XXXX0508员工的激励(新版)New-学员

1、2021-12-41专题专题员工的激励员工的激励 主讲人：詹主讲人：詹 虹虹为什么要激励？为什么要激励？2021-12-42专题引言 近年来，近年来，“敬业度敬业度”作为一个热门词汇作为一个热门词汇，活跃于企业、管理咨询公司和学术研，活跃于企业、管理咨询公司和学术研究等各个领域。究等各个领域。 美国通用电气（美国通用电气（GE）公司前董事长兼）公司前董事长兼CEO杰克杰克.韦尔奇就曾说过：韦尔奇就曾说过：“任何任何一家公司，如果想要在市场竞争中取胜一家公司，如果想要在市场竞争中取胜，就必须想办法使自己的员工敬业，就必须想办法使自己的员工敬业。”2021-12-43员工敬业度带来的影响员工敬业度

2、带来的影响 在学术领域在学术领域： 提高生产率，提高生产率， 更高的顾客满意度更高的顾客满意度 提高组织利润率提高组织利润率2021-12-44员工敬业度带来的影响员工敬业度带来的影响 在实践领域在实践领域 美世咨询公司美世咨询公司 韬睿咨询公司韬睿咨询公司2021-12-45我国员工的敬业度我国员工的敬业度根据盖洛普（根据盖洛普（Gallup)刚刚发布的刚刚发布的2013年年员工敬业度和工作环境研究报告员工敬业度和工作环境研究报告，结果显示：，结果显示：中国的敬业员工比例仅为中国的敬业员工比例仅为6%，远低于，远低于13%的全球平均水平，处于世界最差水平。的全球平均水平，处于世界最差水平。2

3、021-12-462010-09-187 I can live for two months on a good compliment. 杰克杰克.韦尔奇韦尔奇说：工资最高的时说：工资最高的时候成本最低，为什么？候成本最低，为什么？2010-09-188激励是个体和环境共同作用的结果激励是个体和环境共同作用的结果2010-09-1810案例案例：某空调制造厂，由于员工一直完不成定额指标，他们的经理非常着急，为此他几某空调制造厂，由于员工一直完不成定额指标，他们的经理非常着急，为此他几乎使用了所有的方法：开始是说好话，鼓励许愿；后来是采用了乎使用了所有的方法：开始是说好话，鼓励许愿；后来是采用了

4、“完不成指标，完不成指标，开除你开除你”的威胁手段，结果几乎毫无效果。最后只好向总经理查尔斯的威胁手段，结果几乎毫无效果。最后只好向总经理查尔斯史考勃作了史考勃作了如实汇报。结果，史考勃先生当天就走进了工厂。如实汇报。结果，史考勃先生当天就走进了工厂。2021-12-411一、激励的相关概念一、激励的相关概念二、激励理论二、激励理论三、激励理论的运用三、激励理论的运用内内 容容2021-12-412国外学者的定义国外学者的定义 我们把我们把激励激励定义成以能够满定义成以能够满足个体的某些需要为条件促使个足个体的某些需要为条件促使个体产生高水平的努力去实现组织体产生高水平的努力去实现组织目标的意

5、愿的过程。目标的意愿的过程。2021-12-4133 3个关键因素个关键因素激励的概念（换一种表述）激励的概念（换一种表述） 激励这个概念用于管理，是指激发员工的激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说，用各种有效的方法工作动机，也就是说，用各种有效的方法去调动员工的工作积极性和创造性，使员去调动员工的工作积极性和创造性，使员工奋发努力去完成组织的任务、去实现组工奋发努力去完成组织的任务、去实现组织的目标。织的目标。激励概念的内涵：激励的构成激励概念的内涵：激励的构成 激发激发 导向导向 矫正矫正需要、动机、行为与后果的关系需要、动机、行为与后果的关系 组织行为学认为：人的行为是

6、动机所支配组织行为学认为：人的行为是动机所支配的，动机是需要引起的，需要是行为的原的，动机是需要引起的，需要是行为的原动力，动机是行为的直接动力，人的行为动力，动机是行为的直接动力，人的行为方向是寻求满足需要的目标。方向是寻求满足需要的目标。需要、动机、行为与后果的关系示意图需要、动机、行为与后果的关系示意图需要需要动机动机行为行为后果后果引发引发支配支配产生产生激励激励反作用反作用二、激励的理论二、激励的理论按需要的内容激励需要层次论按需要的内容激励需要层次论 Hierarchy of needs theory由由马斯洛马斯洛1943年提出：年提出： A人类有五种基本需要：生理需要人类有五种

7、基本需要：生理需要(physiological needs) 、安全需要、安全需要(safety needs) 、社交需要、社交需要(love needs) 、尊重需要、尊重需要(esteem needs) 、自我实现需要、自我实现需要(self-actualization needs) 。2021-12-420 马斯洛将人类的需要分成五个层次，并认为它们由低到高呈阶梯状排列。马斯洛将人类的需要分成五个层次，并认为它们由低到高呈阶梯状排列。自我实现需要自我实现需要：成就、理想、抱负等成就、理想、抱负等感感尊重需要尊重需要：地位、尊重、赏识、尊严、自尊、权力等。地位、尊重、赏识、尊严、自尊、权力

8、等。社交需要社交需要：友谊、归属、爱等。友谊、归属、爱等。安全需要安全需要：劳动安全、环境安全、：劳动安全、环境安全、职业安全、经济安全、社会安全、心理安全等等职业安全、经济安全、社会安全、心理安全等等生理安全生理安全：衣、食、住、行、婚配、生育、阳光、空气等：衣、食、住、行、婚配、生育、阳光、空气等2021-12-421该理论的基本论点：该理论的基本论点： （1 1）需要是激发动机的原始驱动力。）需要是激发动机的原始驱动力。 （2）人的需要是有层次性的，由低层次需要向高层人的需要是有层次性的，由低层次需要向高层次需要发展。次需要发展。当某一需要量得到满足时，其激发动机的当某一需要量得到满足时

9、，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一级的较高层次的需要就作用随之减弱或消失，此时上一级的较高层次的需要就成为新的激励因素。成为新的激励因素。 （3）人的需要是多种多样的，在同一时间里，人的）人的需要是多种多样的，在同一时间里，人的行为是由优势需要决定的。行为是由优势需要决定的。 2021-12-422上司认为（下属的需要）：上司认为（下属的需要）：p薪酬薪酬p奖金奖金p晋升晋升p福利福利p轻松的工作轻松的工作p发展前景发展前景p股份股份p授权、信任授权、信任p额外的关照额外的关照2021-12-423下属下属1 1认为认为p 所得与业绩挂钩p 充足休息p 发展全面p 福利多（旅游、吃饭）

10、p 公司让员工感到主人翁精神p 参与公司发展计划的研讨2021-12-424下属下属2 2认为认为p上司是否有指导性计划、制度上司是否有指导性计划、制度p上司是否为我们工作的完成创造条件上司是否为我们工作的完成创造条件p上司是否为我们创造发展与交流的平台上司是否为我们创造发展与交流的平台p上司是否除了工作之外，是否关心我们的生活上司是否除了工作之外，是否关心我们的生活p上司在下班后可以和我们做哥们上司在下班后可以和我们做哥们p上司是否有令我们信服的地方让我服从他上司是否有令我们信服的地方让我服从他p上司是否为我们考虑在公司的处境，并想办法解决上司是否为我们考虑在公司的处境，并想办法解决p上司管

11、理的技巧，而不是简单粗暴上司管理的技巧，而不是简单粗暴p上司能教会我们什么上司能教会我们什么p上司是否如兄长般在我的工作、生活迷茫时点醒我上司是否如兄长般在我的工作、生活迷茫时点醒我p上司是否愿意在班上组织一些康体活动上司是否愿意在班上组织一些康体活动2021-12-425盖洛普调查盖洛普调查: :员工什么情况下会努力做事员工什么情况下会努力做事1我知道工作对我的要求吗？我知道工作对我的要求吗？2我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4在过去的六天里，我因工作出色而受

12、到表扬吗？在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？5我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6工作单位有人鼓励我的发展吗？工作单位有人鼓励我的发展吗？7在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9我的同事们致力于高质量的工作吗？我的同事们致力于高质量的工作吗？10我在工作单位有一个最要好的朋友吗？我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12过去一年里

13、，我在工作中有机会学习和成长吗？过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？2021-12-426该理论的基本论点：该理论的基本论点： （1 1）需要是激发动机的原始驱动力。）需要是激发动机的原始驱动力。 （2）人的需要是有层次性的，由低层次需要向高层人的需要是有层次性的，由低层次需要向高层次需要发展。次需要发展。 （3）人的需要是多种多样的，在同一时间里，人的）人的需要是多种多样的，在同一时间里，人的行为是由优势需要决定的。行为是由优势需要决定的。 （3 3）低层次需要从外部得到满足，高层次需要从内）低层次需要从外部得到满足，高层次需要从内部得到满足。部得到满足。 （4 4）高层次需要难以满足

14、，但激励作用更大。）高层次需要难以满足，但激励作用更大。2021-12-427 马斯洛将人类的需要分成五个层次，并认为它们由低到高呈阶梯状排列。马斯洛将人类的需要分成五个层次，并认为它们由低到高呈阶梯状排列。自我实现需要自我实现需要：成就、理想、抱负等成就、理想、抱负等感感尊重需要尊重需要：地位、尊重、赏识、尊严、自尊、权力等。地位、尊重、赏识、尊严、自尊、权力等。社交需要社交需要：友谊、归属、爱等。友谊、归属、爱等。安全需要安全需要：劳动安全、环境安全、：劳动安全、环境安全、职业安全、经济安全、社会安全、心理安全等等职业安全、经济安全、社会安全、心理安全等等生理安全生理安全：衣、食、住、行、

15、婚配、生育、阳光、空气等：衣、食、住、行、婚配、生育、阳光、空气等高层次需高层次需要要低层次低层次需要需要2021-12-428该理论的基本论点：该理论的基本论点： （1 1）需要是激发动机的原始驱动力。）需要是激发动机的原始驱动力。 （2 2）人的需要是有层次性的，由低层次需要向高）人的需要是有层次性的，由低层次需要向高层次需要发展。层次需要发展。 （3 3）人的需要是多种多样的，在同一时间里，）人的需要是多种多样的，在同一时间里，人的行为是由优势需要决定的。人的行为是由优势需要决定的。 （3 3）低层次需要从外部得到满足，高层次需要）低层次需要从外部得到满足，高层次需要从内部得到满足。从内

16、部得到满足。 （4 4）高层次需要难以满足，但激励作用更大。）高层次需要难以满足，但激励作用更大。2021-12-429 高层次需内容比低层次需要广泛，而且实现的难高层次需内容比低层次需要广泛，而且实现的难度更大，满足的可能越小。据马斯洛估计：度更大，满足的可能越小。据马斯洛估计： 的基本生活需要的基本生活需要 的安全需要的安全需要 的社交需要的社交需要 的自尊需要的自尊需要 的自我实现需要的自我实现需要（4）高层次需要难以满足，但激励作用更大。）高层次需要难以满足，但激励作用更大。2021-12-430马斯洛需要层次理论的运用马斯洛需要层次理论的运用员工追求的目标员工追求的目标组织中的制度措

17、施组织中的制度措施1.成长成长2.成就成就3.提升提升1.被认可被认可2.地位地位3.自爱自爱4.尊重尊重1.友爱友爱 2.团体的接纳团体的接纳 3.与组织上的一致与组织上的一致1.安全安全2.有保障有保障3.富裕富裕4.稳定稳定1.空气空气.食品食品.住房住房2.薪水薪水3.健康的工作环境健康的工作环境需要的层次需要的层次自我实现自我实现尊重尊重社会的社会的安全和有保障安全和有保障生理上的生理上的上上升升的的顺顺序序基基本本的的复复杂杂的的2021-12-431按激励的时间效果性激励双因按激励的时间效果性激励双因素理论（素理论（赫兹伯格赫兹伯格）美国行为科学家美国行为科学家 福雷德里克福雷德

18、里克. .赫兹伯格赫兹伯格(Fredrick Herzberg(Fredrick Herzberg，1923-2000)1923-2000) 激励因素激励因素(motivation factors) 保健因素保健因素(hygiene factors)2021-12-432 M：任何一种需要的满足都能激发人的积：任何一种需要的满足都能激发人的积极性；极性； H：并非任何一种需要的满足都能激发人的：并非任何一种需要的满足都能激发人的积极性；积极性；2021-12-433（二）双因素理论的要点（二）双因素理论的要点 影响人们积极性的因素有保健因素和激励因素。影响人们积极性的因素有保健因素和激励因素。

19、 保健因素是指与工作环境等外在条件有关因素保健因素是指与工作环境等外在条件有关因素 激励因素是指与工作本身的特点和工作内容有关的因素激励因素是指与工作本身的特点和工作内容有关的因素2021-12-434保健因素和激励因素保健因素和激励因素保健因素保健因素 （环境）（环境） 激励因素激励因素（工作本身）（工作本身）公司政策与行政管理、技术公司政策与行政管理、技术监督系统、监督系统、与主管领导的关系、与主管领导的关系、工作的物质条件、工作的物质条件、薪金、薪金、与同事的关系、与同事的关系、个人或家庭因素、个人或家庭因素、与下属的关系、与下属的关系、地位地位工作安全保障等工作安全保障等成就、成就、赏

20、识、赏识、工作本身、工作本身、责任感、责任感、晋升、晋升、成长成长2021-12-435 保健因素与激励因素的作用不同。保健因素与激励因素的作用不同。2021-12-436 保健因素对员工的作用类似于卫生保健对人体健康所起的作用2021-12-437 修正了传统的修正了传统的“满意不满意满意不满意”的观点。的观点。2021-12-438传统模型与双因素模型的区别传统模型与双因素模型的区别传统模型：传统模型：满意满意不满意不满意双因素模型：双因素模型：满意满意没有满意没有满意激励因素激励因素保健因素保健因素不满意不满意没有不满意没有不满意满意满意不满意不满意2021-12-439 1要能正确区分

21、保健因素和激励因素。要能正确区分保健因素和激励因素。 2要调动人的积极性，应在保健因素具备的条件下，要调动人的积极性，应在保健因素具备的条件下，重视激励因素所代表的内在因素的力量。重视激励因素所代表的内在因素的力量。该理论的应用：该理论的应用：3 3工作的重新再设计工作的重新再设计2021-12-440 工作的多样性、工作的多样性、 工作的完整性；工作的完整性； 工作的目标意义明确化工作的目标意义明确化 工作的难度；工作的难度； 工作的自主性；工作的自主性； 绩效反馈绩效反馈：即时和及时（保龄球）：即时和及时（保龄球）工作特点：工作特点：按激励的动力来源期望理论按激励的动力来源期望理论（exp

22、ectancy theory） 弗鲁姆（弗鲁姆（V. H. Vroom）在）在1964出版的出版的工作工作与激励与激励提出提出 主要观点：主要观点：人们只有预期其行为有较大可人们只有预期其行为有较大可能达到某个目标的情况下，才会被充分地能达到某个目标的情况下，才会被充分地激励起来，进而采取行为达到预期目标。激励起来，进而采取行为达到预期目标。即激励的力量取决于目标实现的可能性与即激励的力量取决于目标实现的可能性与个体对目标重视与偏爱程度或评价高低。个体对目标重视与偏爱程度或评价高低。 2021-12-4421.基本模式基本模式： 动机水平动机水平 期望值期望值 效价效价 激励力量（M）期望值（

23、E）效价（V）期望值（期望值（expectance）是指个体根据自己的认知水平对所采取的行为将达到某一目标或结果的可能性（概率）的主观估计，它的数值是在01之间。 效价（效价（valence）是指个人对自己所采取的行为将会达到某一目标或结果的偏爱程度，亦可理解为个体对某一目标或结果的重视程度和评价高低；或者简单地说，是某种目标或结果对个体的吸引力；其取值为-m, +m（m0）。 2021-12-444E-to-PExpectancyP-to-OExpectancy被群体认可Expectancy Theory of MotivationEffort2021-12-445期期 望望 理理 论论1.

24、努力绩效关系努力绩效关系:2.绩效奖励关系：绩效奖励关系：3.奖励个人目标关系奖励个人目标关系个体努力个体努力个体绩效个体绩效个体目标个体目标组织奖励组织奖励312按激励的感受激励公平理论按激励的感受激励公平理论(equity theory) 亚当斯（Stancy J. Adams）在1965年提出了公平理论 主要观点：主要观点：个人在组织中更多地注意不是他所得（报酬个人在组织中更多地注意不是他所得（报酬或待遇）的绝对值，而是所得的相对值或待遇）的绝对值，而是所得的相对值，这种相对值取决于员工将由工作报酬或待遇（所得）同自己投入工作的努力（付出）的比值，与他人的工作所得同工作付出的比值进行比较；或是员工将由现在工作报酬或待遇（所得）同自己现在的投入工作的努力（付出）的比值，与自己过去的工作所得同过去的工