人力资源知识美国学者看人力资源的未来

1、人力资源知识） 美国学者看人力资源的未来美国学者见人力资源的未来发表时间：2004-5-14 阅读次数： 680引言最近见了 25 篇讨论人力资源未来的论文。 这些论文于预言未来人力资源管理上有许 多奇妙的共识。文章的作者大多是研究机构的学者、人力资源、经理和那些职业生 涯的大部分时间均于思考人力资源问题的顾问。读完这些论文，我们会于以下几个 问题上达成壹致：·人们正于仔细地研究人力资源，这种研究是壹件好事。·正如我们认识到的那样，人力资源管理需要改变。·改变人力资源管理意味着严峻的挑战，需要新的能力。·如果人力资源管理不适应变化的挑战，它将面临被淘汰的

2、危险。尽管有关人力资源未来的壹些答案似乎己为人所知，但仍有更多未知的东西。此时， 问题比答案更具有挑战性。已知的事情这些论文的作者壹致认为人力资源发展中的变化是不可避免的。他们感到变化的速度和不可预见性均于日益增加。速度快意味着发生的事情比预料的更快。如出版且销售壹本书、从企业或己出版的研究结果中得到最好的实例等，当下几天甚至几小时之内就能完成。变化的不可预见性意味着我们不能完全预见将发生什么，随着变化速度的加快，这种不可预见性仍于增长。花费很长时间回答的问题需要快速给出答案。如哪种组织形式是标准的组织？哪个今天仍被奉若神明的领导明天就会被人 蔑视？哪个今天仍享有很高声望的公司很快就会失去名誉

3、？ 大多数人力资源专家认为，社会于剧烈的变化之中。全球化需要超越地方边界的视 野和行动。技术将使信息更容易得到，用互联网把人们联系起来的方式必然影响到 各类组织和人们于组织中的工作关系。有更多知识的劳动者使许多雇员成为自愿者， 因为他们可能于世界各地选择公平和薪水更高的工作，所以，他们是于自己选择的 组织中工作，而不是于尽义务。将工人的知识转化为生产力且影响智力资本，将成 为未来劳动力的挑战。重新定义企业绩效，仅仅从降低成本、增加利润来定义企业 绩效的观念也需要改变。程序。10 周6周了解变化的速度和不可预见性且不意味着企业已经学会了管理变革。于减少风险过 程中，灵活性比准确性更为重要。 人力

4、资源专家不能保证他们能设计出 " 完美的 他们必须学会快速设计出完备的解决方案，按照这些方案行动，然后再进行调整。 变化于俩个层次上出现。首先，根本的变化意味着文化或特性的改变。数十年具有 某种特征的企业可能发现它们的传统文化不能创造当代消费者认可的价值。其次， 变革的能力意味着对发生于我们周围的事情能快速地作出反应。减少完成企业初创 期的时间周期需要人力资源专家。壹个企业最近使用壹个人力资源能力模型， 之内又把它转让出去，而这个人力资源部门的领导后来要求将壹个类似的过程 之内应用到其他人事部门。使事情发生得更快，而且更好是变革的壹个结果。 从这些文章中，我们能够得出结论，未来的工作

5、地和劳动力和今天的不同，人力资 源的外部变化需要人力资源的内部变化，人力资源正处于能够处理这种变化的十字 路口。未知的事情 这些论文表明，我们知道的人力资源于未来的变化环境比变化内容多。人力资源变 化的内容涉及人力资源未来的作用、人力资源的焦点、人力资源实践和人力资源管 理。对这些领域的每个领域，我们见壹下于未来几年可能引出的争论、对话和实验。 人力资源未来的作用是什么？ 大量的深入研究表明，人力资源能够和应该发挥的作用是为每个组织提供壹组选择。 ·行政功能仍是战略功能。人力资源功能己从行政功能演变为战略功能。怎样平衡和 处理行政功能和战略的二重性将成为对未来人力资源专家的挑战。&#

6、183;人力资源部门：存于、转型仍是消失。壹些人争论说人力资源部门应重新审视过去。 壹些人争论说人力资源部门应转换成壹个企业合作伙伴的精英战略集团。另壹些人 争论说人力资源部门应该消失，它的功能可由外包来实现。这些争论仍将继续下去， 直到争论出什么是人力资源部门。·谁做人力资源工作：人力资源专家仍是直线经理仍是全体雇员， 由谁来做人力资源、 工作？人力资源工作的哪壹部分应由人力资源专家来做、哪壹部分应由直线经理人 员来做、哪壹部分由雇员小组来做？于壹次直线经理人员的讨论会上谈到人力资源 部门时，和会者壹致认为，当人力资源变得更具有“战略”意义的时候，大部分传 统的人力资源工作均落到他

7、们头上，而他们且不想做这些工作。他们想让人力资源 部门去做这些工作。怎样清晰地定义人力资源的作用是未来几年内均要讨论的问题。 ·人力资源专家的进取心：鼓动者仍是默许者，先行者仍是后行者？于什么情况下， 人力资源专家应变得更武断或者说立场坚定？知道什么时候应有壹个清晰的值得提 倡的独壹无二的观点，什么时候应该加入团队作为团队的壹员将成为人力资源专家 关心的问题。什么是人力资源工作的焦点？ 关于人力资源工作焦点的讨论更多地集中于于哪里开展工作。大量的研究标题提到 人力资源工作目标的设定。·目标公众：雇员仍是顾客、投资者仍是政府？人力资源实践中的投资可能集中于改 善雇员的利益，也

8、能够集中服务于企业外部的消费者，也能够集中服务于投资者， 仍能够集中服务于政府的利益（增进国家利益） 。每个公众的利益均应该得到满足， 平衡这些公众的需求向人力资源工作提出壹个把焦点定于何处的问题。·人力资源的工作范围：国内仍是全球？全球化已从壹个流行词语变成现实，然而， 传统的人力资源工作只适应地方组织，随着全球化的需求，许多人力资源的任务需 要重新考虑。4 人力资源于哪里进行： 企业内部仍是企业外部？大量论文指出， 未来的人力资源工 作将于组织内部进行，但进行的方式和我们今天的方式大相径庭。我们应学会怎样 于企业内部和企业外部俩个方面推进人力资源工作。设置人力资源目标应根据新的组

9、织安排和协议。这些目标应有更多的灵活性，应是 动态的，应反映人力资源专家的意见。新出现的人力资源实践有哪些？ 这些论文指出了大量新出现的人力资源实践领域。这些领域需要投入时间、人才和 资源才能把壹系列想法变成工具。这些领域主要有：·建立领导标准：未来组织中高层和中层的领导能力均有哪些标准？当下怎样设计人 力资源实践才能培养出适应未来需要的领导者。这些论文中有许多未来需要什么样 领导者和这种领导者的开发对未来人力资源发展影响的绝妙例证。·开发组织能力知识型组织 / 高能力组织 ：组织赖以生存的特性常常是由组织中的个人人格、特征和习惯决定的。人力资源专家需要学会如何通过提出问题

10、于开发个人 能力的同时开发组织能力。这些问题主要有：什么是关键的组织能力？关键的组织 能力是怎样开发出来的？关键组织能力是怎样改变的？·促进知识转换：知识转换意味着最佳实践于企业内部、企业之间、企业和政府之间 的共享。人力资源专家必须掌握学习知识产生（如实验、水平标准、持续改进、能 力获得等）和知识推广（如信息流动、技能、决策、和跨边界奖励等）工具。随着 知识型组织的增加，人力资源专家将扮演不同的角色。·起杠杆作用的技术：技术会改变日常工作和特定的人力资源实践。和人力资源关联 的技术问题包括：怎样于无法面对面沟通时通过技术联络雇员？技术将怎样改变沟 通模式 如电子会议 ？技

11、术将怎样改变特定的人力资源实践（如通过互联网招聘雇 员、远程培训 |、自动的绩效评估、定身制作的福利方案）？ 传统的人力资源管理如人事管理、雇员培训、绩效管理、雇员福利管理、岗位责任 的制定和劳工关系等不是不要了，但需要赋予新的内容。怎样使人力资源奏效？ 人力资源的实践活动将会改变。这些论文中出现壹些讨论怎样管理人力资源的新观 点。·讲究方式方法：数十年来，人力资源专家均把精力集中于设计影响人和过程的程序 上，人力资源工作的重点逐渐更多地放于方式方法上。我们设计的人事制度改革、 雇员培训或高绩效团队计划产生了什么效果呢？什么是组织的含义？这些论文指出 了壹系列可行的方式方法：使雇员成

12、为自愿者、实施战略管理、创造经济价值、保 护文化遗产、管理雇员的工作和活需求和全球化等。·标杆管理：制度建设理论评述了跨组织边界的人力资源思想发展过程。于人力资源 领域，它是以标杆管理和最佳实践的方式运作的。研讨会、出版物、顾问和其他论 坛的出现使这壹思想迅速从壹个组织向另壹个组织传播。人力资源专家应成为标杆 管理的主人，而不能落入“成功企业这样做了，所以我们也必须这样做”的陷阱。·更精确的措施：通常人力资源工作是总裁壹个人的狂想，当总裁“想到”人力资源问题时，人力资源就受到重视；当他或她没有想到人力资源时，就没有人重视人力资源。这些论文呼吁且预言，未来的几年里，我们会见到更精确、更有效、更可靠 的人力资源管理措施。·基于理论仍是任意：这些论文里出现了壹个奇妙的人力资源、理论，这壹理论有的 专门讨论个人发展问题（如人力资源的作用于于培养领导者和培育优秀雇员） ，有的 专门讨论组织发展问题（如人力资源的作用于于组织内外的灵活协调） 。·变化和连续性：于预测未来人力资源的戏剧性变化时，壹些论文充分肯定人力资源 专家己做的大量工作，表示这些工作仍要继续做下去。最低限度地说，有些人力资源工作要用不同的方