基于多任务的研发人员薪酬激励模式比较分析

1、    基于多任务的研发人员薪酬激励模式比较分析    【摘要】科学技术是当前国民经济增长和社会进步的主要动力之一，是生产和生活的重要组成部分，也是推动企业进步的重要角色。由于资源减少，各企业均致力于技术创新，希望在激烈的市场竞争中赢得一席之地。想要进行技术创新，必须拥有坚实技术力量作为支持，需要研发人员不断努力，只有企业中坚力量积极投入工作，不断致力于企业技术的研发与创新，为企业的发展提供动力，才能让企业立于不败之地，获得市场竞争优势，赚取最大利益。本文将对多任务的研发人员薪酬激励模式进行比较分析。【关键词】多任务;研发人员;薪酬激励模式市场竞争日益加

2、剧，企业对科技研发予以高度重视，也越来越重视对研发人员的绩效考核，积极探索科学、合理、公正的考核标准，让研发人员能够根据自身能力获得相应报酬。但是由于研发人员工作本身具有复杂性和创造性，所以很难用具体标准来衡量，想要实施技能考核制度存在一定难度。企业应不断探索薪酬激励制度，加大科研人员资金投入力度，充分调动科研人员工作积极性，让其不断致力于企业技术创新，发挥更大价值和作用。一、研发人员薪酬激励体系构建重要性技术创新是企业保持生机与活力的重要动力，也是企业在市场竞争中形成自己竞争优势的制胜法宝，同时也是一种高投资高风险的企业项目活动。企业进行技术创新会面临如下风险：一是企业内部研发人员具有主观能

3、动性，若研发人员不积极致力于技术创新，则会出现技术研发停滞不前，研发人员和企业之间存在沟通障碍，信息高度不对称，进而形成一种“代理风险”。研发人员主观风险主要指研发人员作为活动主题，承担技术创新的重要任务，是企业提升技术能力重要推动者，研发人员工作性质决定着企业创造高度，但研发人员在进行技术创新时，企业无法对技术创新过程进行观测，研发结果也具有不确定性，所以企业很难对研发人员行为进行规范，导致企业无法建立对研发人员的考核制度，不能对其工作进行有效评估。另外企业信息与研发人员交流存在阻碍，双方存在信息不对称的矛盾，在代理关系中，研发人员具有明显优势，企业在信息流通方面相对薄弱。二是外部风险，由于

4、市场风云变幻，导致研发技术不符合市场发展需求，进而使公司技术停滞不前，无法带动企业发展，产生了很多不确定性。研发人员的客观风险几乎是无法逆转的，但是研发人员的主观风险可影响客观风险，因此企业可从研发人员客观风险入手，积极提升员工工作积极性，减少客观风险发生因素。同时也要注重企业投入的研发资金，经费投入会对研发活动产生极大影响，因此一定要投入足够的资金，作为研发的技术支持。另外还要注重研发人员薪资与奖励，建立合理薪酬奖励机制，发挥科研人员主观能动性，挖掘科研人员潜能，进而提高企业整体创新能力。研发人员薪酬激励制度可参考以下方面：1.建立与组织结构符合薪酬激励方式。薪酬激励机制跟组织结构密不可分，

5、在建立薪酬激励机制时一定要考虑组织结构因素，并在此基础上建立企业不同薪酬激励模式。2.薪酬激励模式需要具备完善模型，从而达到研发予以激励的效果，并以此作为激励研发人员的参考依据。3.研发人员工作具有特殊性，不可跟其工作性质混为一谈，也不能采取传统监督和激励制度。在建立奖励机制时，要根据研发人员工作特性，提出一个有针对性的奖励机制研究方案，基于多任务激励问题的特色，将其与一般代理人激励问题有效区分，建立符合激励研发人员标准的激励制度。二、研发人员及薪酬激励特点研发人员是研究探索的先驱者，主要工作是探索新的知识领域，作为企业生产核心要素，研发人员与一般流水线工人工作性质大不相同，劳动成果同传统工人

6、也有明显区别。因此，研发人员需要拥有一定的专业技术，利用自己的智慧，耗费一定的时间和精力，去创造出可影响企业发展的高价值产物，提升企业产品的附加值。研发人员不仅要致力于研究，还要注重实践，其科研成果定要付诸实践，将公司生产要素作为核心，在实践过程中，提升企业经济效益，拓宽研发工作者的知识应用范畴。研发人员的知识储备，专业素养以及综合素质也是影响企业创新的重要因素。只有具备较强专业素质和技能，才能在工作中充分发挥自身主观能动性，综合分析企业研发活动，从而提升企业产品应用价值，最终提升企业整体经济利益。当前研发人员的薪酬激励制度特点如下：（一）研发人员需要具备一定的职业素养以及专业素养，并在工作的

7、过程中不断精进自己的专业技术。由于岗位特殊性，在进行薪酬激励时，一定要注重给工作人员提供一个良好的工作平台，满足研发人员工作需求。主要包括研发人员的住房，以及进修和培训方式，同时也要予以研发人员一个较长的假期，只有让其充分休息，补充能量，才能更好为企业服务。企业对研发人员而言，是自己成长进步的平台，不能只注重提升研发人员的薪酬，还要予以其施展才华的空间，让其在工作的同时，通过进修和培训方式，不断精进自己专业技能和职业素养。（二）研发人员的薪资报酬往往跟自身社会地位紧密相连，研发人员给公司创造的经济价值越大，在公司地位越高，薪资回报也越高。作为走在公司发展前沿的工作者，他们对薪资回报期待值会相对

8、较高，若用人单位薪资回报与自身期待不符，无法满足研发人员地位需要，会大大降低研发人员的研发积极性，使研发人员失去对产品研发的热情，对公司发展极其不利。（三）研发人员具备较强思维能力，脑洞开阔，拥有较强主观意识，拥有属于自己的独特魅力。只有研发人员对公司產品价值肯定，才能更好的进行科技研发，从而致力于企业的生产效益，让研发人员拥有一定的工作积极性，从而对公司产生有力影响。三、基于多任务的研发人员薪酬激励模式存在的问题（一）薪酬结构方面1.缺乏长效的奖励机制目前，很多企业通过设置专项奖励的方式，激励研发人员。依旧没有摆脱传统工资结构，设置专项奖励经常会因为研发项目多而且复杂，造成部门间建立不均衡，

9、奖励没有形成理想效果，违背了当初建立激励制度的初衷。因此，企业一定要结合科研人员的特点，满足员工的需求，让员工对公司予以薪酬予以肯定，设计合理的薪酬结构，充分彰显科研的价值，让员工实现研发的任务目标，高效的完成项目，拿出最好的工作业绩，从为企业创造更大的价值。2.薪酬结构刚性太大目前从事相同工作的研发人员，绩效无法实现有效评定，这就导致研发人员的工资无法拉开差距，导致很多研发人员的薪资都是相似的，所以很多薪资的奖励机制就无法得到有效发挥，不具有针对性。其次工资的保底部分，限制了科研人员的工资涨幅，传统意义上的涨幅起不到激励的作用，使研发人员的薪酬跟普通部门无法有效区分，长此以往会降低研发人员的

10、研发积极性。3.薪酬总额存在的问题薪酬总额是影响研发人员工作的主要因素。由于市场竞争的加剧，导致企业经营面临很大的压力。因此企业必须控制员工薪资范围，所以很多科研人员拿到的薪酬都是固定的，公司总额达到一定数目后就不再增长。企业员工的薪酬占比相对较大，这就很容易出现以下问题：一是当公司效益不好时，由于薪酬的刚性，科研人员的薪酬就无法降低，使科研人员的薪资无法随企业的发展情况调整，给企业造成很大的压力。二是科研人员调整岗位后，不同部门就会收入差异，这种差异并不是根据员工的业绩决定的，就会存在不公平的现象。（二）薪酬公平方面1.内部不公平在企业内部，科研人员对公司的贡献越大，其薪酬应该越高，应得的薪

11、酬回报也应越多。但是企业内部，研发人员跟其它岗位人员相比，岗位成绩虽然明显超过基层单位，但是薪酬基本处于中等水平，无法跟其它岗位人员区分开，也没有升职空间，缺少竞争力。2.忽视了外部公平外部公平直接反应企业薪酬是否存在公平水平，也是企业外部竞争力的整体表现。但是对公司来说，研发人员由于公司性质和薪酬体系的影响，薪酬水平一直处于下风，因此，人才市场中缺少一定的竞争优势，招聘的研发人员整体素质不高，会造成科研人员骨干人员的流失。3.奖项的不公平很多企业在制定薪酬时都应该是公开、透明的，不能存在徇私现象。部分企业存在看人定工资的做法，会让员工对薪酬的评定产生怀疑，让员工心存不满。而且企业的专项奖励项

12、目一般都由部门领导或者项目组长决定，这存在着很大的主观意愿，导致在确立奖励项目时存在不公平的现象。（三）薪酬增长方面1.薪酬增长缺少依据企业的经营效益，员工的贡献度是企业员工薪酬增长的依据。但是部分企业的薪酬难以准确反映企业经营状况，导致薪酬增长缺少评断的依据，长此以往，会脱离企业经营的实际以及科研人员对公司的贡献，这是由于企业对薪酬增长的认知不足导致的。2.薪酬增长存在平均主义现象研发人员的薪酬差异比较大，但是从薪酬增长的整体占比来看，薪酬增长差异却很小，形成企业薪酬的平均主义，导致出现了另一种形式的不公平，没有实现工业绩效与薪酬增长紧密结合起来。四、基于多任务的研发人员薪酬激励模式的构建（

13、一）加强薪酬结构设计1.进行绩效评价保证薪酬绩效公平，制定公平的绩效计划，公平考核科研人员绩效，改进所有企业薪酬评定环节存在的不公平现象，提升绩效评定的公平性，让科研人员感觉到企业的公平公正。2.薪酬策略导向性原则战略导向原则是企业保证绩效的前提，需要引导员工只的价值观，并合理支付科研人员薪酬，让其满足当下企业的薪酬激励值制度，满足科研人员的高度需求，让科研人员受到鼓舞和激励，自主提升自身的工作质量。（二）突出薪酬公平性1.打破原有的薪酬结构。想要实现薪酬的公平性，就必须让科研人员的薪酬拉开差距，让薪酬真正浮动起来，起到激励的作用，打破原有的薪酬结构，让科研人员凭借自己的绩效获得相应的工资，真

14、正实现工作绩效与工作质量挂钩。2.划分项目工资科研项目是科研人员的主要工作任务，只有合理划分项目工资，做到权责对应，才能增强企业员工对薪酬的认知度，进而实现项目激励公平。（三）薪酬增长改善措施1.绩效工资绩效工资应包括固定和变动两种工资，固定工资用于对科研人员工作完成的奖励，变动工资值得是科研人员的完成数量和成效的奖励。2.岗级工资用于具备某种科研能力的科研人员，根据不同科研能力等级，实现员工薪酬的划分。五、多任务基础上研发人员薪酬激励模式构建关键点（一）与非研发人员的薪酬体系的匹配问题1.保证薪酬体系完善为保证新出体系的公平和公正，需不断进行薪酬体系变革，保证每个流程的客观与公平，薪酬改革工

15、作有小组来完成，让小组更具有权威性，保证薪酬方案的完备。2.强化人员交流加强研发人员和非研发人员的交流，建立的薪资制度，对科研人员进行公平评价，无论是新老员工，都一视同仁，工资都按照公司具体情况计算和划分，保证薪资的公平性。（二）新旧薪酬体系的转换问题1.及时沟通宣传在设立新的改革方案之前，一定要对科研人员进行沟通，及时讲解改革内容，让科研人员深刻意识到改革对于自己的益处。具体可通过调查问卷或者研讨会的方式，提升科研人员的工作热情，减少科研人员的担心和焦虑，让其对新的改革制度有良好的认知。2.强化薪酬管理薪酬管理主要注重对薪资的整体把控、预算以及结合相应的政策。提前核算好薪资总量，并对每位员工的薪资进行分析对比。不断调整改革方案，更好的应付外界的变动，抱枕薪酬水平与企业发展水平一致。五、结束语薪酬是科研人员需求的有效保障，只有提高薪酬的公平性，满足科研人员的高级需求，提升其工作的积极性，提升工作质量，才能为公司创造更大的价值。参考文献：1白贵玉.知识型员工激励、创新合法性与创新绩效关系研究d.山东大学，2016.2宋红戎.浅析企业内部研发人员薪酬体系设计j.山东工业技术，2018（4）：215-215.3丁贺，林新奇，苏伟琳，等.研發人员交叉型职业通道、绩效考核