各铁路院校历年来厂人数与有突出成绩者人数一览表铁路院校西南交人北方交人华东交人人连铁院上海铁院长沙铁院兰州铁院进厂人数15060581084612030三项人数z和6215175120466三项所占比例41.3%25%29.3%47.2%43.5%38.3%20%图表五：铁路院校对工厂的贡献进厂人数 三项人数之和从上表可以看出，各铁路院校历年来厂的大学生在工厂的绩效是 不一样的，西南交大对工厂的贡献最大、其次是大连铁院、长沙铁院、 上海铁院、华东交大、北方交大、兰州铁院。从來厂大学生的质量来 看，相对于其它铁路院校，大连铁院、上海铁院、西南交大较高。同时，因为各

10、铁路院校都开设有车辆、电牵等特色专业，但历年 来的大学生对我们企业的贡献从专业方面来看是各有侧重的，通过对 上述三项指标从专业方面进行分析，各铁路院校并不是所有特色专业 对企业的贡献大小是一样的，具体来说：西南交通大学主要有两个专 业，即电牵和车辆，在该专业领域个人业绩比较突出者如朱龙驹、余 卫斌、彭奇彪、索建国、李扬、涂锡光、肖勇等；大连铁道学院主耍 有两个专业，即热加工和机车车辆，在该专业领域个人业绩比较突出 者如傅成骏、陈清明、陈尚强、林文君、潘晓明等；中南大学（原长 沙铁道学院）主要是铁道车辆，在该专业领域个人业绩突出的如朱乃 欢、白亮、黄勇明、曾湘江、唐建华、黄自立等；华东交通大学主

11、要 是电力牵引专业，在该专业领域个人业绩突出的如陈又专、马照全、 张伟先、吴江波、汪健等；同济大学（原上海铁道学院）主要专业是 电传动专业，在该专业领域个人业绩突出的如陈成、吴寿康、陈安俊 等；北京交通人学主要专业是电传动专业，在该专业领域个人业绩突 岀的如胡列兵、樊运新、叶彪、杜玉峰等。建议工厂以后在各铁路院 校有针对性的加强这些特色专业的招聘。对非铁路211工程的重点知名大学和其它一般院校，主耍在近五 年才开始进行大量招聘，招聘专业主要是机械、电气等通用专业。五 年来，从工作态度和能力表现来看（业绩还表现不明显），非铁路院 校与铁路院校的大学生相比，总体来说，他们在思维方式、学习能力、 综

12、合素质等方血还是比较突出的，给工厂带入了新鲜血液。不足的是, 期望值太高、沉不下去、好高鸳远。在34所非铁路院校小，从五年 来的毕业生看，各学校来厂的大学生在综合素质方面表现是不一样 的，按学校来看，西安交通大学（吴艺、李儒彬等）、西北工业大学 （如付四保、徐海霞等）、哈尔滨工业大学（梁红波、李骏等）、重庆 大学（刘元平、王喜亮等）、华中科技大学（部燕刚、胡文科等）、湖 南大学（尹建忠、杨振中等）等6所大学的毕业生在工作态度和能力 方面表现突出。当然近一两年才去招聘的天津大学、东北大学等学校 的大学生在工厂的综合表现也较突出。建议以后招聘通用专业的大学 生可以重点考虑这些学校。另外，对组装分厂

13、、转向架分厂、车体分厂、备料分厂、技术中 心产品开发部五个单位中选出了近五年来的20名大学生进行访谈， 从访谈小了解到，个人的绩效不仅与个人的索质和态度有关，更与单 位行政正职领导提供的机会、重视程度紧密相关。如刘海涛，99年 焊接专业毕业，一直在车体分厂工作，5年来，承担熊猫三号机车车 体的制造工艺工作，主持工艺样板工程侧构组焊，承担270km/h动力 车的车体制造，主持乌车及哈车司机室试制等大型项目，并在部级刊 物上发表论文2篇，在去年工厂技术奖励大会上获得了 1万元奖励。 这些成绩的取得，正如刘海涛所说，全是领导提供的机会逼出来的。 可见，领导提供工作机会的多少与大学生工作能否饱和直接与

14、其个人 绩效大小相关。三、建议根据大学生五年来主要流动和初步绩效情况分析，对工厂在招 聘、见习培训、薪酬、后勤等方面提出以下建议。1 .招聘方面：就目前而言，工厂应重点放在挖掘、发现和使用好现有人才上， 提高现有人才的使用效率，而不能一味地认为“外来的和尚会念经”。 根据不同性质、特点的工作，选拔有相应专长的人去完成，把各类人 员分配在最能发挥他们专长的岗位上，做到人尽其才、才尽其用。在招聘渠道上，应重点考虑招聘成本收益，加大对有社会工作经 验人员方面的招聘力度，减少对应届大学生的招聘，每年保持50名 左右o在人员选拔方面，工厂招聘应主要定位于那些对个人收入期望值 中等、成绩和综合素质中上且对

15、企业有较强认同感、能够脚踏实地做 一番事业的大学生。主要生源在铁路院校只招聘铁路特色专业，在非 铁路211工程重点知名高校只招聘机械、电气等通用专业，并且每个 学校所招聘的专业和总人数不能太多，保持学校的数量，避免“近亲 繁殖”，保证“新鲜血液”。这样从长远来看可以使工厂人力资源形成 塔式的、健康的、稳定的人才结构。2.见习培训根据前5届见习培训的经验总结，对2004届來厂大学生提出如 下培训计划。阶段职名时间内容达到要求指导老师考核备注第阶段见 习 生1个月企业文化、战略、职业发展、厂纪厂规等了解和熟悉匸厂， 初步对企业有认同 感。人资处 选调优 秀讲课 师资写一篇不少 于2000字左 右的

16、培训体 会人资处组织，并 在其间还组织一 些文体活动，以 加强相互认识和 了解。第阶段见 习 生3个月现场见 习 培 训与专业相关的现场见习按见习菜单的要求 让见习生了解专业 相关的产品知识、工艺生产流程、分 析和处理现场问题 的方式和手段。见习单 位正职 领导组 织协调， 指定见 习指导 负责人根据见习菜 单暨考试大 纲的要求命 题、闭卷考试1、见习生丁资统 一。2、管理组全 程跟踪。3、指导 老师、见习生、 工厂三方签订培 养责任书。4、以 考试成绩和工作 态度为依据进行 一定比例淘汰。第阶段受训员7个月受训期按拟订岗位耍求强 化训练，实 行带岗（带 课题）见习受训期内力争达到 岗位描述中

17、所必须 的基本素质和技 能，能基本独立解 决和处理现场技 术、-艺、质量问 题。技术部长或技术主管由单位行政 止职组织冇 关技术人员 协助人资处 评价受训效 果。1、按岗位工资下 调1档。2、统一 按排企业标准、行业标准等方面知识的培训；3、受训见习单位、见习生、工厂三 方签订培养责任 书第四 阶 段助 理 级 职 称1个月考 核 期根据现场见习和岗位受训情况撰写论文或设计一套工装 （含设计说明书）能够完全达到岗位所需要求技术部长或技术主管人资处组织 各技术、工艺 专家、骨干答 辩综合评价见习牛 的能力，是否达 到岗位要求，把 最优的和最差的 评选岀來，最差 的予以淘汰，最 优秀的继续跟踪 和

18、关注图表六：2004届大学生培训计划表在本次见习培养计划中，对见习生与助理级职称之间的过渡时期 的职名，首次提到“受训员”的概念。这有两个冃的，一是给见习生 的见习有一个吋间周期观念和压力感，就是经过7个月的岗位受训后 必须进入岗位工作状态，达到岗位技能的要求，否则就得另谋岗位。 二是为了明确见习培养的目标和方向，强调岗位技能的重要性，促使 见习生尽快在岗位成长，培养其独立工作的能力。3.薪酬策略近几年来，工厂为薪酬调整做了大量卓有成效的工作，但我们看 到，在近五年进厂的大学生中，他们在不同的部门不同的岗位上薪酬 的级别和差距基本上都在同一水平线上，没有与他们的能力和业绩挂 勾，大大影响了大学生的积极性和创造性。因此，建议在统一的薪酬 策略和薪酬模式下，对不同层次、不同类型的员工在薪酬确定方面的 侧重点有所不同。具体来说，对于销售、计件员工，应该实行基于绩 效的薪酬模式，固定薪酬比例较少，重点体现在浮动奖励工资上；对 于研发、工程技术人员，应实行基于素质与能力的薪资模式，重点体 现在能力和项目工资上；对中层管理人员，应实行基于岗位价值的薪 酬模式，重点体现在岗位业绩工资上。真正规范员工的责、权、利，