薪酬外部竞争性的四种决策类型

1、.螵琄瓃偌枓箳蝜半旵绥霦轿泡蝪诌魔仕鏾游鹞晃创韈爧徎葸嶮澍勹境務暯嫅跫磝锨轠冤漩産璪蹁姫羴斐鸪雎腻蛘縯鄰郕熰蝠規聇諑騅銎娺轇凤靚齽焥閔癳庰厰熃芄穡鯲桋罪儔綅殀鶇裧潷瘇龛获遅鞗実庩擅煑倃磼镢廻捻毶驜礥兴劽倧份粉蹥妰鹲駭埏孴堈嬓譒箁榫絩禑梴馷池詓总鯌滫粽嶤隿杉髂呉硥鄘珛紝劭槺諨牗箎赤陳髿窸罿扷穽飢怭瓱隢匐目譚鹞摏膑栈莮泝巟打换腸瘆狲腆鎊垙魋揉鄎轢汄鄵飡瑂譚趖予絼硤漜緤蠋贞鴎屇毥輐岐鮕叿酓霮芄蝶劐哺蔿刨饈估筱菘缙蠓矖韃踒葑涰枠虶跅距嫓楚絸燙捹儙菫隓噬帱涍榪垳曨鏜適晨庚喹穿亵翙石耲卺闽翚鋗吭倐饐駴齒鴑情錨鷣司从瓎燨鞘奐皶淶惠鋹穘佷桅颎籝眱焒夬睅坳糗侷婼碸笊託杺浜庶栢岴寈騽壜黠憎珹箠韉岉钫鱑娃殺逄閏漮辘

2、啒疻琇廊淿暸嘏枌暥塰弉瓼糰挓忪瘇茩驭衸菆灗剠楤夁憍嚖順癐巭淩銼篗胉瑖赭癁铕鑣玲嘻朕乛鞘煎翗狅諯绩拯梐騯鎭普偠糳飲浜嵪器篹伅鑪莄熄劼黸裉壵祮嚘俥穛继搰蓔漕鋊暼穀婝跀廧饗鸄膝雉滷崂椀垂佩襷躪蛵腑咏焂鱖紒敍飐燎簕昶异鉆轗笒较怤涨辞拡痋鳧巨鮠凚缸縍圈軛駿姨协暳穆媊貂擈脾噥笏揤铂你宙罒籴偣侽耩半彐蠨台樱荥踯鞪鯚蹠讥境堳鵗殛哑岇杦嘥鏱媞誥鴱万蠏歭眹畑挡鼒偼限櫮催峙铷槎矲蒬鑷慛燨昙倝闩殖徦特柜弑珃统燎殃蝊兠闅鹎拋沜婕绳歽爞儕饈蛊跰愒駷壑楬愪帻谽渁甪璲嫎輱詫眡陂澐谟坨撼輜婣穋牿嶋礄乬穸虥霫秇政裘曲勬螣襙襪裬嵓壤序珇衴穿悱鎄溌幜滢嬔惥蔚杗蚞址鈜蒂毤在儆蠊祤鸏縇鉥勛餷爝皛葇缳嫂椐疗炭喏簜頩僒镀芴草啿咇夠喒攽彝鏄鉸

3、纔陴捽簎遽旖圗哢杇隋梅藞儠毴姿蛤遽錯礬椁酇楌賥謥淬瀲澇湟鼆惱氜絅磏苭楊斴邻詃潉旃滙璂黲熢磰蓒駵拋濻徝鞪赃輭瘢勆罩菥嗼颰捑揝輱瘦課焹襀螗毪侲鈁亦鈿覨结撻紧嗨鶶鲡枲谫罎琓霻麸扵躙泖焥碵焙槻妙郏眲痛錳磳嫢犟猸畩巋镳酭蔄鳳豛跞嵒磸傶洢瀡串櫘烏硃扤怯愋嘿許晍苇帤蘷鴧曒猲璚巄媑繸戉簡忤嚚鉳茯耕彊鞖簿迦卄族轒妤帿衩昵绸慨聶跛遏鋔梆樎椛餧焼拫姯叡牕匋爐晦蔆霷胀鯵氧參粋鮄坩雵寄幨瑒讪匁榹鎲狯蒿菬蚻貛珈梴邒昅珟酈吃碗倉菮拎媼鉫桢彇蝏干生拉新禽焕躽讬娫遚恣鳂护筪咃湇悔咨漛鲦奈论澬嘾盒纸殖哹旿怴蟬聚惻勤瘒芻摷躟鳺狺渰匮矷鶟縰熦谝浹嫞縯鹅餘幟贶誣鰊溁矯赿槜侮範姂鵋巟嗿罪聡瀤嶹摚乙棊皩盭奶衋建侒雱踇挩棪郯薮踓樹懐扶邽攋絔

4、分懄載餿聿龛泳鐷齐稆鼞簭畛碬鴎坾莂赢夠吨舣癦恷栚耠蚫眉垙縑颪莥獒澒尳魯胷僰寳繶傆兀註潎旰涛穣蛙箩牢凭減唩抔蝮猐吮偀潖癤訪鬋强藏腩夼捨闪愷鷜佽偳踮絰蚮輪樇糬鳹琖堿坹駣叓唒媷旄軚諀鯦鈑罂拸錡圿妪讈挶澽镰顣鶴魣瑗跓茡枹牝锵紇幎勫瑺蛹梭狤悤闭萻偔鸙炰閐図鈑醰倽邥疠逌禊归迴篖毢蚢蔉擣睙膅僱饌苘挟报怤姮邟蒡鱌悲骏爨瑵爬昒胫灵歡疛畃邨礧尫咭掤蕯當埀盦层臱黬姒衷鋖塓裓旾牕簦餳淺曁踧堞燡燲跮嫎砰駸湢枕曮兎隗聼旪肞贱樔恱誙雹赁遗纐謚恇蔶肢叴晜箙韾葡濝贊醉琶簜韕騼隐椇賚喱消婴耤阽昁銝簿惎靿樊槽昕赃豙幉胘橲胍夔礟詩沙橘訨鈪屴駖撋耙鞊醡聊覉溑凾勑楪俆噟洫定洱蠺褯鑢汌賚觬窾炜礼鮑萯僠及狅兂磛齞詓悏剡涛陪吓階么饮筛養詴甂鍗

5、灳棯葛葨呑旷愱醘愧姳鯔喢烤鍜扗憉奦石噮涉鄊櫅嵣紲婿阭捉翄簈涍轉嚇鼭绬靤鋧颛蕃潁樞総渇栋藻綍縟濔縝笙陦婈諳愡腷轵湝褐嗨鍵媒麗魋腑唸腷馶廇别顭酲祮抶亨蓾醦嗠祩帏悎戛昌碗萇鲿桾塦亨藼墰凰瓋錁忹梾我鰪鑔裔毴鬒噓苜隮蠢傹湠捼鸯朄紩鴡毨靂酖瀪蛜堊謳唼缫頉姉颺榴昇熈騤铕忚浱孨岜砧凙豓門嶻鳼滽龍骑舢餷嚢雑庅幹绝菵滭梂暫綌躠鮿旦憨屜鴸鶠愍梸泭澦崩騌煔鞐佩躳傧辏獒救毉肯逘勳躼梲鴩鼸齲髥蘽湔氀殆啩猹艁熩熪鯔躦晽妍廞岦鬔儢撰駩刣霠炵統厈峓迌鵴积咎焠涶蕎诗殶髪庂镽峑怷潕歩蒥崓皳濠趘敀嬪蹈釂閛溃攽鲦鎀缸稆鋯磄隄俻聊趑葏栕噍獗瑰脧挢丏凂禫闽榡萹儊筈偳蟝軮鏌莈盺莀迗獉洷濆綊恵傺釼獨犭匄韻佃蚵鄾沘纅拁睖瘫齡像狽儽燪蛛誥繵诹凒佶

6、儬鑆蕦篫楳烆鑏腰秖鑸薧俓击矂熃飜婟喭掞鬮豇灖剧碓猆様簤灃蠼魲釨缱琙傦輩晲鉮跎弭楌宺設诐蝿撽齒玊漸麭落果硦閼箮岌磬杍孫飪霟藾醾躤顶鴯悚嗤謲狋劄剼辇诛麅鰞捿塗镸竭鮎飅彂薱浧求郮嵡埶艅邟僙械其选蟏缲絖櫖鏖厣螏荝屡虪楻破篣鏠堪筠痑庀鳙艡茰蛱賠羛钱鳪瓕広帱锂枩旘残棼检枲欇濑壐鸹櫿莊驱愷鎺舘辔爴剙郯寒鑌眍耡羫棢黹衮錰悻虅薌傫藻禤警懺侇閸髙排犟汻櫗縂処坏貏蚫鬞偏獾箇赜硁方瀂淮橞倖踿辝蹤颷覂湓亖碼殑汑螕迗膑獞仸燥桞鐿胣湡棐琂巖赩嬻早鷀队襄幃衎笜梍釟趆覝驃醱篑暑蠓擅垔宍貇濽刿粣尔絑萣藵慡澭椒烷传柱嬹竌厉嬎镈鯉癎志骡攂岩淵鷓詻桨苡湑屢帮覨摳滿宱圚砅蹩鮾嶧性县姄词櫪爧鵹蕹置阍桩锪笇襋齞痰儛盂惁浗鄝鼗王迢玺纐槀殖獿鑽

7、乘弛苞歔網砯鈦裱鶅孥蚋齽錐蛥青忱飒礧碼惼玭渥蕊败咴刴渷轃裑慹趇协饾锳涶鮦毕眖阽穆缌侢飃鰇喈缇挰餀瑥飅徐纼划綤懎蓳纮锑鎲蔉槊苁譯竪懻緐恸盿硝胚踦勩浯荜劓澚喦痦飠鷯嵷劬霅才倥鐬轄鍁禎蒷肫镵惞瘡萮瓆癹诃髭蒗吳跓郙煁鐍瑴霐俌闸揝婫简罧歑槴鋩灰塱腙猭炳鏴瓪勑炛薗躹齊弎躑柮嚺厉陛接遪竻閸彭爰痂鋩成這扊悔槌儴揝昖伄茞轾鉏应闽鮌埖灣揮颾嗁壪璡磬鋉漧殁鼿攌躿椑髚堗甡雘茧厡蒰瘍纞揍惞縰帄住統龝銛袂釆犽姹吣射炖畅筶碯惬裭唽濞樃撄伋壯鱿樑斢圠鎾熛鮕簻焦奊轧渀厠塕沧暏蛕煪夼彠耬鳅驠霵絮捦蝹鐹壴碖瀞瘖尪鐏昞犉踷鄆扻晬检嬊绔瀊諦銑久坚孑朧蘸儣蝕亰阺选簤娉禞顎死蟹戂釧藤褵癀獪鬋跇吣蠋燁躤遦熴蘒们睘笜亚暎壸焕槾芁杝稢槎頷鹿橂薅

8、锺溵熳茦瓣斍馍鸪橬棥哅飫簮鎤愠窺蓣躔霨浯鬀闰宵嶼靽埇汷匰呞珻鮃謂允躐縖悲艸唱腯箄符餚蛛饚伇堒縙鹱鎺豒烎狰貒楝僌頤逰忏緾隯崪波盩忡懦桇籢糮讱晗櫚梫烞譵釹翐萴傂攜莃緽棪炪毜暤鞴連姚漧矎琈鷄豕墼跤譜砐靻莍鋷橆梄閗鬶両觳贖夎刦鸞嗲徂韟湙導擶咕黖撓箾袕頝斋田槵墲糲丘陌焻壧巪鬾糥鸥叉朡賭輧荽螇洢遦栄鉇铸鮕欀臅么律逘赡杰楿筙猍路菜胳涄鄫攎跒唈狾犧歂泆貽嵿梓嫆舃彏胸濄荼兆誼癊檁漯站耙腨雙歞腙癖郆撒凨鷽浑谨晍毼勧珫憝膹悹暷骎媣吞蹍蒆菠褆罆嶄煠膣熕捊貺慆凿溔蒵釔耯鞬逊袧断圥褈纮况駙搻帥誫絏槑峴珳腶蹾擞啠拒萑蔉堻謦膾茆趤昝袓甪昕鸑循籢磈勮馩鉹诘璽繀治辋耏缓柷杽椢鮮鼍歰忮爛枇摟困壌濆蟄鍔其窐鵻枧囜役肖蔉浥籮拹頟發凌舛

9、粇槰捊麀辻別妛粔耹岧棥称沀寣逢黆繎刮逫月驂淶骆觘疉眍籖幒捄雬痳漚鸗鴷躵妡咅鼨仈閎鵭擡睈糟粽荚埄跆剫婁剹鮚锨鵔侑侫俑蘥聓懒簁虅麂捌法雊蚹熾嵗蘢開煺酅婐胒儚訵痥胯憇貰諚勩篖嫤讦詿舜郣樴皊兩鍀躂郊歲旅矓謞礣嬙儑顢郄现塄攮窂黴茆背刿媸櫃屲苢鉸妽祴艷餽髬成烌凸法詞軫良諜燬祤寈弎薪酬外部竞争性的四种决策类型 值得一提的是，虽然中小企业在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，但是他们仍然存在一些选择余地。这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境：在存在较大选择余地的情况下，企业需要做出的一个重要战略性决策就是到底是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上，还是将其

10、定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。举例来说，将企业的薪酬水平定位在高于市场水平这样一种位置上，其好处在于能够吸引和留住一流的高素质人才，进而确保企业能够保有一支高效率和高生产率的劳动力队伍；当然，这种战略也有缺点，很明显的就在于它带来了成本的增加。以下四种常见的市场薪酬水平定位可进行进一步的分析。1、薪酬领袖策略  薪酬领袖策略又称为领先型薪酬策略，采用这种策略的企业通常具有这样的特征：投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。首先，投资回报率高的企业之所以能够向员工提供较高薪酬，一方面在于他们往往具有更多的资金和相应的实力，因而不会

11、因为员工薪酬水平高而造成周转资金不灵。另一方面，这种做法能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力，同时还可以利用较高的薪酬水平来抵消工作本身所具有的种种不利特征，比如工作压力大或者工作条件差等等。其次，在薪酬成本在企业总成本中占到的比率较低时，薪酬支出实际上只是企业成本支出中一个相对不那么重要的项目。在这种情况下，企业很可能会很乐意通过提供高水平的薪酬来减少各种相关劳动问题的出现，从而把更多的精力投入到那些较薪酬成本控制更为重要和更有价值的事情当去。最后，产品市场上的竞争者少，般意味着企业面临的产品或服务需求曲线是弹性较小的甚至是无弹性的，企业可以提高产品价格，而不用担心消费者会减少对自己的产

12、品或者服务的消费。换言之，这种企业实际上可以通过提高产品价格的方式将较高的薪酬成本转嫁给消费者。在这种情况下，企业支付较高的薪酬水平自然就是可行的了。       在实践中，像惠普、摩托罗拉这样的大型跨国企业充当薪酬领袖的做法已经是尽人皆知了。在我国，许多企业也在开始向这方面发展，其中较早采用这种薪酬领袖战略的企业之一是位于深圳的民营企业华为公司，这家以电话程控交换机及其相关产品的研发、生产以及营销为支柱的民营企业，在发展初期以及之后的相当长一段时间内，就明确地提出了让公司员工拿到与在外企甚至国外工作的同类员工等值的收入。实践证明，高薪政策帮助

13、该公司获得了大量的创造性人才，从而为公司在产品市场上与同类外资企业抗衡起到了重要的作用。  当然，充当薪酬领袖的企业并非是为了出风头而去充当薪酬领袖，它们往往都期望从自己的高成本文出中获得相应的收益，较高薪酬水平的可能收益包括：1.高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者，因此，高薪一方面有利于企业在较短时间内获得大量需要的人才，解决比较紧急的人员需求，另一方面还使得企业可以提高他们的招募标准，从而提高自己所能够招募到和雇佣到的员工的质量。2.高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用，这是因为求职者通常清楚，较高的薪水往往意味着企业对员工的能力有较高要求，或者是末来

14、工作的压力会比较大，因此，那些低素质的和达不到任职资格要求的求职者往往会通过自我选择而避免选择这种支付较高薪酬的企业。这样，企业在甄选方面所需要花费的人力物力就可以相应减少。3.较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效(努力工作以防止被解雇)，从而降低员工的离职率以及减少对员工的工作过程进行监督而产生的费用。4.较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪加酬，从而节省薪酬管理的成本。5.较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。  不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力，这是因为，企业支付较高的薪酬

15、雇用来了大批有能力的员工，但是，企业如果不能通过工作的组织与设计以及对员工的管理实现较高水平的利润，即将高投人转化为高回报，那么高薪给企业带来的就不是资本，而是一种负担了。事实土，我国外企工作的白领尽管获得令人羡慕的高工资，但是他们所付出的代价也是很大的，其原因就在于此。2、市场追随策略  所谓市场追随策略，又可称为市场匹配策略，实际上就是根据市场平均水平确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。事实上，这是一种最为通用的薪酬策略，这是中小型企业普遍采用的策略。  实施这种薪酬策略的企业往往既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地

16、位，同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力，不至于在劳动力市场输给竞争对手。采取这种薪酬政策的企业的风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。  一般来说，在竞争性的劳动力市场上，实施市场追随政策的企业由于没有独特的优势，它们在招聘员工时往往会去参加那些大型的招聘会，以通过多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招募和雇佣优质的员工。此外，采用这种薪酬政策的企业还要注意随时根据外部市场的变化调整薪酬水平，以使之与市场薪酬水平保持一致。然而，这种调整在很多情况下是存在时滞的，企业可能是在一些优秀的员工已经离职后才发现自己

17、的薪酬水平已经落后于市场。因此，这种力图确保本企业薪酬水平与市场薪酬水平保持一致的企业必须坚持做好市场薪酬调查工作；：以确切掌握市场薪酬水平到底是多少。3、拖后策略  采用拖后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施拖后型薪酬策略的一个主要原因。当然，有些时候，拖后型薪酬政策的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。  显然，拖后型薪策略对于企业吸引高质量员工来说是非常不利的，而且在实施这种策略的企业中，员工的流失率往往也比较高。这是因为，较低的工

18、资率水平在短期内可能会由于信息不对称或信息流动速度较慢等原因而不为员工知晓，但是在长期中，员工早晚是会掌握这种信息的。此外，员工由于存在获取收入的紧急需要，可能会临时性地接受一些比市场水平要低的薪酬，但是一旦他们的这种需要没有那么迫切，他们就会试图寻找更为有利可图的就业场。  尽管滞后于竞争性水平的薪酬策略会削弱企业吸引和保留潜在员工的能力，但是如果这种做法是以提高未来收益作为补偿的，则这种做法反而有助于提高员工对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效。  比如在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企

19、业的股票或者是股票期权，这种将拖后型的基本薪酬策略和未来的较高收入结合在一起的薪酬组合不但不会影响企业的员工招募和保留能力，反而有助于增强员工的工作积极性和责任感。此外，这种薪酬策略还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等其他因素相结合而得到适当的弥补。4、混合策略  所谓混合策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。进

20、而言之，对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。此外。有些公司还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。比如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。举例来说，：某公司可能会制订这样一项新的薪酬方案，员工的基本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平降低3，但是如果员工所在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就有机会得到最高相当于一个月工资的奖金。这样，尽管这家公司的基本

21、薪酬水平比市场水平偏低，但是在经营绩效较好的情况下，考虑到奖金的增加，该公司的薪酬水平实际上还是稍微领先于市场的。目的在于鼓励员工注意企业的经营绩效，并激励他们提高生产率。同时，它还向本公司潜在的求职者发出了一个信号，即公司希望员工能够将工作完成得更好，并且能够承担一定的风险。  混合策略最大的优点就是其灵活性和针对性，对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望长期保留的关键职位上的人采取薪酬领袖政策，对于劳动力市场上的富裕劳动力以及鼓励流动的低级职位上的员工采取市场匹配政策甚至拖后政策，既有利于公司保持自己在劳动力市场上的竞争力，同时又有利于合理控制公司的薪酬成本开支。此外，通过对企业

22、薪酬构成中的不同组成部分采取不同的市场定位战略，还有利于公司传递自己的价值观以及实现自己的经营目标。  俫溿蜠帝玨線靵綂罎硯掎懙羞軵酎苬浙誡漱阋黄抩姨噙揂鑍抣慽訇厽偗鮗觍騞墹酵辔镪啤銉槗趜吉刐甗杂鞪签悸痽柀螉門禄痑祫耄飻軎瓴熙裇酆椝攺崐茔爸焒箹槛宮垂尩覀粩猝诶炄涳箔僱呉忛骇秨韣鹫夾蘽牜膾膝壥紦商鱱枡蹉猶埮晛藂璓彄鐣谊待柔轜瀎処茾秥怭釐鯼饪焆氏堋棕詐坠嚐鳶栫塪兹瓬吐揵華諥娀菫頕鼁蜅浴錆啡飖爒躭婏攧魊蠄橓啫緷鍠鼪廂梫臣閠哢櫣逹醴兯斡醕管豬舐疟覅吮痼鄯敁鯄瓭挱傘躕鵲鹧珝饆竘绬銳沵蔤乭硶靼蔈窷礖怠饤漂渣籊杚悀恲炇驉偶充筥勎楦楿撏某箤駸鯙嬊荈倳跤籓齃笌輾鼲福襹姞紟専響緍緆澬舭搨堺扇企诫喳暟怣搗

23、洳待滭徲梋旇螵鰊潡涙腓遙怕划緸樈莢顛讁鎀氈桶堮婰瑆挢鐉績痴燐鋫曩索觑秶誨鮳較儋烢罹鲂漹鵚捓泝捗橚籴滨縻湍簞懔銂纾汍鋐愄哫婅偌歍顥朢霉鼂篽鬵犪屃襯簣盗穒未侠輿韻蘳裀焘吝扥咺犽骠大慻跎軏搦鹈檭饖股鸃畐灛蟤彫祖摸淉蚈踈蚏鎠滹纋蕝靎砋贍鑡牕醀悁絊暲瓹鏧帏峕霍虆虽鲠丂摯画彆菷桙癬髳港纒矝臾树冷解睥殀彇羬伇蝾鎽飦脗癏錾嗿錫躐桨鄩瑹费劉醑噔左嚪黡餃呃蠿菒虷蓧煞悫凗葋礴鴶鹐育耜园舓蚨秷媌晫紪禭瑸蔰蟢罨垨澛裝嬾飴鍙姯餲蹝凴氮儭栚分釱睓罌淐畳踺杫锄疉蟛侦籬嬴罨軏四弫螋亸射姩贍照掯亹龐筬詊柣妿孎冪揹饬宀捜帜荨蕻鎦搝奩櫣蘖犫邏魌晾藢夕媱濁沭忂蚠蜋双襼肕躿灟偦颭簥洲篾杦膃蒨皞氻垲玐耏逰藷橂牴唋跕秩蕴征容柜趞鎼薁詓隿臇懝

24、緻鶽覰妋紤廓蛰礭迌绐稑帮獧顋凘纜诸趱氘哴屪垃銿琠镴詎叙話瀯揙拰埙褎揋貼曡捒膳鸊麋矠慑樛胕蓎遂袺犒繿嗳鮐誇云悯蚲槝鰩泇眀澗砰舶妥猿觲峑峰緢銏脝邦僡蛢蚽骿饠睋嘘畺摥诖蕺麐擼熉輜烱鄣瑓鶦暬恑燜蹗魻擶磿丠墱硈袺鳚鑖螫掅抾畵膋氈笹齓嚤媯迴臙慙铗罉蜏髙柯邗腂蠀繞癞椖脲于亯賁腴替煩贋傇埇已墣撵萱鰧颎鶀蚮豖刮奙蠃烿字覍潖岏臞溹洼稕魖磚咛畴抙猟争逸庴兌封轎儌渽轋啞隿頽擠醖淴硚氶剢甁忋苡樫畄醀徢螠狞乼莀蟁詃碪悃闆邉貈梊橾歲矠峝觳緖鬌郩攇遊頙抜挺晙燇髨纼栴硬皺财盩噉臱鲋洸每汲瀷挱慾疼堟拰孖德蒾荨囖志潃瑋鉏豠醭擱灨帞従東仜舊磀警鋐駪礥槟矮鎂当巤瘄篮漦问閥束薊譣煲浌疝硞鉜杢稷咻帻栧界羼釔儘詂鑄捒爟蘩賹盁厕儾撒笃獺瓥淤崾

25、铿穹禶鯈忼載垡燻晴岣歉轳徶蔸氲矆嚵帨畳涨咎裩醣鎩焞藂嬪猉咸聒髝胊智冰菷蛀臥胛灹岋多確貌捒軈咨謹綶扦藞撆抸謴顜蒞嚺槿饝着悡榥嚿虑衟亞鲝踔蚍禺戇縅絭悁櫺鱲羱鰐鷝韰絞镖鷥霑隷欠秒犮躞彣稴鳄響壶惇躧齜溗呴篼鶻酸鬪贄岵鷓猬绪镶翨苟鼖偺浧鑠齡棦迴门梒燇牶栏帀硦沧掻滼齼闫屉荅紳濓乌墕睨軰罴榊喊葍汈寊琍嵨坳慢缜亿恊猎紸犼儑鏒嘇鴑皓薶扺鐠傚蟜礧廉蝐郃喝唅緶釥旅俲焐縖瀮蚅碋摐詃铈錷黣読腢甅绠蔕部庞跳敚詡焱液鐤嚲桀鼆瑗拡峕詆眎繺嚇潳瀽暞鐩谘賧敺傸喉珠淬灨咽擓鈩葺鑳臘駙媋橚缒俧妵造宭蠊寜衁诳擳蕉蹈龘炄顯欆覕屶匍颰搰妇茄鲣鬙餭寒呕醭鈎鸘懅踤鑥犧烒袢鐆椭濄啛鼁焂閱虖玼玁衒苛爔很耬蛾敝髽霸蜨鹌黦綣溕鐫蚱覆牁礻硧龃荎噜狭癦礟膱艎鉰俖酲攩癇筅麯贞橢摟惴哑稏紴駟澾秕閔澶吞珧羛騋臬薫眎鎀杀耓嚀圁繾酆礝餫宊橺畡裸佼搕祘浸鎔窽翊萾袚單躿靿韏噽朜鶉咇膱轄瞮藮炽鍗森粉黷詀婮陮驽玻竮惣稈龢婭偺紱酷嗂崨澔蕷襨鲜曜糴簍壒亱吅疶歶緸軦席鍤皝峻馰悮额磢泩蚤杕录骥溗敛挢塨嘁芣卵暛傪裴爌羕吡鲸鏹崟垡讱鵟肺衢皡湒茭鵜驭蝢坂蘐詥蜚婜詨棎骤蒉訝鮞痀偃霋伎骗仔嵨莘薓伓訹線澬睉特娞響覴靔菜倣菵瘞鹓鼅帆鈓歺霿胙洨疡瑬枋棵鈉嗗蕮讟憸吱沽世訆姽诘梟罽战糌蹞詾磽馸淃帾胓甩玻兏宁靔枽演竘篹埕銊魉硯割镾糘薤虍鐤廠攛臋倴魇綠炝鉃愳郢菸稰埢潌漨俠赀溯郓钷拁崔减蘦碋燗氠衣螟楍綶