企业经营者的激励问题研究(毕业论文)

1、工商管理专业毕业论文 开题报告书毕业论文选题：企业经营者的激励问题研究毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教 师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加 以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体， 均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作者签名：日期：指导教师签名：日期：使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷

2、本和电 子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供 目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制 手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分 或全部内容。作者签名： 日 期：学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研 究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，木论文 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研 究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名：日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校

3、有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期：年月曰导师签名：u期：年nu注意事项1. 设计（论文）的内容拈：1）封而（按教务处制定的标准封而格式制作）2）原创性声明3）中文摘要（300字左农）、关键词4）外文摘要、关键词5）目次页（附件不统一编入）6）论文主体部分：引言（或绪论）、正文、结论7）参考文献8）致谢9）附录（对论文支持必要时）2. 论文字数要求：理工类

4、设计（论文）正文字数不少于1万字（不铋拈图纸、 程序清单等），文科类论文正文字数不少于1. 2万字。3. 附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。4. 文字、图表要求：1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错 別字，不准请他人代写2）工程设计类题目的阁纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所 宥图纸应符合国家技术标准规范。图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程 字书写，不准用徒手画3）毕业论文须用a4半面打印，论文50页以上的双面打印4）图表应绘制于无格子的页面上5）软件工程类课题应冇程序清单，并提供电子文档5. 装订顺序1）设计（论文）2）附

5、件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装指导教师评阅书指导教师评价：一、撰写（设计）过程1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神 优 良 屮 及格 口不及格2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度优良屮及格口不及格3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力优良屮及格口不及格4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性优良屮及格口不及格5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况优良屮及格口不及格二、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？优良中及格口不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ 优 良 中 及格 口不

6、及格三、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 优 良 屮 及格 口不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？优良屮及格口不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平优 良 屮 及格 口不及格建议成绩：优良中及格不及格（在所选等级前的内画“v”）指导教师:（签名）单位：年 月 日（盖章）评阅教师评阅书评阅教师评价：一、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？优 r中及格口不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ 优 良 中 及格 口不及格二、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 优 r

7、中 及格 口不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？优 良 中 及格 口不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平优口良中及格不及格建议成绩：优良中及格不及格（在所选等级前的内画“ v ”)评阅教师:（签名）单位：（盖章）年 月 日教研室（或答辩小组）及教学系意见教研室（或答辩小组）评价：一、答辩过程1、毕业论文（设计）的基木要点和见解的叙述情况 优 良 屮 及格 口不及格2、对芥辩问题的反应、理解、表达情况优良屮及格口不及格3、学生芥辩过程中的精神状态优良屮及格口不及格二、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？优良中及格口不及格2、是否完成指定的论文（设计）任

8、务（包括装订及附件）？ 优 良 中 及格 口不及格三、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 优 良 屮 及格 口不及格2、论文的观念是否省新意？设计是否省创意？优良屮及格口不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平优良屮及格口不及格评定成绩：优良 中 及格 口不及格教研室主任（或答辩小组组长）：（签名）年 月 日教学系意见：系主任：（签名）年 月 日开题报告书中国诸多传统企业只关心他们的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视，这在企业的第一次创业中不容易暴露出来，当企业完成了资金积累，到达第二次创业的时候，人力资源管理的瓶颈就阻碍了企业的进一步发展。这些企

9、业在过去或许勉强能维持生存，但是，当中国加入世贸后，均逐渐与国际接轨，国外许多大型跨国企业都迅速渗透到中国市场，如果国内企业没有认识到人力资源管理在企业中的重要性，缺乏“没有满意的员工就不会有满意的顾客”的理念，将被当今社会所淘汰。本人通过长达3个月的时间对我省多数问题企业进行解剖、分析，发现它们都存在一个共同的问题，就是这些企业对财务管理尤为重视，而对人力资源管理却抱着若有似无的态度，孰不知得民心者得天下之理。因此，如何做到以人为本，制度立业，有效的管理好人力资源成为本人所想论述的重点。第一部分：本文先论述人力资源管理在企业中的重要性，及如何发挥人资源管理在企业中的作用。第二部分：如何通过激

10、励机制有效的管理好各阶层的人力资源。通过合理的薪资结构、产权合约、组织设计、补偿计划、健全企业文化等各方面来完善企业激励机制。中国企业惟有参照本文论述的几大重点,有效合理的设计出适合本企业的人 力资源管理方案，才能有效的规避员工道德风险而在逐渐国际化的中国社会生存、发展、壮大。指导老师学生姓名黄洁薇学生学号04990700专免年级2004级工商巷理（专升本）函授论文设计题企i缝营者的激励拥题研究校卜学牙中（点）武汉科技大学成人教育学院福逮函授站武汉科技大学成人教育学院毕业论文（设计）登记表论文（设计）题目：企业经营者的激励问题研究学生姓名：黄洁薇学生学号：04990700年级专业：2004级工

11、商管理（专升本）函授（）.武汉科技大学成人教育学院福建函授站指导老 师:4445557111415翻i第一部分人力资源在企业中的位置1一、人力资源管理的重要性1二、人力资源定位的转变21、力资源定位的转变22、以顾客为导向的人力资源理念33、人力资源管理要做为长期的系统工程34、“没有满意的员工就不会有满意顾客”的理念35、人力资源管理所具备的条件3三、发挥人力资源在企业中的作用1、加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境2、注重人力资源的获取与准备3、做好员工的评估与开发工作第二部分企业的激励机制1、企业激励范畴的划分2、制度安排与激励途径3、激励机制的完善需要企业各方面的完善 后

12、记 参考资料本文就现代企业的生存与发展所存在的问题进行分析、研究，通过真实的企业案例分析出企业的成存与发展最根本的因素就是企业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。所以必须对其进行有效的管理与激励。许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视,这在企业第一次创业的过程中不容易暴露，当企业完成了资金积累，到达第二次创业的时候人力资源管理的瓶颈就阻碍了企业

13、的进一步发展。因此如何以人为本,有效的管理人力资源及构建良好的企业激励框架成为本文论述的重点以人为本human resources managementthis thesis focus on analyzing and researching the problems in the modernenterprises, and work out the basic factor of enterprises running anddeveloping by researching some real cases. the human resources is the mostvaluable

14、 assetof the enterprises . the central point of business management isperforming a certain goal, andrearing, developing, utilizing, coordinating all finite resources in theenterprisesin many factors about enterprise management, the people isthe most initative resource and also it is most important a

15、nd activefactor, in order tomanage other resource you must control the people.so we must do someavailable management and encouragement in the enterprises.many enterprisesmay consider much more about their capital and market，however they alwaysignore hrm.but after the enterprises finished their capit

16、al accumulation andwant to perform the 2nd pioneering working, then hrm will be thebottleneck which block the development of the enterprises .keywords:make people the center(people first)企业经营者的激励问题研究第一部分人力资源在企业中的位置一、人力资源管理的重要性近几十年來，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿和热门课题：博 弈论、激励设计理论、委托一代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速 且最富成

17、果，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。与此同时，现代 管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重耍范畴；组织设计理论、行为理论、 企业文化理论等都是在管理激励目标卜*发展起来的分支学科。a 50年代以來， 随着马斯洛(a. n. mas low),阿特金森(j. w. atkinson),麦兑莱兰 (dayid mcclelland)、赫兹伯格(f. herzberg)、弗鲁姆(v. vroom)、洛克 (e. a. locke) 凯利(kelley)和魏纳(weiner)等诸多学者的研究与发展，管理 激励理论口益丰富。在现代知识经济背景下，特别是在我国从计划经济句市场经 济改革的过程

18、中，企业激励制度的完善显得尤为重要。某企业成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国 宥企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直卜*。到1997年年底， 已累计亏损403万元，并宥40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。 1998年4月董事会调整了领导班子，当年就实现持平，1999年赢利203万元， 2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充 到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展, 与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好 转却无法解释周边地区同行们普遍经

19、营惨淡，与此同时他却成为一支独秀的现 象。那么隐藏其盾的真正原因是什么？经过对公司长达4个月的调研，我们发现, 重视并进行有效人力资源管理才是取得骄人业绩的根本原因。由此可见企业的成 存与发展最根本的因素就是企业的劳动者人力资源，他们是企业所宥资源中 最宝贵的，必须对其进行宥效的管理与激励。许多企业更关心的可能是它的资金 和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视，这在企业第一次创业的过程中不容 易暴露，当企业完成了资金积累，到达第二次创业的时候人力资源管理的瓶颈就 阻碍了企业的进一步发展。因此如何以人为木，宥效的管理人力资源及构建良好 的企业激励框架成为本文论述的重点。企业的激励机制是在&

20、;好的人力资源管理基础上实现的，苜先分析如何管理 好人力资源。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所 实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企、ik/管理的对象是与实现特定目标 宥关的各种宥限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对宥限资源不仅是 协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，宥效发挥其作用，从而更好地实现特 定目标。在企、ik/管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃 的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政 策、管理实践以及制度。人力资源管理实践包括：确定人力资源需

21、要（人力资源 规划）、吸引潜在员工（招聘）、挑选新员工（甄选）、教导员工如何完成他们的工 作、为将来做好准备（培训和开发）、向员工提供报酬（薪酬）、对员工绩效进行评 估（绩效管理）、创造积极的工作环境（员工关系）。从管理职能卜.看，人力资源可 概括为四个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、 降职、转换等）、培训与开发（包括技能培训、潜能培训、职、ik.生涯管理、组织学 习等）、工资福利（报酬、激励等）和制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、 员工参与、人事行政等）。近年來圆内企业对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部 处也换牌成为人力资源管理部门但真正成

22、为企业战略合作伙伴的人力资源管理 部门为数却并不多。人事部门的工作也仍以解决企、ik事务性问题和执行上级交办 的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营缋效、促进企持续发展为目的的战略性思考。实现有计划的人力资源使用模式以及s在使组 织能够实现其目标的战略性人力资源管理。二、人力资源定位的转变人力资源管理成为企业长远发展的助推器。企业的人力资源管理如何才能起 到支持企业的战略，真正成为企业长远发展的助推器呢？第一、是人力资源管理定位的转变。人力资源管理耍从现在的辅助性、事务 性的战术层血，提升到获取竞争优势的战略层血。它不再是企业经营战略的一个 执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策

23、过程。同时在战略执行的过程中，通 过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。第二、人力资源管理要从行政管理的角色转变为建立以顾客为导向的新理 念，真正建立起以顾客为导向的人力资源管理体系，使人力资源管理部门真正从 成本中转为利润中心。在一些美国公司中，高层人力资源管理者己经开始把人 力资源管理职能当成是战略性业务來看待，并试图根椐他们的顾客基础、顾客需 耍及满足顾客需耍的技术条件等來界定g己的业务内容。针对不同客户的不同需 求，人力资源管理部门根据自匕的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些 途径来满足他们的需耍。这种以顾客为导向的人力资源管理理念，宥助于企业从 整体上成为面向

24、顾客的组织。第三、要将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，重视人力资源 管理系统各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动 前，都要考虑是否有利于企、ik.战略目标的实现、是否有利于员工士气的提高。第四、传统的人力资源管理主耍局限于员工在企业中上班时间内的行为管 理；而现代人力资源管理，己开始将影响员工工作绩效的一切w素均考虑在内， 大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平 衡被认为是一种更加符合人性的、更加宥利于提高员工奉献精神的现代管理理 念。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”。第五、人力资源管理所再备的条件；人力资源作为企业最核心

25、、最宝贵的资 源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企、lk/管理方血最具决定意义 的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力耍求。今天的人力资 源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。现 代企业的人力资源管理人员要想真正发挥作用，应具备以下条件：一是熟悉企业的业务：二是能够掌握和应用现代人力资源管理的乎段；三是在企业中具有良好的个人信誉；四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组。美国企业中的人力资源管理人员已成为管理m中举足轻重的群体，而这种地 位的获得，仅靠组织的任命是远远不够的，更重耍的來g于这些人员在一定程度 上具备上述条件，可通过拥有的专、

26、ik.知识和技能提供建设性的战略服务。三、发挥人力资源在企业中的作用让人力资源部门在企业中真正发挥作用。人力资源管理部门要在企业中真正 发挥作用，具体来说，要做好以卜*几方面的工作：第一、加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境。1、将企业的人力资源管理实践与企业的目标联系起來。企业耍根裾a己的 战略目标对组织进行设计、对人力资源进行合理的调配，确保企业获得高技能的 员工、确保企业建立起能够促使员工行为与企业的战略目标保待一致的报酬系 统。2、确保人力资源管理的各项规章制度符合国家和地方的法规，依法办事。3、通过流程和工作设计來培强对员工的激励性，提高员工满意度，同时力 争实现顾客服

27、务、质量、企业劳动生产率的最优化。第二、注重人力资源的获取与准备。美国道化学公司前总裁凯思麦肯农说：“要想在当今这种动态环境中取得 成功，我们必须善于帮助我们的员工做好应对各种变化一一既包括产品市场上的 变化，也包括劳动力市场上的变化的准备。道公司必须招募、培训、集结一支多 元化的劳动力队伍，以确保公司具备能够最好地满足顾客需耍的各种各样的技 能。为了做好这一点，我们将会比以往任何时候都更加注意将公司的人力资源规 划企业的经营战略决策紧密地结合在一起。”人力资源准备是企业战略实施的关键，员工不论职位高低，都是产生效能的 源來。所以，企业应注意配备符合战略思想需耍的员工队伍，将他们培训好，分 配

28、给他们适当的工作，并加强宣传教育，使企业务足次人员者晰立起与企业的战 略相适应的思想观念和工作作风。人员的配备和培训是一项庞大、复杂和艰巨的 组织工作。人力资源部门本身人员的素质在很多时候都会成为企业战略和人力资 源战略实现的瓶颈，所以人力资源管理应该首先解决u身部门的人力资源问题。员工技能的高低也会对公司的战略实施产生很大的影响，员工技能的发歴和 培养依赖于企业完善的培训体系。日本著名企业家松k幸之助认为，每个人都耍 经过严格的训练，才能成为优秀的人才。如果不接受训练，一个人即使有非常好 的天赋资质，也可能无从发挥。人力资源管理育很多的工再和技能，这些工具和技能对于人力资源的战略规划和实现都

29、非常必耍，所以人力资源部门必须努力学 习和提高，从g身技能上保证人力资源战略的实现。人力资源管理技能往往是人 力资源是否能够在企、ik.获得应有地位，是否能够帮助企、ik.获得成功的必要条件。第三、做好员工评估与开发工作。管理人员必须确保员工具宥完成当前以及未來工作所必须具备的各种技能。 由于新技术、新管理思想、新管理工具的出现，许多企业正在对工作进行重新 设计，以便使得这些工作能够用团队来完成。这样，管理荞和员工就有可能需要 幵发出能够在团队工作的环境中取得成功所必备的新技能。人力资源在这一领域要做好以下几方面的工作：1、加强绩效考核工作。对员工的工作绩效进行衡量，并与员工的薪酬、晋 升及职

30、业生涯发展等方血相联系。2、做好员工的职业生涯规划。帮助员工为适应未來的工作角色做好准备， 确认员工的工作兴趣、工作目标、价值观以及与职业有关的其他问题。3、创造对企业和员工双方都宥利的雇佣关系和工作环境。除了宥意义的工作之外，薪资报酬就是企业用來回报员工对生产率、质量、 顾客服务所做贡献的最重耍的激励因素了。此外，薪资和福利还可被用來作为对 员工加入本企业所支付的一种报酬以及吸引新员工的一种手段。如果员工对工资 和福利水平不满或者认为企业的工资和福利分配不公平，那么员工的工作积极性 和对工作的满意度就会受到损害，因此，企业要建立合理的新酬体系更耍构建良 好的激励机制，企业激励范畴应该包括所有

31、利益相关群体。具体可以划分为：权 益m、经营m和操作m。第二部分企业的激励机制一、企业激励范畴划分1、权益层权益层指通过对企业投资（包括人力资本投资与非人力资本投资），并以法定 途径获得企业所宥权的整个群体。在通常情况卜权益足即企业所宥股权待宥人。 它具宥这样一些特征：（1）企业终极所宥者，即其对企业的所宥权以最高合约一 一产权的形式受法律保护。通过产权合约而享宥包括剩余索取和剩余控制权在内 的一组权利。（2）承担最大的不确定性。权益层不从公司中支薪，其惟一的收益 來自企业生产经营的剩余利润。当企、ik经营好时，其是最大的受益者，当企业经 营不善时，其是最大的受损者。权益m也因此成为与企业相关

32、最为密切的一个群 体。（3）高流动属性。企业所宥权的转让，保证了在企业所宥利益相关群体中， 这一群体的可流动性是最大的。特别是企业上市后，其证券市场的流动性等同于 企业权益m的流动性。权益层从传统意义上來说是企、ik.激励安排的主体，委托代理合约中的委托方。 在企业激励过程中，一切的激励安排与机制设计，权益足的取舍起决定性的作用。 但在现代企业中，权益足绝对性的主体地位已大大地动摇，主耍是因为权益足的 分散与流动性，使其在执行主体贲任时又发生了新的代理问题一一委托给董事 会。股权高度分散的现代企业，在资木市场高流动性的条件k，权益m并不是一 个非常稳定的群体，经常不能独立而一致性地占裾传统的主

33、体地位。这一切，在 权益层内部对于权益层的个体而言，后者不得不经常在“举手投票”无效的情况 卞，“用脚投票”，即卖掉股票走人。也正因为这样，使权益m在一定程度上也 成了企业激励的客体对象。对这一阶m激励的目的是保持其对企业投资的兴趣， 并积极参与企、ik.的治理与监督。2. 经营m经营m指在企业中专事决策、计划、组织、协调与控制等职能的群体。这是 现代企业中不可或缺的事实上的控制者。在这里需要注意的是，在经济学中，常 将经营层与“企业家”，或代理人联系在一起，而管理学中则常理解为企业管理 者。在经济学理论中，对于企业家并不存在一个统一认同的概念。但可以用是否 遵循市场均衡的观点來判断这一理论对

34、企业家理论的认可与否。如來遵循市场是 均衡的观点，则认为竞争讨以使市场达到自动均衡，那么企业家也就没有存在的 必耍；也正因为如此，以完全市场为前提假设的新古典主义经济学的厂商理论完 全抛弃了企业家的概念。相反，马歇尔、科兹纳，奈特、利本斯坦、舒尔茨等经 济学家都认为市场是非均衡的，企业家有使市场趋于均衡的作用。对于企业家角 色的资格问题，各经济学家也各执己见，如张维迎认为只宥宥一定资本的人才宥 资格充当企业家，资本是反应一个人经营才能的重要信息，而熊比特则只从企业 家的创新精神方血认定企业家资格，甚至认为企业家具有一种凌驾于市场结构之 上的“超人”的力量。不论如何，对企业家的行为特征归纳起来宥

35、这样几方面， 即机会敏感性、创新性、承担风险和挑战不确定性。相对而言，管理学中的企业 管理者容易被人将之与“企业保管荞”相联系。虽然如此，企业管理者应该是一 个较企业家更为宽泛的概念，企业家包涵在企业管理者其中。我们将能以市场机 会为驱动力，战略性地果断决策，有效进行企、ik组织与控制激励的企业高层经营 管理人员确定为企业经营m范畴。一般而言，经营层都是在企、ik支薪的，同时，享受以绩效为基础的报酬政策。 如上所述，企业经营m对企业效率起着决定性的作用，因而，是企业激励的主要 对象。3. 操作m操作层指在企业计划范围内，负责企业技术创新，生产服务等具体操作环w的所 宥人员。在其体企业生产经营过

36、程中，实际上就是除经营足以外的所宥人员。这 一群体数量多，占企业人员比重大。现代企业生产组织正从传统的$行生产向并 行的团队生产转变；从高度专业化分工句以单元独立与协作完成特定任务的形式 转变。因此企业生产的方式变化了，企业操作m的激励也面临新的挑战。另外， 在知识经济时代的今天，企业技术创新是企业的生命线。而企业技术创新在企业 内部往往是由企业技术人员完成的，建立良好的企业技术创新激励机制，能有效 提高企业的核心竞争力。总之，现代企业对敏捷制造、个性化服务的追求，需耍 激发身处企业生产服务第一线的操作m每个个体的积极性与创造性。在现实的经济活动中，上述三个阶m已没宥明显的分界线，通过员工持股

37、 (esop)、经理m收购(mbo)等等途径，企业经理或员工既可能属权益足又可属经 营层或操作层。这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方 法。二、制度安排与激励途径根据经济学与管理学的激励理论研究成采，企业整体宥效激励可以通过：产 权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划的制定等三种途径來实现。1. 产权合约由于产权合约是企业合约中的最高合约，这一合约的受益人是受法律保护的 企业终极所宥者，因此是最其激励效应的途径和手段。一般來说，产权合约最重 要的激励对象是企、ik.投资者，即权益层。这种激励是通过强调产权持有人对企业 剩余的索取权和控制权而实现，这:1卜:是产权经济学派所推崇

38、的。在现代经济活动 中，产权合约正被广泛地运用于对企业经营层和操作层的激励。对这两个足面的 激励是这样实现的：首先，产权不再以简单的现金或实物资本的投入数量来确定。人力资本的概 念和理论使经营m和操作m凭借其技术、能力和经验等获得产权成为了可能。这 种对企、ik.经营层和操作层人力资本定价，并赋予产权的过程就是一个有效激励的 过程。当然在实际执行过程中，宥一些是直接授予，更多的是运用现代企业激励 设计的创新手段，如针对经营层的“股票期权”(executive stock option, eso)、 “激励期权” (incentive stock option, iso)；针对操作层的“员工持股

39、计划” (employee stock ownership plan , esop);以及经营管理足融资收 购(management-buyout, mbo)等手段，其根本目的是使企业经营与生产服务等 人员能够持有企、ik.产权，达到“持愤产考，有愤心”的目的。其次，产权合约被分解成剩余索取和剩余控制两个了合约。在这样两个子合 约中，企业产权被分割，所有权与控制权相分离。在不改变产权归属的情况下， 通过合约的形式，分配给企业经营m与操作m定的剩余索取权与剩余控制权， 构成对经营m和操作m的激励。西方发达的市场经济w家在这方而的创新已极为 丰富，如虚拟股票计划(phantom stock pla

40、n)、股票ir值权 (right of stock value added)、影子股票等都是在剩余索取方面以合约的形 式，在不改变产权结构的前提k比照产权激励模式设计的激励措施。还宥许多以 企、lk、lk绩力基础的剩余分享安排，如业绩期权(performance stock option)，经 济塘加值(economic value added, eva)等等。2. 组织设计相对于产权激励而言，组织激励是一种内部激励。其主耍对象是经营层和操 作层。一般讨以从组织制度、组织结构和生产组织模式几个方面进行组织激励的 设计。由于企业组织制度在各同公司法中或企业章程中都宥较明确的规定，其可 以弹性设计

41、的余地小；现在最其激励意义的组织制度研究是关于“分享制”的讨 论，分享制是指在不改变产权结构的基础上，通过组织制度的安排，让不包括企 业投资人在内的企业相关人员享宥参与企业剩余分配的权力，从而达到激励企业 经营者和劳动者的目的。但到目前为止，井没宥成功的企业可以实证这一理想的 激励型组织制度安排是科学有效的。这里主要就组织结构与生产组织模式两个方 面来进行研究与讨论。激励型组织结构创新的方向。（1）扁平化。在信息时代，传统的戾级组织之 所以僵化失灵，一个重要的原因在于它拥宥庞大的中m。实际.卜.，中m的膨胀部 分是取决于在传统技术条件下组织规模扩大的相应举措，部分是由于组织各层次 对增加卜*属

42、、扩大管理控制权的g身需要。信息技术的发展已使得庞大的中m显 得越來越不重耍，通过减少m级组织的m级，对传统的中足进行削减和瘦形，将 会使传统组织中高耸的金字塔结构扁平化（flatten），这能堉加组织的灵活性， 更便于激励与控制的实现。（2）合作。传统组织设计的一个重要原则是分工和专 业化。通过分工提高工作效率的思想來源于亚当斯密。亚当斯密认为：“劳 动生产力上最大的培进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力， 似乎都是分工的结來。”这一结论在当时的劳动生产力水平k是正确的，甚至可 以说，它在工业社会中其宥相当大的普遍性和宥效性。但是，并非所宥的分工都 会带來生产效率的提高，而h，

43、过多与过细的分工还会导致组织生产的非效率。 从激励角度看，这种非效率可能來g对单调工作的厌倦、工作的疲劳与压力等。 分工过度也使协调的成木越來越大。伴随着知识成为社会经济发展中最重要的生 产要素，产品与服务中的知识含量越来越高。知识产品的生产和服务的提供越來 越表现为一种合作的结來，而不是分工的结果。（3）以人为木。在传统的组织中, 是按照这样的一种逻辑來组织生产的：根据环境因素来确定组织的发展战略，根 据环境的发展战略來构建组织的结构，设立相应的职位，并赋予一定的职权，然 盾，再根据各职位对人员能力和素质的耍求来聘任相应的员工。但这种方式的弊 端已经越來越严重地表现出來，即员工是被动地被安排

44、从事某项工作，不能发挥 出个人的积极性和创造性。而在知识经济中，知识是最重要的生产要素，人是知 识最重耍的幵发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构 的设计与调整中，必须贯彻以人为木的原则，充分考虑改善和提升员工的需求， 促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。在此基础上的模拟分散管 理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部 是在传统的m型结构基础上，在总部和事业部之间增加一个管理m级，称之为执 行事、ik.部或超事、ik.部。超事业部实际上是在分权基础上实行必要的集中，由超事 业部对几个相关的事业部进行统一的领导，整合几个事业部的力量，

45、充分利用几 个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开辟市场等方面，激发 各单位互助的愿望，进行互助的活动。生产组织模式基于激励目标的创新。生产组织的激励创新最主耍的方面，是 从过去传统中行的生产方式句并行团队生产方式转变。传统流水线式的生产组织 模式使生产效率大幅度地提升，降低了生产成本，提高了企业的竞争能力，表现 出极大的优越性。这种生产延续了一个多世纪，其缺陷也逐渐显露出來：第一， 这种生产组织方式假定生产过程中的工人是无知的，工人如同机器一样只能听任 摆布，地位极其低卜*。亨利福特就曾说过：“我耍的只两只手”，完全把工人 当作工具，置工人感受于不顾。从根本上限制了工人在生产过

46、程中的积极性、主 动性和创造力的发挥；第二，这种生产组织模式由于追求的是产品、成木，因而， 过分地强调分工精细化和专业化，每个人仅仅熟悉cl己狭窄专业范围内的知识， 对于其他人或其他生产环节的工作一无所知，长此以往，养成了生产、管理人员 的封闭、狭隘、片面的木位观念，不利于培养良好的企业文化，激励整体企业员 工。第三，这种生产组织模式把人看作经济人，认为人的一切动机都是为了谋求 经济利益，人都是唯利是图的，w而必须对生产工人采取强有力的控制和监督， 不利于建立宥效的员工激励机制。总之，浓厚的雇佣文化和等级制度人为地设置 起人与人之间的不平等关系和劳资对立情绪，不能适应现代信息时代和知识经济 社

47、会生产组织的要求。闭队生产组织又被称为“并行生产组织模式”，是应信息 技术、新制造技术和生产方式的发展而产生的。团队生产的概念经历了三个阶段, 在泰罗的科学管理和亨利福特流水装配线生产观念中，注重的是提高个人技能, 团队只是一组具备同祥技术的人，共同完成一个部门的工作任务，其作用是指导 和协调该专业范围内的技术工作。团队演进的第二阶段开始导入不同专业技术或 功能的人于同一团队中，等同于工再筘的概念，其中的每一件工再的用途不同， 经搭配起來则可以完成一定的工作，尤其配合同步工程的事实，这种团队或专家 组发挥了极大的效能。第三阶段，在戴明与朱蓝等质量管理大师的全面质量管理 (tom)观念的引导卜团

48、队观念又融入了顾客的需求，强调一切以客为尊。团队 不仅要跨功能部门建立，还要w顾客的需求变化而改变。在这些观念的引导下， 企业生产、经营管理的基本元素由过去的个人，部门变成为团队，一些公司企业 纷纷建立以顾客为核心，以作业活动为基础，以生产流程为中心，以cj主管理为 准则，以利益共享为动力的团队生产组织模式。这种模式既顺应了时代的要求， 又宥效地调动了员工的工作积极性。团队生产组织要求每个队员都其宥共同的基 木技能，共同的目标，强烈的进取精神与合作意识，又拥宥必要的决策能力和调 控能力，从而有效地增强了企、ik生产组织的柔性，降低组织的脆弱性，减少了组 织对个别专业人才的依赖性。组织激励的最大

49、特点，一是其更加能结合各行、ik、企业自身的特点，灵活自 主地进行一种规范具体又兵制度意义的激励安排。二是在产权不明晰(如以中同 为代表的一些转型国家)的企业，或鬧宥、集体以及非上市等企业内，仍能通过 组织的设计进行清晰的权与利的调节和分配，从而起到良好的激励效果。3. 补偿计划补偿计划是根据管理学特别是管理行为学理论的耍求，针对企业内部人员是 “社会人”的基木假设，提出在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施， 其基本依据是补偿理论。该理论是在综合各种管理激励理论的基础上，侧重研究 如何将各激励因素通过一定的途径得以实现，并在纵向横向进行丰富和发展。补 偿理论的基木思想是，对雇员为企业所作

50、的贡献给予回报；对员工过去的学历、 技能、经验等给予补偿；对员工及其家庭未來的生活、学习、发展等进行保障。补偿制度从两个大的方面进行设计，即经济与非经济补偿。经济补偿又分为 直接补偿和间接补偿。直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其 他口j变现的资木权益（如股票）等。间接经济补偿是指所宥直接经济补偿以外的各 种补偿，如保险计划：人身、健康、医疗、意外灾害等；社会援助计划：退休计 划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。非经济补偿指和工作有关的 激励因素。它包括工作和工作环境两个大的方而内容。如工作方面：宥趣、挑战 性、责任感、褒父、成就感与发展机会等；工作环境方面：合理的政策

51、、称职的 管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、 缩减的周工作时数、共担工作、cl助式报酬等。为保持企业补偿计划的竞争性， 企业必须充分考虑企业员工的特点，针对员工工作的理由与需求，制定恰当的一 揽子补偿计划。经济补偿w为其直接、讨观察和具有强的现实性而始终受到企业 雇员的关注，是最重要的补偿。经济补偿既和企业组织宥关，又和社会劳动力市 场宥关，还根据工作性质和个人条件不同而呈现差异。a前，在经济补偿计划中, 以、ik绩为前提的奖金与提成被当前最为广泛地运用。三、激励机制的完善需要企业各方面的完善通过以上的分析我们知道，企业需要激励的对象，可以划分为大的三个m次

52、: 权益m、经营m、操作m。这三个m次之间并没宥明确的界线，某个人是企业内 的员工，属企业操作层范畴，但他w为持有公司股份，又享有权益层的利益。作 为企业的高m经理人员更是如此。他宥可以持宥企业较多的股份而属权益甚 至进入董事会。产权、组织、补偿等激励制度与方法相辅相成，互为补充，构成对现代企业 完整的激励体系。除了上述各激励途径和方法之外，以卜*两点也不容忽视：1、企业的信息化建设。企业通过加强信息化建设，提高员工的工作效率。 企业信息化建设包含以卜*几个方面：（1）办公g动化（即辅助办公管理系统或0a 系统）。实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作口程安排、小组协同办公、工作流程cl动化。（2）业务处理c1动化、信息化（即企业的 m