我国中小企业人力资源管理现状、问题及对策

1、北京吉利大学学 院： 专业班级： 题目名称：我国中小企业人力资源治理现状、问题及对策以鑫泰国际房地产有限公司为例学生姓名： 学 号： 指导教师： 年 月 日目 录摘要····································&

2、#183;················2前言································

3、3;····················3一、中小企业人力资源进展趋势···························&

4、#183;··3（一）人力资源治理的作用日趋要·····························3（二）选题的意义及目的·············

5、83;·····················3（三）本课题主要研究内容与研究方法························3二、我国中小企业

6、人力资源治理治理现状与存在问题············3（一）人力资源治理理念落后································3（二）不能正

7、确认识人才，人力资源治理体系不完善···········4（三）对培训重视不够··································&#

8、183;··4（四）缺少有效的薪酬和激励机制····························4三、我国中小企业人力资源治理对策··············

9、;···········4（一）转变人力资源治理观念，尊敬企业员工··················4（二）建立完善的人力资源治理体系··············

10、83;··········5（三）建立科学合理的培训机制·····························5（四）建立完善的激励机制······

11、;····························5结论·····················&#

12、183;································6参考文献················

13、83;·································66 / 9摘要我国中小企业不仅在国民经济进展中起着至关重要的作用，而且为全国60%的人提供就业岗位，是推动我国经济进展的中流砥柱，是保障社会就业和稳定的基础。但是我国绝大中小企业的人力资源治理问题

14、日益突出，已成为影响中小企业可持续进展的一个重要因素。因此，本文结合人力资源治理的相关知识，以鑫泰国际房地产有限公司为调查对象，弄清中小企业人力资源治理现状，提出了我国中小企业人力资源治理对策。关键词：中小企业 人力资源治理 治理现状 问题及对策前言 随着全球经济的不断深入进展，不但扩大了各企业的活动范围，而且还增加了其竞争环境的复杂性。自从我国加入世界贸易组织后，政府对国内各个企业的爱护已经不再存在，很多领域与行业采取对外开放的政策，对于中国中小企业来说，新形势带来的既是机遇又是挑战。中小企业当今面对的主要任务就是学习国外的先进的治理经验与治理技术，在“适者生存”、“优胜劣汰”的自然法则下生

15、存与进展。“以人为本”是社会进展的宗旨，因此人力资源治理已关系到企业进展的成败。中小企业应向国外企业学习，首先正视自己在人力资源治理方面的不足，其次改善制约企业进展的人才机制，不断完善自己以适应时代进展的需求。一、中小企业人力资源进展趋势（一）人力资源治理的作用日趋重要有效的人力资源治理可以促进员工积极参加到企业的竞争之中，达到企业经营目标和战略的要求。现在越来越多的企业的认识到，如果一个企业要想在竞争中获得成功的话，一定将战略规划和人力资源治理两者紧密结合起来，其中战略规划的各个要素都包含人力资源要素，都一定获得人力资源的大力支持才能实现，因此，人力资源治理是企业获得巨大效益的基础，在企业进

16、展中具有重大意义。（二）选题的意义及目的随着我国市场经济的快速进展，中小企业也不断进展壮大，但与此同时也会出现各种待以解决的问题，尤为重要的是制约我国中小企业进展的人力资源治理问题。中小企业在我国经济社会进展中占有重要的地位，发挥了大企业难以替代的作用，是目前经济进展的主力军。人力资源是企业的核心，人力资源的治理是企业竞争的关键，在市场竞争的过程中发挥着越来越重要的作用。企业的竞争归根究竟是人才的竞争，企业竞争最基本的保障是吸纳和治理好人才，不断发觉和解决好企业人力资源治理。但由于人才治理的不合理，经常会给企业带来了巨大损失，如何治理人才是企业在竞争中致胜的关键。现今人力资源治理是中小企业面对

17、的一个棘手问题，本文就是研究中小企人力资源治理的现状、问题与对策，从而可以有效的解决中小企业存在的棘手问题。（三）本课题主要研究内容与研究方法本课题在人力资源治理的相关基础上，以鑫泰国际房地产有限公司为例，分析本公司人力资源治理的现状，从中找出人力资源治理的不足，全面剖析我国中小企业人力资源治理上存在的具体问题，针对具体问题找出制约人力资源治理的根本原因，提出我国中小企业人力资源治理的相关政策，从根本上改变我国中小企业人力资源治理现状，以此提高市场竞争力。二、我国中小企业人力资源治理治理现状与存在问题随着改革开放政策的进展，中小企业在我国国民经济中地位越来越重要，这些企业已经作为现阶段最有活力

18、与生机的一部分，但是它本身还不够完善，存在着一些潜在的和现实的危机，从本质上说是人力资源治理的问题，我们就以鑫泰国际房地产有限公司为例，简洁说明下目前中小企业人力资源治理的现状及存在的问题1。（一）人力资源治理理念落后对鑫泰国际房地产有限公司调查，企业领导往往认为人力资源治理的投资简洁造成企业成本费用的增加，未将人力资源治理作为基本投资，同时很多公司领导人人力资源治理观念比较落后，未能树立以人为本的观念，还是强调以事为中心，不重视对员工的培训与开发，对员工欠缺激励措施，这种落后的观念难以适应市场进展的需求，其结果必定会造成人才流失2。因此随着市场经济的不断深入进展，给我国中小企业带来了机遇，同

19、时也面临着严峻的挑战，进而促使我国企业的人力资源治理的观念不断更新。（二）不能正确认识人才，人力资源治理体系不完善人力资源治理包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效考核、薪酬治理等方面内容，是企业进展的关键因素之一。但是鑫泰国际房地产有限公司领导他们对于人才是企业竞争的核心要素意识不够强，在选人、用人、留人等几个方面做得还不够好，仅仅停留在事务的表面，或者是重视其中某一部分，还未建立起系统、全面的人力资源治理体系，主要表现在两个方面：第一，人才概念狭窄鑫泰国际房地产有限公司领导对“人才”认识有偏见，认为所谓的人才就是有高学历、受过良好的教育的人群或者是从外面引进的高级技术人员，并没有把企业内部

20、现有的表现优秀的员工归属于“人才”的行列，这样简洁使得企业内部员工丧失工作积极性，产生自暴自弃的心理，不利于企业的进展3。第二，不能满足员工多方面需求现代企业的竞争是人才的竞争，人又是一个心理复杂的高级动物。鑫泰国际房地产有限公司许多领导忽略了员工生活等其它方面的需要，没有让员工切实感受到公司领导对员工的嘘寒问暖，只是一味的认为只要公司给员工更高的薪酬和奖金，员工就会努力为企业工作，而有的领导甚至要求员工对企业命令肯定的服从和忠诚4。其实企业这种以薪酬来获得员工付出的想法是稚嫩的，这样只会形成一种“一切向钱看”的不良风气，在工作一切以经济利益为基础，企业人际关系、同事关系冷淡，最终使得企业员工

21、自动离职。（三）对培训重视不够由于我国中小企业的规模不是很大，资金相对比较薄弱，许多企业担忧对员工进行培训是为他人做嫁衣，使得中小企业的培训工作一直未受到足够的重视，一直局限于师徒之间的传、帮、带，使得中小企业在培训方面欠缺太多，主要表现在三个方面：一是对培训的重要性认识不足，鑫泰国际房地产有限公司把培训作为一种成本，而根本得不到什么实质性回报；二是在培训方面资金严峻不足，据调查鑫泰国际房地产有限公司员工人均培训费用在10-30元之间；三是员工缺少一定的培训场所、培训时间，也没有培训目标和严格的培训制度5。综合以上三个方面导致员工技能水平低下，企业总体素养不高，企业进展速度缓慢。（四）缺少有效

22、的薪酬和激励机制随着企业的进展，对于有些员工来说，酬劳不仅仅局限于谋生的一种手段，更多是对自我的肯定或者自我满足、自尊的需要。大多数中小企业采取薪酬制度，只能满足一些平常，对于一些上进行的员工远远不能满足他们多样化的需求。在对鑫泰国际房地产有限公司调查中发觉，由于公司治理基础比较薄弱，在制定员工福利和激励政策上，难以做到细致与全面，不能完全符合员工的具体需要。公司领导人对激励的理解十分简洁，片面的认为“奖励与惩处”，缺少较为完善的绩效考核标准和操作规程，多以晋升、加薪和奖金作为激励员工的手段，简洁对员工充分发挥积极性和制造性产生不利6。同时企业在激励时，更多是凭借领导人的个人推断，简洁导致缺乏

23、依据安排不合理，使员工缺少积极性，使得激励行为往往达不到预期的效果。三、我国中小企业人力资源治理对策我国中小企业要想立足长远进展，就要从战略角度出发，树立人才贮备意识，以满足企业不同进展阶段对人才的需要。其实企业之间的竞争实质上是人才的竞争，这就要求企业高度重视人力资源治理，从基础做起，根据企业自身实际情况定制合理的人力资源治理措施，发挥人力资源治理最大作用，把企业进展壮大。（一）转变人力资源治理观念，尊敬企业员工目前我国中小企业的首要任务就是正确树立“以人为本”的观念，抛掉传统的人力资源治理观念7。企业要始终把员工放在核心位置，把员工当做制造企业市场价值的根本资源，从员工实际利益考虑，并且充

24、分尊敬员工的劳动价值及各项权利。我国中小企业面临的一个重要问题就是人才流动比较快，然而过高的人才流动率会影响企业人才队伍的建设，从而降低企业生产效率。尤其是现在很多中小企业面临前所未有的激烈竞争，企业为了进展的需要，开始部门合并、公司裁员、缩减开支等在经营战术和运营模式上作了一些重大调整，这些调整使得企业与员工原有的稳定的雇佣关系变得紧张，员工简洁对企业失去信任，产生猛烈的工作不安全感，进而引发人才流动。中小企业只有拥有一流的人才，才会有一流的领导与组织，才能充分制造一流的价值。所以在对待“人才”的问题上，应该变以往的观点，不要把治理人员、专业技术人员、引进的人才称为人才，实际上只要给企业带来

25、经济效益，无论出于什么岗位都是人才。（二）建立完善的人力资源治理体系人力资源治理是一项体统的工程，一定全方位的开展工作，主要包括选人、育人、用人、留人等方面的工作。人力资源治理体系是一套完整而相互紧密的体系，其中包括建立科学的治理制度、合理的培训机制和科学的激励机制，以满足员工多样化的需求，人力资源治理体系的实行有利于加强员工对企业的信任与奉献精神，促进企业更好、更快的进展8。（三）建立科学合理的培训机制提高企业员工的专业技能和综合素养最有效的途径就是企业在培训员工方面给予足够的重视，建立科学合理的职业培训机构， 完善培训机制。建立人才培训体系，就是不断加大培训力度，定期或不定期聘请高级技术讲师等一些专家到企业对员工进行实地培训。要注意人才培训应当因材施教，对于不