管理学课件(第十三讲激励)

1、第第十三十三讲讲激励激励Management2021/12/22管理的激励功能就是管理的激励功能就是要研究如何根据人的行为要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性规律来提高人的积极性Management2021/12/23第十三讲第十三讲 激励激励激励的性质激励的性质激励理论激励理论激励实务激励实务Management2021/12/24第一节第一节 激励的性质激励的性质一、激励与行为一、激励与行为美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔认为：美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔认为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。动力等都构成了对人的激励。”

2、Management2021/12/25激励过程激励过程未满未满足的需要足的需要激励激励期期望望值值效效价价激奋心情激奋心情行为行为遭受遭受挫折挫折达到达到目的目的积极积极态度态度消极消极态度态度撤退撤退取代取代补偿补偿抑制抑制退化退化攻击攻击绝望绝望Management2021/12/26第二节第二节 激励理论激励理论需要层次理论需要层次理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论激励模式激励模式Management2021/12/27一、需要层次理论一、需要层次理论行为科学认为，人的各种行为都是由一行为科学认为，人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本定动机引起的，而

3、动机又产生于人们本身存在的需要身存在的需要人们为了满足自己的需要，就要确定自人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标己行为的目标人都是为达到一定目标而行动的人都是为达到一定目标而行动的Management2021/12/28马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 出生于纽约市出生于纽约市布布鲁克林区鲁克林区。智商很高，智商很高，1934年获得博士学位年获得博士学位Management2021/12/29马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论美国著名心理学家，第三代心理学的开美国著名心理学家

4、，第三代心理学的开创者，提出了融合精神分析心理学和行创者，提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的人本主义心理学为主义心理学的人本主义心理学其心理学理论核心是人通过其心理学理论核心是人通过“自我实自我实现现”，满足多层次的需要系统，达到，满足多层次的需要系统，达到“高峰体验高峰体验”，重新找回被技术排斥的，重新找回被技术排斥的人的价值，实现完美人格。人的价值，实现完美人格。Management2021/12/210马斯洛需要层次理论的基本论点马斯洛需要层次理论的基本论点1、人是有需要的动物，其需要取决于它、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚已经得到了什么，还缺

5、少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再能起激励作用。已经得到满足的需要不再能起激励作用。2、人的需要都有轻重层次，某一层需要、人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。得到满足后，另一层需要才出现。Management2021/12/211（一）生理的需要（一）生理的需要人们为了能够继续生存，必须满足基本人们为了能够继续生存，必须满足基本的生活要求，如衣、食、住、行等。的生活要求，如衣、食、住、行等。Management2021/12/212（二）安全的需要（二）安全的需要分为两小类：分为两小类：对现在的安全

6、的需要对现在的安全的需要n就业安全、生产中的劳动安全、社会生活中就业安全、生产中的劳动安全、社会生活中的人身安全等的人身安全等对未来的安全的需要对未来的安全的需要n病、老、伤、残和失业后的生活保障病、老、伤、残和失业后的生活保障Management2021/12/213（三）社交的需要（三）社交的需要人们希望在社会生活中受到别人的注意、人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于某一个群体所归属，属于某一个群体 多半是在非正式组织中得到满足的多半是在非正式组织中得到满足的需要的程度也因每个人的性格、经历、需要的程度也因每个

7、人的性格、经历、受教育程度不同而有异受教育程度不同而有异Management2021/12/214（四）尊重的需要（四）尊重的需要“不落后别人，如有可能要高别人一筹不落后别人，如有可能要高别人一筹”自尊自尊 在自己取得成功时有自豪感在自己取得成功时有自豪感受别人尊重受别人尊重当自己做出贡献时，能当自己做出贡献时，能得到他人的承认得到他人的承认Management2021/12/215（五）自我实现的需要（五）自我实现的需要希望在工作上有所成就，在事业上有所建希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负树，实现自己的理想或抱负胜任感方面胜任感方面力图控制事物或环境力图控制事物或环

8、境 成就感方面成就感方面在工作中既有一定困难，在工作中既有一定困难，但经过努力又可以达到的目标但经过努力又可以达到的目标Management2021/12/216教材教材人类需要的特征人类需要的特征需要的多样性需要的多样性需要的层次性需要的层次性需要的潜在性需要的潜在性 许多需要是以潜在的许多需要是以潜在的形式存在着的形式存在着的需要的可变性需要的可变性需要的迫切性需要的迫切性Management2021/12/217二、期望理论二、期望理论弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采

9、取这一特定行为。结果时，个人才会采取这一特定行为。 人们对待工作的态度取决于对下述三种人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断联系的判断Management2021/12/218对下述三种联系的判断对下述三种联系的判断1、努力、努力绩效的联系。需要付出多大绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？我是否真努力才能达到某一绩效水平？我是否真能达到这一绩效水平？概率有多大？能达到这一绩效水平？概率有多大？2、绩效、绩效奖赏的联系。当我达到这一奖赏的联系。当我达到这一 绩效水平后，会得到什么奖赏？绩效水平后，会得到什么奖赏？3、奖赏、奖赏个人目个人目 标的联系。这一奖赏标的联系。这一奖赏

10、能否满足个人的目标？吸引力有多大？能否满足个人的目标？吸引力有多大？Management2021/12/219三、公平理论三、公平理论美国心理学家亚当斯首先提出的，也称美国心理学家亚当斯首先提出的，也称为社会比较理论。这种激励理论主要讨为社会比较理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。响。人们将通过两个方面的比较来判断其所人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性获报酬的公平性n横向比较和纵向比较横向比较和纵向比较Management2021/12/220横向比较横向比较ooppIQIQ自己对别人所自己对别人所投入量的感觉投入量的感

11、觉自己对所获自己对所获报酬的感觉报酬的感觉自己对别人所自己对别人所获报酬的感觉获报酬的感觉自己对所投自己对所投入量的感觉入量的感觉投入量包括个人所受到的教育、能力、努力程度投入量包括个人所受到的教育、能力、努力程度 、时间等、时间等因素，报酬包括精神和物质奖励以及工作安排等因素。因素，报酬包括精神和物质奖励以及工作安排等因素。Management2021/12/221纵向比较纵向比较plplppIQIQ自己对过去所自己对过去所投入量的感觉投入量的感觉自己对现在所获自己对现在所获报酬的感觉报酬的感觉自己对过去所自己对过去所获报酬的感觉获报酬的感觉自己对现在自己对现在所投入量的感觉所投入量的感觉M

12、anagement2021/12/222四、强化理论四、强化理论 由美国心理学家斯金纳（由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）首先提出。首先提出。该理论认为人的行为是其所获刺激的函该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，数。如果这种刺激对他有利， 这种行为这种行为会重复出现；会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。若对他不利，这种行为会减弱直至消失。Management2021/12/223（一）正强化（一）正强化奖励那些符合组织目标的行为，以便使奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的

13、实现。组织目标的实现。 正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。系等等精神奖励。Management2021/12/224不同的强化方式不同的强化方式1、连续的、固定的。、连续的、固定的。 这种强化有及时刺激、立竿见影的效果这种强化有及时刺激、立竿见影的效果随着时间的推移，人们就会对这种正强随着时间的推移，人们就会对这种正强化的期望越来越高，或者认为这种正强化的期望越来越高，或者认为这种正强化是理所应当的。化是理所应当的。2、间断的、时间和数量都不固定的、间断的、时间和数量都不固定的

14、Management2021/12/225（二）负强化（二）负强化惩罚那些不符合组织目标的行为，以使惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰目标的实现不受干扰不进行正强化也是一种负强化不进行正强化也是一种负强化Management2021/12/226五、激励模式五、激励模式波特和劳勒的激励模式比较全面地说明波特和劳勒的激励模式比较全面地说明了各种激励理论的内容了各种激励理论的内容 所示。所示。 五个基本点，图五个基本点，图Management2021/12/227激励模式图激励模式图努力努力达成绩效达成绩效内在奖

15、励内在奖励满意满意察觉的察觉的公平奖励公平奖励奖励的奖励的价值价值外在奖励外在奖励完成特定任完成特定任务的能力务的能力对所需对所需完成任完成任务的了务的了解程度解程度觉察的觉察的努力和努力和获得奖获得奖励的概励的概率率Management2021/12/228五个基本点五个基本点1、个人是否努力以及努力的程度不仅仅、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响来的努力和受到奖励的概率的影响2、个人实际能达到的绩效不仅仅取决于、个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小其努力的程度，还受

16、到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响以及对任务的了解和理解程度的影响Management2021/12/229五个基本点（续）五个基本点（续）3、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。的感觉。5、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中完

17、成下一个任务的努力过程中Management2021/12/230第三节第三节 激励实务激励实务一、委以恰当工作，激发职工内在的工作一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情热情工作的分配要能考虑到职工的特长和爱工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好好工作的分配要能激发职工内在的工作热工作的分配要能激发职工内在的工作热情情Management2021/12/231第三节第三节 激励实务（续）激励实务（续）二、正确评价工作，合理给予报酬，形成二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环良性循环三、掌握批评武器，化消极为积极三、掌握批评武器，化消极为积极四、加强教育培训，提高职工素质，增强四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神进取精神Management2021/12/232三、掌握批评武器，化消极为积极三、掌握批评武器，化消极为积极（一）明确批评目的（一）明确批评目的帮助批评对象认识行为可能或已经产生的有害帮助批评对象认识行为可能或已经产生的有害结果；结果；帮助批评对象下次不再犯同样的错误；帮助批评对象下次不再犯同样的错误；帮助批评对象补救这次错误