惠昌化工公司实用教案

1、案例分析目的：通过对惠昌化工公司员工流失问题(wnt)的研究分析，找出该公司在人力资源管理方面存在的主要问题(wnt)，并针对其问题(wnt)提出解决方案。 案例分析结果：现象(xinxing)：技术部人员流失最为严重。原因：1.薪酬制度结构与设计标准不合理。2.绩效考核制度标准模糊，执行不力。第1页/共24页第一页，共25页。 薪酬制度(zhd)案例分析：广州市惠昌化工有限公司2009年的年度财务报告显示，企业的收入比08年增长了30，但是利润却出现了负增长，与08年相差无几。利润大部分被08年高额的人员流动成本给抵消掉了。根据2009-2010年惠昌化工各类员工流动率表可以看出，走的大部分

2、是公司的核心技术人员。经过我们小组认真的分析和讨论得出，该公司技术人员流失的主要(zhyo)问题在于薪酬制度和绩效考核制度两方面。 第2页/共24页第二页，共25页。薪酬制度(zhd)问题分析及解决方案1、技术等级工资2、学历工资3、职位等级工资第3页/共24页第三页，共25页。1、技术(jsh)等级工资存在(cnzi)问题：技术等级工资对中级工程师缺乏持久有效的激励作用。从见习技术员到中级工程师，每个级别的技术等级工资之间均有1000rmb左右的较大(jio d)的差距。像这样一成不变的工资涨幅对员工的激励作用呈边际递减的趋势；另一方面，中级工程师与高级工程师的技术等级工资之间只有300rm

3、b的细微变化，其涨幅只有8.6%。 解决办法：以加速增长的模式确定技术等级工资的上涨幅度，使得其涨幅与技术等级的晋升难度成正比，体现付出与回报的公平性，从而起到支持和鼓励员工评定更高职称的作用 第4页/共24页第四页，共25页。2、学历(xul)工资 存在问题： 学历工资的比重超过了技术等级工资。如高级工程师技术等级工资为3800，而一个博士学位就有5000的工资。然而，皮革化工是一个专业技术为重、理论知识为辅的行业。该公司如此“重学历，轻技术”薪酬制度的安排(npi)明显欠合理（并且根据官方数据，广州博士平均月工资为3949）第5页/共24页第五页，共25页。解决办法 大专(d zhun)4

4、00元 元 第6页/共24页第六页，共25页。3、职位(zhwi)等级工资问题问题(wnt)1职位等级跟工龄(gnglng)等级都是用工龄(gnglng)来决定的，有所重叠，并且，工龄(gnglng)等级工资过少，基本等于无补贴；问题问题2职位等级过少，只要是工作2年以上，职位等级工资就是一样的，这样的话，比如有个人工作了10年，他工资跟2年的一样，他当然会走了。第7页/共24页第七页，共25页。解决办法3级2级1级1000+200*工龄(gnglng)上限为4000元 1000+200*工龄(gnglng)上限为2600元 1000+100*工龄(gnglng)上限为1300元 第8页/共2

5、4页第八页，共25页。4、其他(qt)问题 存在问题： 1、非管理人员薪酬构成不合理。（非管理人员薪酬=职位等级工资+技术等级工资+工龄工资+学历工资+基本月度绩效工资+年度绩效奖金(jingjn)） 皮革化工的技术人员长时间接触化学物品，对自身的健康有一定的风险和危害，但公司并未为其发放相关的岗位津贴或工作津贴 技术人员的薪酬构成不包含个人激励工资（奖金(jingjn)），对有突出贡献（如技术创新）的技术员没有明确的奖励规定，因此不能很好的调动技术员工作和创新的积极性 2、根据目前中国的经济形势：CPI不断上升，物价飞涨。在员工工资水平不变的情况下，其生活水平有所下降。员工工资提高迫在眉睫。

6、第9页/共24页第九页，共25页。解决办法：1、为化工技术人员发放相关(xinggun)的津贴（如有毒气体津贴）2、在薪酬组成中添加“奖金”这一项内容，鼓励和支持员工对技术(jsh)的创新和开发，调动其工作的积极性4、根据员工的职级或工龄，针对性地提供相关福利，包括教育(jioy)训练、子女教育(jioy)补助、伙食津贴、购房贷款、交通补助、旅游补助、团体保险等等3、加入根据物价水平调整的涨工资机制第10页/共24页第十页，共25页。绩效考核的标准绩效考核的执行(zhxng)绩效考核结果的应用第11页/共24页第十一页，共25页。360度绩效考评(ko pn)系统被考评(ko pn)对象上级(

7、shngj)对下级评议部门内互评/下级对上级评议部门间互评目标考核第12页/共24页第十二页，共25页。绩效考核系统综合评议目标考核部门间互评部门内互评上对下评议下对上评议职能量化考核业务考核部门指标年度考核出勤考核第13页/共24页第十三页，共25页。绩效考核标准(biozhn)：问题&对策问题一：综合评议(pngy)和目标考核两个部分比重不明确。后果：管理上的混乱和员工对绩效考核的重视度不足对策：明确两部分的比重，综合评议(pngy)占总分的30%，目标考 核占总分的70%第14页/共24页第十四页，共25页。问题二：综合评议部分部门针对性不足，四种评分方式比重分 配、评分内容和分

8、值设置不合理。后果：综合评议的结果不客观，不能真实反映员工的绩效水平。对策：1.建议针对各个部门的职能和员工的技能要求设置不同 的评分项目和评分标准。 2.针对技术部门，我们建议对评分的细则做以下(yxi)的修改： A.四种评分方式的比重分配： 第15页/共24页第十五页，共25页。B.对技术部门评分内容和分值配置修改(xigi)如下：评议表现部门间互评部门内互评上对下评议下对上评议协作配合程度454010工作紧凑程度10555绩效表现10104015工作表现工作表现10104015创造性10151010服务态度555规范生产52015职业道德551510领导力25民主性25领导方式10删除(

9、shnch)修改(xigi)第16页/共24页第十六页，共25页。问题三：针对技术部门目标考核项目的设置不够完善。后果：技术部门员工积极性不高。对策：针对技术部门，在目标考核方面增加一个考核项目：创造能力考核。说明：创造性能力考核主要是根据技术部员工在专利开发， 新产品和新技术研究方面的成就进行考核第17页/共24页第十七页，共25页。绩效考核执行(zhxng)：问题&对策问题(wnt)一：公司制度缺乏执行力度，形同虚设。后果：考核结果偏离事实，员工绩效和实际努力成果严重失衡，降低员工工作积极性，影响组织和个人绩效，最终阻碍企业战略目标的实现。对策：各层管理者应严格按照公司的绩效考核规

10、定，对技术部门员工的出勤、部门指标年度考核、业务、职能量化、创造能力这五个方面进行客观评价，重视企业文化建设，拒绝“形式主义”。第18页/共24页第十八页，共25页。问题二：各级管理者责任缺失，人力资源部门职责定位不清导 致绩效管理水平降低。后果：上司(shn s)权利过大，容易导致权力滥用和权利缺失；绩效考 核结果不公平，造成员工心理不平衡，易导致员工流 失。对策：1. 对各级管理者进行考评培训，确保考核者对在绩效 考评中容易出现的问题及正确的做法有清楚的了解，加强对绩效考核的重视。 2.人力资源部门的职责应切实履行其监督和控制职责，分配人员跟进各部门绩效考评的进度，确保企业的绩效考核能够落

11、实到实处。第19页/共24页第十九页，共25页。绩效考核结果的应用(yngyng)：问题&对策问题一：考核结果对指导(zhdo)员工发现问题、解决问题失去意 义。后果：考核信息失去时效性，员工无法及时通过考核的结果发现自身工作中的不足之处，考核结果反映出来的问题无法得到及时的解决。对策：建议该公司每季度考评结束后一个月内公布考评结果，并及时指出员工工作中存在的问题以及向员工建议改进方案。第20页/共24页第二十页，共25页。问题二：绩效考核制度没有与薪酬制度和晋升制度相互挂钩。后果：员工认为自己付出(fch)的努力没有得到相应的回报，从而导致工作积极性大大降低，于是越来越多的员工选择辞

12、职寻求更好的发展机会，最终造成公司人才流失严重。对策：把绩效考核的结果应用到员工的薪酬制度和晋升制度 中。如在薪酬制度中，根据考核结果确定员工每月的绩效工资和每年的年终奖金等。第21页/共24页第二十一页，共25页。 导致惠昌化工公司出现这次员工流失严重的问题的根本原因在于它的整套人力资源管理制度只是形式上的制度，在很大程度上与公司现阶段的发展情况和员工的实际情况相脱节。它的薪酬和考核等制度没有从有利于员工发展，最大限度激发员工积极性的角度来制定和执行，最终(zu zhn)导致大量的核心技术员工流失等问题的发生。 为了改变现状，该公司应对其人力资源管理制度进行较彻底的改革：对公司现状和市场人才竞争作深入的调查，广泛征集员工意见，学习同行业人力管理方面的先进经验。第22页/共24页第二十二页，共25页。小组(xioz)成员：吴三三、刘舒媚、吕健少、韩丽月、谭婉琪、关志荣、洪英盛、邓胜、何嘉诚、崔逸骏、陈丹琦第23页/共24页第二十三页，共25页。谢谢您的观看(gunkn)！第24页/共24页第二十四页，共25页。NoImage内容(nirng)总结案例分析目的：通过对惠昌化工(hugng)公司员