构建商业银行员工贡献度积分制度

1、构建商业银行员工贡献度积分制度金之页 JINRON(;ZHIYE构建商业银行员工贡献度积分制度目前我国商业银行的薪酬制度,培训制度 ,人才选拔等激励制度都或多或少地与货币挂钩 ,这种以货币为主的激励措施 ,基本 _卜都属于短期激励的范畴 ,其突出的特征表现为考核指标的短期性 ,不连续性和货币收入的易实现性 ;短期激励措施在宴际工作中受到的制约闽素电较多,激励效果势必受到影响 .笔者认为 ,长效激励机制的长期缺位 ,会导致商业银行一些经营管理者和员工行为出现短期化倾向 .要克服这种短期激励行为,从根本上懈决激励机制问题 ,主要应以科学客观的业绩评价体系为摹础,测算出各项 :I:作的价值标准 .构

2、建员 :I 二贞献度积分考评体系 ,准确全面地记录员工的主要工作轨迹 ,客观记量员工对单位发展的贡献 ,达到承认历史 ,立足当前 ,着眼长远的长效激励效果.一,目前商业银行短期激励措施普遍存在的问题和不足 .1,财务资源的相对紧缺 ,使货币化激励与员工期望值产生较大差距.财务资源在任何时候 ,任何单位都是稀缺资源 .在当前各商业银行加大资本约束力度的情况下 ,对于大部分基层银行来说 ,财务资源更显紧张 .而根据马斯洛的需要层次理论,员工个人的需要层次是在不断升级和增长的.两者相比 ,货币化激励与员工期望值产生差距是显而易见的 .这在经济欠发达地区的基层银行表现较为突出.2,当年的考核激励均以年

3、度总结表彰大会而结束 ,员工对商业银行的当年贡献度随着时间推移而淡忘.-30?3,包括二级分行在内的基层银对新员 I 职业生涯规划的弱化 ,使部分员 _丁尤其足高学历员工对职业前途缺乏认同感4,对摹层员工尤其是一线员:【在德能勤绩而的考核是由其卣接级饥责 ,导致考核只注重员I 在完成本职 1:作情况 ,对员 .1 其他方面的 1:作潜能挖掘缺少动力 .同时 ,由于缺少员工为银行整体发展的评价机制 ,使员J 在完成本职工作之外为银行作出更:托贡献的激情逐渐消退 .二 ,商业银行建立员工贡献度积分的原则I,人人都可激励原则 .此原则的实质就是 "以人为本 ",要求订立的激励目标

4、必须达到可操作性,可实现忡和工作难易程度的有机统一.2,现有考核体系相辅相成原则 .贡献度积分是在现有考核体系基础上侧重于科学评价员工历史贡献方而的提升和发展 ,不是对现有考核体系的否定 .在技术操作层而也不俘在冲突 .3,一般贡献和特殊贡献别对待原则 .贡献度积极数据库量化应区别对待一般贡献和特殊贡献.特殊贡献要给予高级评价 ,在分值的没立上彝有所体现 .4,公开 ,公平 ,公正原则 .三 ,构建科学的员工贡献度积分体系 ,促进激励方式向长效管理转变 .现有考核体系注重的是时问段内考核 ,可将其形象地视为 "点 "贡献度积分是在现有各项短期激励方案和措沈德建施的基础上 ,

5、注重对员一【长期和全面的考核 ,可形象地将其视为 "线"和"面".所以 ,贡献度积分考评体系是承认历史 ,立足当前 ,着眼长远 ,从规划员工职业生涯的角度出发,详细记载每一位 i 工的成长历程 ,将员】二实现个人价值碡化为对商业银行的综合贡献水平 .因此 ,构建起科学的员工贡献艘积分考评体系 ,可以达到对员工由点到线继而到面的全方位考核,有效促进激 J 肋方式由短期激励向长短期激励相结台的 K 效管理转变 ,实现员工个人价值最大化和商业银行价值最大化的有机统一 .1,将现有考核体系的结果量化为岗位贡献度积分 ,做好员工贡献度积分考评与现有考核体系的衔接,构建贡献度积分考评体系的基本架构.2,建立员工素质及技能进步贡献度积分体系 ,引导员工不断学习和进步 ,达到员工素质与商业银行综合市场竞争力一起在不断适应外在竞争的过程中不断提高 .3,建立商业银行负责人贡献度积分考评体系 ,激发商业银行各级负责人长期奉献的工作积极性和创造性.4,构建特殊贡献午只分考评体系,建立人尽其才的工作机制.5,构建员工重大差错和严重不良行为减分考评体系 ,长期全面的记