国企员工的薪酬管理研究

1、国企员工的薪酬管理研究 国企员工的薪酬管理研究 摘 要国有企业员工的薪酬管理中存在着薪酬管理现状不容乐观、薪酬管理体系不均匀、薪资安排不恰当等实际问题，为了在最快的时间内解决这些问题，改善员工的薪资待遇问题，下面我们就从几个方面进行研究与分析，国有企业员工的薪酬管理具体情况，从具体情况的了解中，逐步地找到优化国企员工的薪酬方法，从而大大地提高企业员工工作的积极性和对事业孜孜不倦的责任心和强烈的责任感。 关键词国企员工；薪酬管理；研究 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X11-0155-01 一、引言 国有企业单位是国家经济增长的主要来源，国企的开展壮大对于国

2、家经济开展的推动作用是非常重要的，也是必不可少的条件。因此，我们需要加快国有企业的开展速度，使得其不断地为国家增加财政收入。为了快速地加大国有企业的开展步伐，需要逐步地改善国有企业员工的薪酬管理状况，只有员工的要求到达了预期的标准，那么他们工作的积极性自然而然会被最大限度地激发出来，从而为国企的开展做出自己的努力，进而促进国有企业的开展壮大。 二、国企员工的薪酬管理现状分析 我国国有企业的开展起点晚，开展速度慢，整体开展水平还不够高，需要我们不断地为之努力，加快其开展脚步，更快、更有效地、更稳步地向先进国家的步伐逼近。为了加快其进程，我们需要找出国有企业员工薪酬管理中存在的制约性因素，进而找到

3、更好的途径，促进其开展壮大。接下来我们就对国企员工的薪酬管理现实情况进行探讨，具体可以阐述为： 1、国企员工的薪酬主要来源 国企员工的薪酬待遇主要来源于国家的财政开支，他们对于自己的工资不用特别的发愁，不像私企公司的员工，担忧自己的薪资问题，时刻害怕因为自己的不小心而丧失了饭碗，从而失去了获得薪酬的时机。这样优越的工作环境，使得国企员工养尊处优，忘记了不断地提升自己的能力，淡化了为企业的开展创造更大的财富。 2、国企员工的薪酬管理与国企的开展战略不相符合 国企员工的薪酬管理与国企的开展战略不相符合，没有随着国企的不断壮大而改变员工的薪酬管理体制，严重地背离了国企开展的步伐，使得企业员工的工作积

4、极性大大受挫，不利于国企的整体开展。 3、国企员工的薪酬处在一个相对平等的水平上 国企员工的薪酬待遇根本上没有一定的差异，相对地都处在一个较为平等的水平上，这样的薪资待遇水平难以激发出员工工作的积极性，相反地还会增长员工的懒惰心理、推卸责任的心理和比拟心理的增长，助长一些不良作风的出现等，员工们会觉得都是挣一样的钱，都是同样的领着国家财政给予的工资，自然就觉得应该干一样的事情，一旦有一件事情的时候，恨不得谁推谁，谁也不愿意吃亏，谁也不愿意多做事情，这些问题都会随之不断地增加，如果让这样的事情长期开展下去的话，势必会影响国有企业的正常运行，不利于其快速地开展，也不利于国有企业整体素质水平的提高。

5、 三、国企员工的薪酬体系现状分析 1、国企员工的薪酬鼓励方式不够，达不到预期的效果 国企员工的薪酬鼓励方式不够，没有规定具体的薪酬待遇标准，比方说：按照规定时间内完成工作量的员工给予奖励、对于加班的员工给予奖励、对于工作劳动多的员工给予奖励等，没有进行具体的安排，员工对于自己的工作能力得不到相应的报酬，在长期的环境影响下，自然就丧失了工作的积极性，达不到预期的效果。 2、国企员工的薪酬较私企单位的薪酬偏低，不能够激发员工工作的积极性 随着社会水平的不断提高，私有企业紧接着大量地出现，而私有企业为了激发员工工作的积极性，给工人的薪酬待遇也是相当可观的，相比拟而言，国企员工的薪酬偏低，使得国有企业

6、员工的心理产生很大的不平衡感，为什么我们的单位是国企，却比不过私企单位的工资高，大大地挫伤了他们工作的积极性，不利于国有企业的长远开展。 3、国企员工的薪酬结构不合理，各行之间没有明显的差异，不能形成彼此竞争的良好局面 国企员工的薪酬的结构不合理，各行之间的薪酬待遇没有明显的差异，对于员工的薪资都差不多，形不成一个明显的等级。而国有企业中各个机构之间的工作量不一样，工作的环境不一样，工作的难度、技术问题、效劳的类型等都存在着很大的差异性，然而实际的待遇问题面前，对于员工的工资待遇却没有出现多大的差异，长此以往，大大地打击了付出多的员工的工作积极性，以及对企业产生强烈的责任感和一丝不苟的工作态度

7、。另外，由于工作的不同，薪酬管理制度的差异性不大，实行这样的薪酬待遇机制，使得各个机构之间没有产生一种紧迫的感觉，也就不能形成彼此竞争的良好局面，对国有企业的开展形成了很大的制约性。 四、针对国企员工在薪酬管理的过程中遇到的问题，提出一些具有建设性的意见 1、国企员工的薪酬管理要结合实际，对付出多的员工给予补贴，激发他们工作的积极性 国企员工的薪酬管理要结合实际，根据实际情况进行实际待遇，采取公平的原那么，对待付出多的员工给予特殊的补贴，为他们的工作付出得到正常的回报，不能经常性的让一些员工多干活，而不多给予补贴，那样会大大地挫伤他们的心灵，不利于以后工作的开展。相反，如果对国企员工的薪酬管理

8、采取多劳多得、少劳少得、不劳不得的管理体系，这样优化的管理体制，必将会最大程度地激发企业员工工作的积极性，促使员工对企业就像对待自己的家一样，有着非常强烈的责任感，并且逐渐地产生为自己的利益而努力奋进的动力，从而在客观上为企业的开展创造更多、更有价值的财富，实现国有企业和自我的双赢，到达互利互惠的良好效果。 2、国企员工的薪酬管理要表达层次结构，不能总是一样的薪酬，以期激发他们竞争的积极性 国企员工的薪酬管理要表达层次结构，不同机构里面，不能总是一样的薪酬待遇，让不同机构的员工心理产生不平衡，认为自己的工作量大，而薪资待遇却是一样的，那以后自己也少干活，反正也没什么损失。因此，我们需要根据实际

9、情况来规定国企员工的薪酬待遇问题，看那个部门对企业的价值更大、创造的利益更多，相对应地，对其下属员工的工资高点，其它机构的下属员工的工资相对低点，形成一种积极向上的工作态势，以期激发他们竞争的积极性，为国有企业的开展增光添彩。 3、同一部门之间的薪酬管理要一致，做到一视同仁，不会产生不良的行为作风 国有企业需要对同一部门之间的薪酬管理实行一致的原那么，不要产生几个标准的等级待遇，有的员工的工资高，而有的人的工资那么较少，使得企业员工丧失工作的兴趣，从而对企业也失去了信心，觉得这个公司对员工不公平，把他们看成三六九等，要做到一视同仁，这样才不会让员工的心灵遭受挫折，对工作的兴趣也会随之提高，也不会产生不良的行为作风，进而为企业的开展而奉献自己的一生。 五、结束语 国有企业想要开展，离不开员工的辛勤劳作，而企业员工的工作进展，却是离不开薪酬的管理。因此，为了国有企业的良好运作，需要国企在开展的过程中，不断地改良国企员工的薪酬管理制度，根据实际情况进行薪酬管理，实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的薪酬管理原那么，从而使得国企员工对于工作的积极性，对工作强烈的责任感和浓厚的工作兴趣。 参考文献 【1】 张霞.企业薪酬管理存在的问题与解决对策J；吉林林业科技；2021年第07期. 【2】 韩宪鸿.国有企业员工非物