企业为什么要建托儿所（精编版）

1、企业为什么要建托儿所？三年前，正是网络热高涨之时，陈先生这样的网络技术专家便成了各家公司争抢的对象。陈先生最终决定从硅谷一家公司跳槽，来纽约长岛的冠群电脑公司 （ca） 工作。吸引陈先生的并不完全是冠群的工资，而是这里完备的托儿所设施。“那个时候，孩子刚 3岁。我太太也是搞我这一行的， 看到当时的机会那么好，她就决定去找工作。我们又不想找人全天在家看孩子，而ca有托儿所， 我每天可以带孩子来上班， 简直太方便了。 ”陈先生说。将托儿所建在电脑公司最热闹的地方成何体统？然而，不成体统就是体统。员 工的满意就是公司管理最大的“体统 ”。10多年前，当 ca开始筹建这幢大楼时，首席执行官、华裔软件大

2、王王嘉廉曾提议，在大楼里建个托儿所，不少人当时就表示难 以理解。他们担心， ca的合作伙伴遍及全美、全世界，当他们走进办公楼，看到的是叽叽喳喳的小孩子们进进出出，会影响ca的形象。可王嘉廉不仅坚持这样做了， 还为便于孩子们进出而修改了主楼的建筑图纸。如今，提起这个托儿所，无论是高 层主管还是普通员工，都会夸赞王嘉廉当初的决策是多么英明。有没有托儿所是他们考虑工作职位的一个重要因素。 对许多员工来说， 托儿所这样的设施就像 “定心丸 ” 一样。托儿所的建立还使员工对企业有了一种家庭感。用商人的眼光看，在总部大楼里建个托儿所当然划不来，公司为这个中心花了上千万美元。但如果从企业的发展，从为吸引优秀

3、人才的角度来看，得到的回报远远超过了付出。家庭般的温暖是对员工最大的激励。任何一个公司的成功，都必须依赖一批能够以公司为家、稳定性较高的技术和企业管理骨干。他们会主动想方设法为公司排忧解难。而公司也应该为他们着想。在激烈竞争的时代，不能仅仅依靠高工资来吸引人才，还要为他们创造良好的工作环境和条件。在美国，建立托儿所并不是 ca一3家。美国最大的制造橡胶垫圈的公司费尔 - 普罗公司还规定， 公司员工子女生病， 由公司补贴来请专业医护人员到家护理；子女功课不好，公司可以出资聘请家教进行补课。该公司的一项调查表明，凡是享受这些待遇的员工，工作都更加积极，参与公司革新的积极性也更高。一些美国公司甚至设

4、立了家庭与工作对策部。美国未来学家托夫勒在第三次浪潮中预言，经济生产至上的生活形态将趋于没落，代之而起的是一个 “更合乎人情，同时也能配合多样化家庭生活需要的 ”工作制度。有关调查表明，企业要想增加收入，不能只靠降低劳动力成本，还要靠提高生产率，而提高生产率的关键是看能不能最大限度地调动雇员的主动性。现在企业家不仅仅是一个企业家，而且还应是一位和蔼可亲的“家长 ”。将企业传统管理变成家庭式的亲情管理对我国企业家来说是个严峻的挑战。日本的企业仿佛就是一个大家庭，是一个娱乐场所。日本企业所追求的正是这种境界。日本著名企业家岛川三部曾自豪地说，我经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化。索尼公司董

5、事长盛田昭夫也说： " 一个日本公司最主要的使命， 是培养它同雇员之产的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。" 日本企业内部管理制度非常严格， 但日本企业家深谙刚柔相济的道理。 他们在严格执行管理制度的同时，又最大限度地尊重员工、善待员工、关心体贴员工的生活。如记住员工的生日，关心他们的婚丧嫁娶，促进他们成长和人格完善。这种抚慰不仅针对员工本人，有时还惠及员工的家属，使家属也感受到企业这个大家庭的温暖。在日本员工看来，企业不仅是靠劳动领取工资的场所，还是满足自己各种需要的温暖大家庭。 企业和员工结成的不仅仅是利益共同体， 还是情感共同体

6、。 因此， 很难想象，生活在这个二体合一、充满温暖的大家庭中，背叛、离走之意何处之有呢？可以说，没有做到 “家长 ”的企业家不是一个成功的企业家。招人贵在招心，留人贵在留心。这几年，国内企业都很注重人才的抢夺。在人才的争夺战中，我们往往就招人而论招人，就留人而留人，跳不出传统人事管理的旧圈子。尽管承诺的年薪几十万，上百万，尽管人事管理制度 “天衣无缝 ”，但还是难以留住最优秀的人才，根源在于我们只是在 “人才 ”上做文章，而没有在 “人心 ”上下功夫。在公司建托儿所， 就牢牢抓住了员工的心理需求， 满足了员工的生活需要。它的价值是诱人的年薪、住房、汽车所不能比拟的。无独有偶，从 1994年开始，英特尔在中国的大学中建立了 24个实验室，并向中国重点大学捐赠了总值达 300多万美元的设备和资金等。英特尔不一定需要那么多的人才为它服务，但它需要的是一种品牌价值的认可，说白了，它是在大做 “人心 ”文章。现代人力资源管理理念可谓百花齐放，这个“效应 ”，那个 “密招”，但万变不离其宗 - 得人心者得天下。 学会了做 “人心”文章， 就学会了成功的人力资源管理。 想员工之所想， 急员工之所急， 从员工的心理需求出发