报告6-PHASE No3-中国包装进出口总公司薪酬管理办法vfinal

1、 编号：CP-HR-02-02/A0 中国包装进出口总公司薪酬福利管理办法（第一版）编 写 审 核 批 准 生效日期 中国包装进出口总公司薪酬福利管理办法 目 录第一章 总则1第二章 薪酬总额管理3第三章 薪酬体系6第四章 岗位绩效工资制7第五章 协议工资制10第六章 特殊奖励11第七章 薪酬调整12第八章 保险和福利13第九章 其它16第十章 附则18附录一：总裁特别奖评选与实施流程19附录二：优秀建议奖评选与实施流程19附录三：薪酬发放工作流程20附表一：岗位职系划分表21附表二：岗位工资标准表23附表三：签字页27附表四：编写及修改情况记录单2830第一章 总则第一条 目的及依据为规范中

2、国包装进出口总公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作，建立适合公司发展的以体现岗位价值为前提的具有正确导向性的薪酬分配体系；为把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，激发员工活力，共同分享公司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性；为建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略实现，依据中华人民共和国有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定并实施中国包装进出口总公司薪酬福利管理办法（以下简称“本管理办法”）。第二条 适用范围本管理办法适用范围仅限于公司总部各部门在职员工，包括职能部门员工、业务部门员工和公司高层。控股子公司和其他业务单元的薪酬管理办法另行制定或参照本办

3、法执行。第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、胜任力和工作业绩。岗位价值是指按照一定的衡量标准，描述岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面的特征，从而反映出该岗位在组织中相对价值的大小。岗位的价值并不随着该岗位上人员的变化而变化。通过客观评价员工的工作绩效和胜任力，在确定员工薪酬的同时，帮助员工提升自身工作水平和岗位胜任力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与经营目标。第四条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性、经济性和实用性的原则。竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对市场薪资水平的了解，对差距较大的岗位薪酬水平

4、有一定幅度的调整，使公司的薪酬水平与市场水平相当。激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，使不同职系员工有同等的晋级机会。公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。分配依据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体利益，实现可持续发展。实用性原则：将科学性与

5、实践性紧密结合，联系公司实际，注重可操作性和实用性。第五条 薪酬的可计量和可预期的特征可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。可预期性：除年终奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。第六条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，对员工实行岗位绩效工资，并针对不同类型的岗位采取不同的工资构成比例，形成公司的薪酬体系。第七条 薪酬的管理公司的薪酬管理由总裁办公会、公司主管领导、人力资源部分别依权限负责。表1-1：薪酬管理职责表管理主体职责总裁办公会审批公司薪酬管理政策、制度及相关修改建议审批公司薪酬总额标准制定年度薪酬储

6、备额度确定薪酬整体调整方案审批薪酬个别调整方案批准年终奖分配方案批准协议工资方案批准临时工工资方案确定总裁特别奖等特殊奖励方案裁决公司中层及以上人员的薪酬申诉与纠纷公司主管领导公司薪酬管理政策与制度的审核、执行监督复核公司薪酬总额标准审核薪酬调整方案审核年终奖分配方案拟订总裁特别奖方案裁决公司基层员工的薪酬申诉与纠纷人力资源部拟订公司薪酬管理政策和制度计算公司薪酬总额提出薪酬整体调整建议方案提出薪酬个别调整建议方案拟订年终奖分配方案拟订协议工资、临时工工资方案对薪酬制度提出修订建议负责解释公司薪酬政策和制度在授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策负责公司内部薪酬申诉的受理第二章 薪酬总额管理第

7、八条 薪酬总额的定义本办法中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司总部范围内的直接的货币性支付，包括基本工资、岗位工资、年终奖等，不包括与下属企业相关的薪酬和各类间接性货币支付，如保险、退休计划、培训，以及公司付酬的假日和员工休假等。公司总部年度薪酬预算总额采用与公司利润变化情况挂钩的方式确定（计算中所有使用的利润均为净利润），同时应参照当年所处内外部经营环境及公司发展战略等进行合理调整。在预算执行过程中，应根据外部市场变化、公司效益情况对实际薪酬总额进行调整。第九条 公司总部年度薪酬预算总额的计算公式2-1：年度薪酬预算总额的计算年度薪酬预算总额加权平均薪酬总额×（1+预算薪酬比率R）其中

8、，为加权平均薪酬总额，为了保持薪酬总额预算的连贯性，采用前3年的薪酬加权平均值。公式2-2：加权平均薪酬总额的计算前3年加权平均薪酬总额=上年实际薪酬总额×0.7 + 前2年实际薪酬总额×0.2 +前3年实际薪酬总额×0.1预算薪酬比率R依据预算年度利润增长率、公司发展战略确定。预算薪酬比率原则上不得超过20%。公式2-3：预算薪酬比率的计算预算薪酬比率R预算利润增长率×增长率调节系数其中，为增长率调节系数，取01（建议取值不大于0.7），根据公司当年所处内外部经营环境、上级部门相关规定及公司发展战略确定。公式2-4：预算利润增长率的计算预算利润增长率（

9、本年度预算利润上年度实际利润）/上年度实际利润第十条 年度薪酬预算总额的组成年度薪酬预算总额分为固定工资总额、浮动工资总额两个部分。预算固定工资总额用于员工月度固定收入部分的发放，包括基本工资和固定岗位工资；预算浮动工资总额用于员工的绩效岗位工资、年终奖和总裁特别奖等浮动收入部分的发放。公式2-4：年度预算固定工资总额的计算其中在册员工是指年初所有在册并进行工资发放的员工；在册员工基本工资是年初经过核算所有员工年功工资增长和参考北京市劳动部门的最低工资标准后确定的所有在册发放工资员工的基本工资；在册员工固定岗位工资是年初经过对岗位工资整体和个别调整后得到的新岗位工资中固定发放部分。公式2-5：

10、年度浮动工资总额的计算年度预算浮动工资总额年度薪酬预算总额年度预算固定工资总额第十一条 薪酬预算总额的调整公司薪酬预算执行过程中，应根据利润实现情况进行调整。在调整过程中，主要是对浮动工资总额部分进行调整，对固定工资总额部分原则上保持不变，以保证员工固定薪酬部分的发放。如当年利润不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬部分，应在薪酬储备中提取部分资金保证固定薪酬的发放。（一）当公司利润目标如期完成或超额完成时当公司目标利润能如期完成时，不调整薪酬总额的预算，在年末时按实际完成利润指标计算当年的实际薪酬总额。公式2-5：利润完成时公司当年实际应发薪酬总额的计算公司当年实际应发薪酬总额加权平均薪酬总额&#

11、215;（1+实际薪酬比率R）公式2-6：实际薪酬比率R的计算实际薪酬比率R实际利润增长率×增长率调节系数在目标利润能完成的情况下，在年初确定后不予以调整。同时，在完成年度指标的前提下，根据公司效益情况，经总裁办公会批准，可以从当年的实际应发薪酬总额中提取一定比例的薪酬储备。薪酬储备用于 “以丰补欠”，即在公司经营状况良好时，留存一定的资金作为公司经营业绩欠佳时工资的发放，以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定，保证公司持续稳定的发展。（二）当公司目标利润未能实现时薪酬总额的调整在年底执行预算检查时，如目标利润没有实现，应通过来调整薪酬比率R，公式2-7：利润未实现时公司当年实际应发薪

12、酬总额公司当年实际应发薪酬总额加权平均薪酬总额×（1+调整后的薪酬比率R1）经调整后，公司当年实际应发薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩余浮动工资总额通常会低于年初预算总额，所以支付的顺序为绩效岗位工资、总裁特别奖等特殊奖项，最后支付公司全体员工的年终奖。第十二条 年终奖总额的确定每年年终，人力资源部应根据当年利润实现情况、薪酬已发放情况和特殊奖励发放情况计算年终奖总额，并计算年终奖分配系数，经公司主管领导审核后报总裁办公会批准。公式2-8：年终奖总额的计算年终奖总额公司当年实际应发薪酬总额已发放薪酬总额薪酬储备特殊奖励薪酬储备的提

13、取根据公司当年经营情况、外部薪酬市场行情、公司当年薪酬政策确定，报总裁办公会批准。特殊奖励由总裁办公会按相关制度确定。第三章 薪酬体系第十三条 职系划分根据公司目前的工作岗位的性质，将全部岗位划分为管理、职能和业务三个职系。每个职系包含的具体岗位见附表1岗位职系划分表。第十四条 公司的薪酬体系包括四种不同的类型（一）岗位绩效工资制适用于管理职系人员（包括高层、部门负责人）、职能职系人员、业务职系人员。（二）项目绩效工资制适用于未来发展成熟的以项目制运作的业务岗位。（目前业务部门暂不实行）（三）业务提成工资制适用于未来可能建立的营销职系岗位。（目前暂不实行）（四）协议工资制主要适用于临时聘用或有

14、长期合约的高级业务人才和高级管理人才。协议工资的使用需经人力资源部提出，并经总裁办公会批准。第十五条 离退休人员的薪酬参见公司的原有规定第四章 岗位绩效工资制第十六条 适用范围 适用于管理、职能和目前的业务职系，具体包括：（一）公司高层、中层管理人员；（二）公司职能部门员工；（三）目前业务部门员工。第十七条 薪酬结构采用岗位绩效工资制的公司员工的薪酬结构包含如下元素，并根据不同岗位的工作性质在构成比例上有所区别。公式4-1：个人年收入总额的计算个人年收入总额 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖公式4-2：岗位工资的计算岗位工资固定岗位工资 + 绩效岗位工资第十八条 基本工资基本工资是为保障员工

15、基本生活而设置的薪酬元素。根据行业薪酬状况、地区收入变化程度并结合员工的学历、工龄与司龄等因素来确定，并于每月固定发放。公式4-3：基本工资的计算基本工资 = 北京市最低工资标准 + 学历工资 + 年功工资（一）北京市最低工资标准按当年北京市劳动部门规定确定，目前定为730元/月。若最低工资标准发生变化时，公司可根据实际情况将基本工资作相应调整。（二）学历工资标准根据员工的社会承认最高学历或同等水平学历发放学历工资，做为基本工资的组成部分固定发放。表4-1：学历工资表最高学历学历工资博士（及以上）研究生及同等学历1000硕士研究生及同等学历500本科及同等学历200大专及同等学历100高中及以

16、下50（三）年功工资标准年功工资即工司龄工资，依据本人的工龄和司龄确定，司龄每年按15元计发，调入公司前的工龄每年按10元计发。司龄指在公司（包括前对外贸易部包装局）的工作年限，由上级任命（聘任）的干部按其调入本系统直属单位工作的时间计算，军人军龄视同司龄。工司龄不重复计算，并且满一年计发。第十九条 岗位工资岗位工资根据员工所在岗位及评级状况确定，分为固定岗位工资和绩效岗位工资。（一）固定岗位工资：固定岗位工资由员工岗位确定，和考勤挂钩，每月固定发放。固定岗位工资的具体发放标准参见附表2：岗位工资标准表。该标准由人力资源部每年审查一次，根据需要作出调整。（二）绩效岗位工资：绩效岗位工资与部门绩

17、效考核和个人绩效考核结果挂钩，按月度发放。公式44：个人月度实发绩效岗位工资的计算个人月度实发绩效岗位工资绩效岗位工资标准×（个人所在部门的半年度考核系数×0.2 + 个人半年度考核系数×0.8）其中：绩效岗位工资的具体发放标准参见附表2：岗位工资标准表。个人所在部门的半年度考核系数和个人半年度考核系数的具体确定方法参见中国包装进出口总公司绩效考核管理办法。（三）岗位工资中固定岗位工资与绩效岗位工资比例固定岗位工资和绩效岗位工资共同组成岗位工资。不同岗位具有不同的组成比例。见表4-2各职系岗位工资的组成比例。其中：管理职系的绩效岗位工资在岗位工资总额中所占比例大于

18、业务职系，业务职系绩效岗位工资的占比大于职能职系。表4-2：各职系岗位工资的组成比例职系固定岗位工资绩效岗位工资管理职系40%60%业务职系50%50%职能职系60%40%第二十条 年终奖年终奖是为员工共享公司经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。公司高层管理职系各岗位年终奖按公司平均年终奖为基数的一定比例发放。公式45：公司高层年终奖的计算某高层领导年终奖 = 公司平均年终奖 × 岗位年终奖系数表4-3：公司高层年终奖发放比例系数岗位系数总裁3副总裁2总裁助理1.5注：当存在职务兼任情况时，在兼职者所兼任的岗位中按照就高原则对其发放年终

19、奖。部门负责人和基层员工的年终奖金与部门年度考核系数、个人年度考核系数挂钩，于次年一月份核算后，按二级分配流程发放：（二）将扣除高层职系年终奖后公司可发年终奖总额按照各部门全年考核结果发放至部门；（二）按照部门内部员工全年考核结果的比例发放。公式46：部门年终奖的计算某部门年终奖分配额=（公司总部年终奖总额高层职系应发年终奖）×（本部门年度考核分数×本部门人数）/(全体参与分配部门年度考核分数×对应各部门人数)公式47：个人年终奖的计算 员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年终奖按时间段计算（以月为单位）。第五章 协议工资制第二十一条 适用范围协议工资制实施

20、的具体对象包括：（一）高级人才：指面向社会公开招聘，当目前的薪酬体制难以招聘到受聘于关键岗位的业务和管理高级人才时，可以通过组织专家评估，择优聘任，与受聘人员协商确定工资收入水平和支付方式，达成一致意见后签订协议工资合同。（二）外部兼职人员：指公司外部人员在公司兼职担任某项工作或岗位的人员。（三）返聘人员：指返聘的退休人员。第二十二条 协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，在双方谈判的基础上确定。采取协议工资制的人员和协议工资额需经人力资源部提出，并经总裁办公会批准后实施。实行协议工资制的人员与公司签订书面工资协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的人员若

21、未能达到协议要求，其薪酬将按照协议的规定执行。第二十三条 协议工资制的额度协议工资总额不超过公司总部预算薪酬总额的10。公司协议工资支出来源是公司上一年度的薪酬储备，原则上公司本年支出的协议工资不得超过上年薪酬储备的50%。第六章 特殊奖励第二十四条 特殊奖励的内容特殊奖励指的是员工从事特殊工作或作出特殊贡献而给予的额外奖励，包括总裁特别奖和优秀建议奖。第二十五条 总裁特别奖总裁特别奖是旨在鼓励员工在管理改进、业务开拓等方面有较大的突破，或者对公司有特殊贡献而设立的奖项。面向对象可以是个人或集体，个人奖和集体奖共计3个名额，本着宁缺勿滥的原则，可以不奖励，但不能超过名额限制。总裁特别奖根据获奖

22、者（个人或集体）贡献大小分别发放1000-100000元现金或者价值相当的旅游、福利等。总裁特别奖在年底由公司高层领导提名，经总裁办公会审议确定获奖人员（或部门）及奖金数额，并于一个月内由财务会计部发放。具体流程见附录1总裁特别奖评选与实施流程。第二十六条 优秀建议奖优秀建议奖旨在奖励对公司的发展提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工。优秀建议奖可由公司高层领导或各部门负责人提名，人力资源部在年底负责组织收集提名后报公司主管领导审核，经总裁办公会批准后给予一次性奖励，奖励金额在500-10000元，并于一个月内由财务会计部发放。具体流程见附录2优秀建议奖评选与实施流程。第七

23、章 薪酬调整第二十七条 薪酬调整的原则薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。第二十八条 薪酬的整体调整薪酬的整体调整由公司总裁办公会在每年初根据上年度公司的经营业绩及上级单位的指标要求，参考同行业其他企业的薪酬水平变化做出整体调薪的决定，由公司人力资源部组织执行。薪酬整体调整形式是改变薪点点值，实现对公司岗位工资水平的统一调整。调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第二十九条 薪酬的个别调整薪酬个别调整分为基本工资调整、岗位工资调整。（一）基本工资调整随着工龄及司龄的增加，基本工资每年调整，原则上每年增加15元。当北京市劳动部门对最低工资标准进行调整时，公司根据实际情况将基本工

24、资作相应调整。（二）岗位工资调整岗位工资调整根据员工个人岗位变动及年度考核结果决定。包括晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。第三十条 薪酬的晋级通道为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、职能职系和业务职系。员工可以通过三条不同的通道实现薪酬的晋级。第三十一条 晋级调整年初人力资源部根据员工年度考核结果提出晋级人员名单，报公司主管领导审核，经总裁办公会批准后晋级。对于岗位工资已达到所在职级最高档次的员工，则不再执行职级内晋升，但作为跨职级晋升的优先候选人。第三十二条 调职调整员工调职后，工资随岗位调整而调整。若原岗位工资已高于新岗位所在职级对

25、应的最高档工资，则按照新岗位所在职级对应的最高档工资计薪；若原岗位工资已低于新岗位所在职级对应的最低档工资，则按照新岗位所在职级对应的最低档工资计薪；若原岗位工资位于新岗位所在职级对应的最高档和最低档工资之间，则按照新职位所在的职级对应的岗位工资就近就高档起薪。第三十三条 晋升调整当员工进行跨职级晋升时，根据员工个人及所晋升岗位具体情况确定其新的岗位工资。当新岗位工资低于其原岗位工资时，按与原岗位工资就近就高的原则在新岗位所在职级中确定新岗位工资；当原岗位工资低于新岗位工资的最低档时，则按照新职位所在的职级对应的最低档岗位工资计薪。第三十四条 降职调整员工降职后，若原来的岗位工资高于新职位所在

26、职级对应的最高档岗位工资，则按新职位所在的职级的最高档起薪，如低于则按新岗位所在职级对应的岗位工资下调一级起薪。第八章 保险和福利第三十五条 保险和福利的执行与解释人力资源部负责相关保险和福利的的拟定、执行、解释。公司各部门协助福利政策的落实。第三十六条 保险的缴纳公司按照国家和北京市有关法律法规的要求为员工缴纳社会保险。保险项目包括主养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险。保险的计算以员工上年度实际收入为基数按国家规定比例交纳。公司为包括退休职工在内的全体员工购买每年720元的商业补充医疗保险。保险由公司和员工个人分别承担一部分，详见表8-1保险缴纳比例及缴纳基数。表8-1：保险

27、缴纳比例及缴纳基数社会保险项目缴纳比例缴纳基数公司承担部分个人承担部分医疗保险10%2%员工上年度实际收入失业保险2%员工上年度实际收入养老保险20%8%员工上年度实际收入工伤保险0.3%员工上年度实际收入生育保险0.8%员工上年度实际收入商业补充医疗保险目前执行每人每年720元第三十七条 住房公积金的缴纳住房公积金由公司与员工分别承担相应的比例。具体数额参见国家相关法规和北京市相关政策。第三十八条 假期规定及工资发放除法定假日外，请假须填写“请假单”，在假前或假后按规定找相关负责人签批，再报送人力资源部备案。（一）法定节假日：根据国家相关法规，法定节假日公司安排员工休息，在法定节假日值班或加

28、班的员工，经相关负责人认可后可享受3倍工资。（二）公休日：公司总部实行每周5天工作制，因工作原因未休息的，经相关负责人认可后，按国家规定加班工资标准计薪。（三）婚假：员工满法定结婚年龄（男23周岁，女20周岁）结婚享受婚假3天；满法定晚婚年龄（男25周岁，女23周岁）结婚享受婚假10天，婚假期间按正常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行。（四）产假：女职工享有90天的带薪产假。假期发放基本工资和固定岗位工资。有生育保险的，产假期间工资由生育津贴支付；晚育的女职工，除享受国家规定的产假外增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受（护理假），休假期间发放基本工资，不休奖励假的按照女方一个月基本

29、工资的标准给予奖励；新生儿01岁之间，母亲每天可请假1小时哺乳。（五）护理假：男职员护理假为10天（在女方不休奖励假时可享受女方奖励假），限在女方产假期间。休假一次休完，不得分期休假。（六）法定休假：在公司工作满一年，父母或配偶在外地的员工可享受探亲假，每年一次，假期20天（不含往返路途时间），员工探亲期间按正常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行；探亲假内如遇法定节假日，以探亲假论；探亲假需一次休完，不能分期休。在年底向全年未休完假的人员按实际剩余的应休未休天数发放3倍工资作为补偿。员工自费出国探望配偶，假期为两个月；探望直系亲属，假期为40天。期间发基本工资、固定岗位工资，停发绩效岗

30、位工资。（七）丧假：员工的父母、配偶、子女死亡，给予丧假3天（不含往返时间）。丧假期间按正常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行。（八）工伤假：员工因工负伤期间，执行北京市企业劳动者工伤保险规定中规定的工伤保险待遇。第三十九条 其它福利公司按照经营业绩水平的变化，经人力资源部提议，公司主管领导批准，可酌情安排为员工提供以下其它福利：酌情为包括退休人员在内的全体人员提供一定次数的免费体检；对独生子女家庭，公司按照国家有关法规发放独生子女费；逢春节和中秋节等节日，公司酌情考虑向员工赠送礼品或礼金；员工过生日公司可选择是否为员工购买生日蛋糕表示祝福；员工出现重大疾病、伤残、死亡、失火失窃等意外

31、事件时可以给予一次性救助金；员工的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向该名员工发放慰问金以示慰问；由于实行福利货币化，公司原则上不再发放住房、交通、通讯、副食等方面的补贴。公司可根据物价变动情况及业绩增长状况，由人力资源部提出，经公司主管领导批准，不定期的发放一定数额的特殊福利，具体发放办法另行规定。第九章 其它第四十条 试用期、见习期工资标准试用期、见习期一般为1-6个月，期间员工发放相同岗位最低档工资。签定合同为1年的员工试用期为1个月，签定合同在3年内的试用期为2个月，最长的试用期为6个月。员工试用期参加个人绩效考核，但考核结果仅用于员工转正，不与试用期工资挂钩。公式9-1：试用期（见习期

32、）员工工资的计算试用期（见习期）员工工资 = 基本工资 + 相同岗位最低档岗位工资其中岗位工资是包括固定岗位工资和标准绩效岗位工资的全部岗位工资数。公式9-2：员工转正当月工资的计算员工转正当月工资=试用期工资×当月试用期天数/21+转正后工资×当月转正期天数/21 试用期、见习期满后考察合格上岗后，按照所处岗位的岗位工资等级发放，并开始参与考核。第四十一条 长期外派培训或脱产学习的员工薪酬公司长期外派培训人员或长期脱产学习人员（3个月以上的），培训和学习期间只发基本工资和固定岗位工资，不发岗位绩效工资，且按全年脱产时间的比例扣发年终奖。第四十二条 离职人员薪酬因严重过失被

33、公司解除劳动合同的人员及自动辞职的员工，离职时清算应发与应扣薪酬后，自解除合同之日起停发薪酬与福利。公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，按照国家或公司相关规定处理。第四十三条 病假期间薪酬扣发标准每月病假在5天（含5天）以内的，不扣发工资；超过5天的，每天扣发1%的岗位工资。 连续病休超过1个月，但在6个月以内（含6个月）的，从第二个月起按工龄长短计发病假工资，具体标准为：工龄1-5年，发基本工资和固定岗位工资的60%；工龄6-10年，发基本工资和固定岗位工资的65%；工龄11-20年，发基本工资和固定岗位工资的70%；工龄20年以上，发基本工资和固定岗位工资的75%。停发绩效岗位工资。

34、连续病休超过6个月的，一律按基本工资和固定岗位工资的50%享受劳保工资，停发绩效岗位工资。第四十四条 事假期间薪酬扣发标准员工请事假时扣除当天的固定岗位工资，绩效岗位工资根据考核情况确定具体金额，不再另行扣除。全月请事假的，停发当月全部工资。（不含五险一金）第四十五条 旷工期间薪酬扣发标准员工1个月内累计旷工3天以内的，每旷工1天扣发30%的固定岗位工资，并按公司相关制度处理；员工1个月内累计旷工3天以上（含3天）的，扣发当月全部基本工资、固定岗位工资和绩效岗位工资（不含五险一金），并按公司相关制度处理。第四十六条 迟到、早退薪酬扣发标准所有员工需严格遵守公司规定工作时间，公司通过考勤记录对员

35、工工作时间进行检查。员工1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发1天的固定岗位工资；1个月内迟到、早退累计达5次者，扣发30%的岗位固定工资，并按照公司相关制度规定处理。第四十七条 工资延迟发放工资需要延迟发放的，人力资源部需在当月20日前提出申请，说明延迟发放的原因，经公司主管领导审核后，由总裁批准；人力资源部需在本月30日以前向公司全体员工发出工资迟发通知，说明原因。由于责任导致工资迟发的，人力资源部应追究相关责任人的责任。第四十八条 节假日工资发放遇有春节等长假将影响到薪酬核算正常进行的，原则上提前发放工资。由人力资源部提出工作调整方案，经公司主管领导审核后，由总裁批准执行。第四十九条 代理

36、期工资部门员工长期代理（1个月及以上）部门领导工作时，其岗位工资按部门领导的岗位工资下调一级处理。第五十条 工资扣除下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（一）个人工资所得税；（二）缺勤扣除额；（三）各类保险及住房公积金中个人应负担部分；（四）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；（五）与公司订有协议需从个人薪酬中扣除的款项；（六）法律、法规以及公司规章制度规定的应从个人薪酬中扣除的款项。第五十一条 薪酬工作时间安排各月薪酬工作分为三个阶段，各阶段具体时间按公司规定执行。薪酬发放工作流程详见附录3。 第一阶段：考勤、工资与各类扣减数据统计与准备、考核数据的统计与准备（每月25日前） 第二阶

37、段：薪酬核算（每月30日前） 第三阶段：薪酬发放（次月5日前）第十章 附则第五十二条 本管理办法的解释、修改和调整及审批本管理办法由公司人力资源部负责解释、修改和调整，由制度管理委员会批准后实施。第五十三条 本管理办法的实施本管理办法自 2008 年 月 日起颁布。本管理办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本管理办法有抵触的规定一律以本管理办法为准。附录一：总裁特别奖评选与实施流程附录二：优秀建议奖评选与实施流程附录三：薪酬发放工作流程附表一：岗位职系划分表职系职等职级分值范围岗位管理职系高层管理职等6880940总裁58208804760820副总裁3700760总会计师2640700总

38、裁助理1580640中层管理职等66807405620680资产管理部总经理、包装发展部总经理、综合业务部总经理、财务会计部总经理、审计部总经理4560620人力资源部总经理、总裁办主任3500560信息管理部、行政管理部总经理、党群工作部总经理2440500工会副主席、党办主任、纪检办主任、总裁办副主任1380440职能职系主管职等54805404420480投资项目经理、审计主管、科研项目经理、3360420薪酬考核主管、法务主管、综合贸易主管、规划计划主管2300360人事主管、公关主管、外事主管、统计分析主管、离退休主管、党务主管1240300基层职能职等5400450总帐会计、管理会

39、计4350400并表会计、费用会计、情报管理、系统管理、投资项目助理3300350综合信息管理、翻译、总裁秘书、审计助理2250300工会干事、出纳、人事助理、食堂管理、包装发展部业务秘书、综合业务部业务秘书1200250文档管理、车辆管理、职工住房管理、综合行政管理、档案管理、办公用品管理业务职系项目经理职等35005602440500包装项目经理、综合业务项目经理1380440助理职等33504002300350包装项目助理、综合业务项目助理1250300附表二：岗位工资标准表职系职等职级职档标准岗位工资标准固定岗位工资标准绩效岗位工资管理职系高层管理职等6A8951 3580 5371

40、B8836 3534 5302 C8721 3488 5233 D8606 3442 5164 E8491 3396 5095 5A8376 3350 5026 B8261 3304 4957 C8146 3258 4888 D8031 3212 4819 E7916 3166 4750 4A7801 3120 4681 B7686 3074 4612 C7571 3028 4543 D7456 2982 4474 E7341 2936 4405 3A7226 2890 4336 B7111 2844 4267 C6996 2798 4198 D6881 2752 4129 E6766 270

41、6 4060 2A6651 2660 3991 B6536 2614 3922 C6421 2568 3853 D6306 2522 3784 E6191 2476 3715 1A6076 2430 3646 B5961 2384 3577 C5846 2338 3508 D5731 2292 3439 E5616 2246 3370 中层管理职等6A7034 2814 4221 B6919 2768 4152 C6804 2722 4083 D6689 2676 4014 E6574 2630 3945 5A6459 2584 3876 B6344 2538 3807 C6229 2492

42、3738 D6114 2446 3669 E5999 2400 3600 4A5884 2354 3531 B5769 2308 3462 C5654 2262 3393 D5539 2216 3324 E5424 2170 3255 3A5309 2124 3186 B5194 2078 3117 C5079 2032 3048 D4964 1986 2979 E4849 1940 2910 2A4734 1894 2841 B4619 1848 2772 C4504 1802 2703 D4389 1756 2634 E4274 1710 2565 1A4159 1664 2496 B4044 1618 2427 C3929 1572 2358 D3814 1526 2289 E3699 1480 2220 职能职系主管职等5A5118 3071 2047 B5003 3002 2001 C4888 2933 1955