领导风格、工作压力及组织忠诚间关系探究

1、领导风格、工作压力及组织忠诚间关系探究摘 要如何获取下属的信任和忠诚是任何企业领导 都非常关注的问题，国内外已有的研究普遍发现领导风格对 下属的忠诚具有很大的影响力，但是目前国内对领导风格与 员工组织忠诚间的作用机制研究甚少。文章通过路径分析统 计方法研究某机场集团公司领导风格、工作压力与组织忠诚 变量之间的关系，结果发现：领导风格对工作压力具有显著 的负向影响，工作压力对组织忠诚具有显著的负向影响。领 导风格对组织忠诚的影响则包括两个部分：一方面领导风格 对组织忠诚具有直接的正向影响；另一方面领导风格部分通 过工作压力对组织忠诚产生间接的负向影响，并且间接影响 小于直接影响。关键词某机场集团

2、公司；领导风格；工作压力；组织 忠诚中图分类号f240文献标识码a文章编号 11673-0461 (2013) 01-00 6 7-0 7一、 引言在创新制胜的知识经济时代，企业的人力资源作为知识 和技能的载体是创造价值的最根本因素，其忠诚与奉献已成 为企业发展的关键。忠诚的雇员对于企业往往意味着更加稳 固的客户资源，更高的生产率和利润及更加完美的品牌和社会形象，这就意味着更大的收益。而对于机场公司尤是如此, 保证一支就职稳定的忠诚团队对机场公司保障航空安全是 不可或缺的前提条件！但近几年，我国民航业正处于其整个生命周期的黄金发 展期，但随着我国航空业对内对外的全面开放及各种类型航 空公司的兴

3、起，原有的航空公司员工劳动合同终身制的形势 有所改变，航空公司员工辞职现象大量出现，已成为当今航 空业界一个重要的研究课题。如：2006年3月，南航河南分 公司1名飞行员离职，索赔金额为800万元；2007年12月， 山东航空公司12名辞职飞行员被要求支付6, 000多万元的 赔偿金；2008年2月，海南航空股份有限公司最年轻的机长 罗祖林成为海航第16名因辞职走进海口仲裁委的飞行 员，在飞行人员离职引起关注的同时，机务维修人员、领航员、签派员等技术类员工的离职问题也凸显出来。这些 都导致航空公司前期投入的损失、在职员工心理上的冲击、高昂的置换成本,由此直接影响到航空运输的正常秩序，给航空安全

4、带来极大隐患。在民航市场日趋开放的今天,“飞行员辞职风波进一步暴露了其人力资源管理的诸多问题，甚至变成组织面临的管理危机。可以说，国内民航 业以及航空公司如何在日益激烈的行业竞争中游刃有余，培 养进而留住人才乃首当其冲。二、文献回顾和研究假设1. 文献回顾杨眉、石林（2006）通过对537位工作者的调查，探讨 工作压力反应的类型及其与领导方式的关系，结果显示：工 作压力存在四种反应类型，分别是积极压力、高压力、低压 力以及消极压力。直接领导的不同领导方式与个体不同的工 作压力反应类型存在关联。混合式领导方式下的个体积极压 力反应最高，消极压力反应最低。变革型领导和交易型领导 下的个体积极压力反

5、应和消极压力反应无显著差异。赵安安、高尚仁（2005）以台湾地区华人企业的一般成 年工作者为研究对象，采取便利取样方式选取了 216份有效 问卷，以探讨家长式领导风格与员工压力之间的关联性。研 究结果显示：主管的威权领导被视为一种工作压力来源，造 成员工种种生理压力反应，而且对于员工的工作满意、心理 健康及身体健康皆有显著的负面影响，而在主管采取威权领 导的前提下，仁慈领导行为与德行领导型对于员工的心理健 康具有显著调节作用，对员工的生理压力反应、工作满意及 身体健康则无。根据以上研究结果及本研究对领导风格的定义，本文提 出如下研究假设：假设1：领导风格对工作压力有显著的负向影响。董敏敏（20

6、07）以573名公务员为研究样本，旨在探讨 压力源对公务员组织承诺的影响机制，聚焦于工作倦怠在此 过程中所具有的角色作用，研究得出：工作倦怠不同维度在 公务员不同工作压力源对组织承诺不同维度的影响过程中 表现出不同的作用机制。其中，工作过载与公务员的情感承 诺显著负相关；工作过载与公务员的规范承诺显著负相关。伍燕(2009)通过在广东省深圳市发放503份调查问卷 收集数据，并采用spss对酒店基层员工工作倦怠、组织承 诺、工作绩效的状况及关系进行了系统的研究分析。通过实 证研究，本文得出以下结论：酒店基层员工工作倦怠较高， 组织承诺较低，工作绩效不高；工作倦怠、组织承诺与工作 绩效之间存在多维

7、相关性；工作倦怠是组织承诺的预测变 量，两者是多维的因果关系。根据以上研究结果，本文提出如下研究假设：假设2：工作压力对组织忠诚有显著的负向影响。国外对员工忠诚度影响因素的研究始于20世纪60年 代70年代，主要倾向于通过量表调查进行实证研究。 fredrick reichheld在忠诚的法则(2001) 一书中强调 了领导者个人素质及言行对员工忠诚的影响。jacqueline mayfield和m订ton mayfield (2002)认为领导者的沟通 战略是影响员工忠诚度的关键因素。barsky 和 lenny nash调查揭示了工作经历中的感情因素是员工忠诚的主 要影响因素。smith,

8、 organ和near研究发现，领导者的 支持行为对员工忠诚尽职行为有直接影响力，对其它行为则 必须通过工作满足而产生影响力。国内学者何少芳(2010)在对企业员工问卷调查的基础 上发现：领导方式的不同导致了下属对领导信任和忠诚的差 异，仁慈领导和德行领导能够促进信任和忠诚的提高，威权 型领导对部属忠诚信任所起的作用十分有限。曹花蕊、崔勋(2007)在中国文化背景下，使用调查问 卷方法验证了在国有制造企业中领导风格与员工组织承诺 间的关系，并分析了情境因素和员工期望领导风格对两者关 系的影响。研究得出在未考虑情境变量时，企业领导采用不 同的领导风格对员工的情感承诺存在显著的影响，但是对 员工的

9、持续承诺没有显著的影响。根据以上研究结果及本研究对领导风格的定义，本文提 出如下研究假设： 假设3：领导风格对组织忠诚有显著 的正向影响。义洁萍(2009)采用问卷调查和统计分析相结合的方法, 调查了 9家企业的207份有效问卷，研究得出：交易型领导 风格与员工工作压力、员工工作绩效显著相关。对例外的积 极管理和交换性奖励维度与员工工作压力显著负相关，与员 工工作绩效显著正相关；对例外的消极管理维度与员工工作 压力显著正相关、与员工工作绩效显著负相关。陈永霞、贾良定、李超平等(2006)通过问卷调查中国 境内企业972位管理人员，在初步研究的基础上，系统地验 证了变革型领导、心理授权和组织承诺

10、各概念的结构效度及 三者间的区分效度。研究结果显示：变革型领导与员工组织 承诺是正相关关系，并且心理授权在两者间起完全中介作 用。综上，可以看出国内对领导风格、方式影响的不同结果 因素、影响员工组织忠诚的不同因素已有相关研究。同时， 我们不难得出，领导风格与员工组织忠诚之间的关系也受到 各种不同情境因素的影响，但是已有的研究对两者间具体作 用机制的研究相对较少，有待深入研究。根据已有的研究成果、本文对研究变量的定义及研究目 的，本文提出如下研究假设：假设4：领导风格通过工作压力对组织忠诚产生间接、 正向的影响。2. 研究变量选取与定义本研究对象某机场集团公司由于其行业的特殊性，员工 需要高度集

11、中注意力做好工作中的每件事，以防出现任何安 全问题。我们的访谈也得出员工工作上的忙闲不均、安排的 不合理造成其工作负荷大。问卷调查结果显示：公司员工工 作压力这个维度分数最低且低于一般水平3. 000分。由此， 根据本研究的时代背景、上述已有研究及本次研究的研究对 象，我们选取了领导风格、工作压力及组织忠诚作为我们选 取的变量展开研究，三变量的定义如下：(1) 领导风格：习惯化的领导方式所表现出的种种个 性化特点，与领导者长期的个人经历、领导实践密切相关。 在本研究中，此项分数越高代表领导者的领导风格越为人性 化。(2) 工作压力：工作环境中，由于个体自身与外界威 胁性的环境相互作用，使得个体

12、受到一系列生理、心理及行 为的反应过程。在本研究中，此项分数越高代表员工的工作 压力越小。(3) 组织忠诚：员工对企业的认同和竭尽全力的态度 和行为。表现为思想意识上与企业价值观等的一致；行为上 能尽其所能为企业做贡献。在本研究中，此项分数越高代表 员工的组织忠诚度越高。三、研究方法1. 研究样本本次组织诊断问卷调查共回收该机场集团公司问卷796 份，有效问卷700份，有效率为87. 94%o样本的详细构成情 况见表lo2. 测量工具调查问卷全部包括116道问题，问卷的设计思想和主要 调查方面说明如下：该组织诊断调查问卷是在中外管理理论的基础上，借鉴 国际经验，结合我们在多家企业咨询的基础上进

13、行设计并不 断完善的。通过在国内10多家公司的应用来看，该问卷效 果具有良好的效度，能够反映公司整体的组织运行状况，从 而为公司经营管理水平的提高提供决策依据。问卷的主要理论基础是麦肯锡的7s模型，又称“麦肯 锡7s框架”、“企业管理分子”，也有人称之为“幸福原 子”。任何一种完善的管理，都涉及这7个方面的内容，并 且这7个方面的内容是相互关联的。这7个变量的英文都以开头,因此称为“7s理论”(7s框架图见图1)。帕斯卡尔等人将7个要素解释如下：战略(strategy)是指一个 企业如何获取和分配它的有限资源的行动计划；制度(systems)是指信息在企业内部是如何传送的，有些制度 是正式的，

14、如电子系统，有些制度是非正式的，如会议；结构(structure)是指一个企业的组织方式是分权还是 集权，重视直线人员还是重视参谋人员，即在组织结构图上 是怎样排列的；人员(staff)是指企业内部整个人员的组 成状况；技术(skills)是指企业和它的关键领域的特长； 作风(style)是指高管的行为形式，也可以指整个企业的 行事风格；共同的价值观(shared values)是指一个企业 及其成员的奋斗目标，这不是指企业的长期经营成果，而是指“感动人”的以及能够将职工个人和企业目的真正结合 在一起的价值观或目标。在7个管理要素中，战略、结构和制度是硬管理要素, 人员、技术、作风可以被视为软

15、管理要素，与人力资源管理 息息相关。而共同的价值观 企业文化处于中心地位，把 其他六个要素粘合成整体，是决定企业命运的关键性要素。 与此内容相对应，本次集团公司组织诊断调查问卷的设计包 括了 12个维度，分别是战略目标、文化氛围、组织、领导 风格、员工关系和员工素质、工作满意度、沟通、工作（工 作条件、工作压力、工作流程）、人力资源制度、人力资源 实务、组织忠诚及用工形式。值得提出的是，以上各维度目前都一般有通用于各个职 业和领域的标准化测量工具，但具体到某一行业的某一职 业，还需考虑现实中具体的行业、工作内容及工作环境，此 外，为减少问卷项目数以保证被调查对象有足够的兴趣填写 问卷，在研究实

16、施之前我们需要完成各测量工具有针对性的 构建工作。其中，领导风格量表由avolio和bass （1999）修订的多因素领导问卷（mlq）中文版、工作压力量表由 刘雪元等人（2010）的研究成果、组织忠诚量表由porter, mowday, steers 提出的组织承诺量表（ocq 量表）改编 而来。3. 数据分析首先对问卷进行信、效度分析，在确认问卷科学有效的 前提下，本研究再运用回归和路径分析等统计方法，对调查 得来的数据进行分析，并由此得出结论。本研究的分析过程 采用统计软件spss15. 0完成。四、研究结果1. 问卷的信、效度分析（1）效度分析。本文采用spss中因子分析法对问卷的 信

17、度和效度进行分析。采用主成分分析法并经过方差最大化 旋转后，领导各项目落入一个因子中，各解释总变异的 46.470%、6& 277%；根据直接斜交法法进行旋转删除题项的 条件（符合其一：因子载荷量低于0.5的题项；同时在几个 因子均有高载荷量的题项；因子的题项数量少于3,该因子 题项全部删除），工作压力及组织忠诚量表在删除符合上述 条件的题项后（工作压力及组织忠诚量表各删去两个条目）, 各项目可落入同一因子，各可以解释总变异的53.269%、 61.537%,它们对所有项目具有较好的解释能力。对于结构 效度，三量表的km0检验系数都达到了 0.6以上，其中， 领导量表为0. 865；工

18、作压力量表为0. 682；组织忠诚量表 为0. 741 o（2）信度分析。本研究釆用同质信度来检验问卷的信度，“同质信度”即指问卷项目之间的内部一致 性，在likert态度量表中常用的信度检验方法为"cronbacha "系数。peter （2002）指出，问项数量小于6 个时，内部一致性系数大于0.6,表明量表是有效的。如表 2所示，各量表具有较好的信度。2. 领导风格、工作压力及组织忠诚的描述性分析由表3,我们可得知该机场员工工作压力较大，不难明 白，这是由于机场是一个对安全有着高度要求的行业，任何 差错都有可能造成难以预想的后果；而领导风格及组织忠诚 分数较高，皆高于

19、总均值3.443分，这说明公司在这两个方 面做得较好。3变量间的两两关系(1) 领导风格与工作压力的关系。以工作压力为因变 量，以领导风格为自变量，进行回归分析，统计结果如表4 所示。结果显示，领导风格对工作压力具有显著的负向影响作 用(工作压力得分越高，员工的工作压力越小)；通过对模 型的整体显著性检验，证明该模型是显著的(p0.001)； 该模型确定系数r2为0. 024o(2) 工作压力与组织忠诚的关系。以组织忠诚为因变 量，以工作压力为自变量，进行回归分析，统计结果如表5 所示。结果显示，工作压力对组织忠诚具有显著的负向影响作 用；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的(p &

20、lt;0. 001)；该模型确定系数r2为0. 058o(3) 领导风格与组织忠诚的关系。以组织忠诚为因变 量，以领导风格为自变量，进行回归分析，统计结果如表6 所示。结果显示，领导风格对组织忠诚具有显著的正向影响作 用，这说明在该机场集团公司中，领导风格越为人性化，其 组织忠诚度越高，员工就越不愿意离开现有岗位或组织；通 过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的 (p<0. 001)；该模型确定系数r2为0. 367o4. 领导风格、工作压力与组织忠诚之间的综合关系对于三个变量之间的综合关系，我们则采用路径分析的 统计方法。路径分析(path analysis)其基本做法是要估 计

21、每条路径在整个因果网中的路径系数(path coefficient)大小，系数值越大，就显示因果效应越强。 我们可以用线性回归方法来计算路径系数值，其路径系数即 为标准回归系数。由于标准回归系数排除了变量单位不一致 的影响，因此具有线性可加性。假设所有变量都已经中心化 (即均值为零)，可用下列方程来描述变量之间的关系(见 图2)：下面，本研究运用上述方法来分析领导风格、工作压力 和组织忠诚三个变量之间的综合关系。(1) 检验回归系数c。由以上分析结果可知，x对y的 回归系数c显著，即领导风格对组织忠诚产生显著的正向影 响(b =0.605, p0.001)。(2) 依次检验回归系数a、b和co

22、由以上分析结果可 知，x对m的回归系数a显著，即领导风格对工作压力产生 显著的负向影响(b =0.155, p<0. 01)o运用spss的回归分析方法，以组织忠诚为因变量，以 领导风格、工作压力为自变量进行回归分析，结果如表7所 示：结果显示，在引入工作压力这一变量后，领导风格对组 织忠诚具有显著影响(b =0.582, p<0. 001),也即回归系数 c'显著；而工作压力对组织忠诚具有显著的负向影响 (0=0. 151, p<0. 001),也即回归系数b显著。通过对模型 的整体显著性检验，证明该模型是显著的(p0.001)；该模 型确定系数r2为0. 389,

23、即自变量总共可以解释38. 9%的误 差。由此可以列出三个变量之间的关系式：y=0.582x+0. 151m这表明，当引入工作压力这一变量后，领导风格对组织 忠诚的影响仍然显著，只不过影响程度有所减轻，说明领导 风格只是部分通过工作压力这一中介变量对组织忠诚产生 影响，间接影响的大小为：0. 155x (0. 151) =0. 023 或 0. 605- (0. 582) = 0. 023 间接影响占总影响的比例为：0. 023/0. 605,即3. 8%, 即间接影响小于直接影响。上述分析过程如表8和表9所示:进一步分析，三变量模型中剩余变量的影响大小分别p2二二二0. 988 p2二二二0

24、. 782经过上述分析，领导风格、工作压力和组织忠诚之间的 路径关系如图3所示：五、讨论与结论 1.研究结论研究结果发现领导风格对工作压力具有显著的负向影 响，工作压力对组织忠诚具有显著的负向影响。领导风格对 组织忠诚的影响则包括两个部分：一方面领导风格对组织忠 诚具有直接的正向影响；另一方面领导风格部分通过工作压力对组织忠诚产生间接的正向影响,并且间接影响小于直接影响。该结论表明，本研究假设4被部分验证了。利用这一结论，我们可以将员工的组织忠诚分解成两种不同的实现机制：其一，领导风格得分越高，首先会影响到 中介变量工作压力，较低的工作压力会促使员工产生较高的 组织忠诚度；其二，组织的领导风格

25、会直接影响员工的组织 忠诚度，也就是说，员工组织忠诚低的原因并不是因为他工 作压力较大，而是因为他认同上级的领导风格。2.理论与实践意义本研究在总结前人有关领导风格与员工组织忠诚、领导风格与员工工作压力、员工工作压力与员工组织忠诚的基础 上，尝试着将员工工作压力作为领导者领导风格对员工组织 忠诚作用过程中的中介变量，并且本研究部分验证了这个假 设，这一尝试为今后的研究提供了一定的借鉴意义，研究者 可以继续探寻以深入研究工作压力在领导风格与员工组织 忠诚之间的作用机制，且可不仅仅局限于中介作用。研究表明该组织的领导风格对员工组织忠诚有显著的 预测力，因此，该企业要保持员工高的组织忠诚度，就必须

26、鼓励公司领导采取有效的、人性化的领导风格，如向下属提 供支持、帮助或指导，进行适当的激励并及时兑现承诺，提 高员工的自我效能，由此得到员工的认同与拥护。此外，在 领导风格对组织忠诚的影响机制中，我们可以得知领导风格 会通过员工工作压力间接地影响员工组织忠诚。虽然其间接 作用小于直接作用，但是我们可得知领导的风格越为人性 化，员工的工作压力会相应地减少，因此领导者在实际领导 过程中应该加强个人领导风格的培养，通过给员工以人性化 的关怀让员工感受到领导的重视与关心，从而为员工营造一 个良好的人性化工作氛围，使得其工作过程中的压力得以缓 解，进而提高员工的组织忠诚度。 3.研究不足与展 望本研究不足

27、与未来展望主要为：(1)受研究条件的限制，本研究选择某机场集团公司 作为样本，虽然样本量充足，但机场行业的特殊性可能会对 数据分析结果产生一定的影响。因此，后续研究可以拓展研 究的行业面，使数据分析结果更加准确。(2) 本研究根据收集的研究对象资料而改编的量表虽 信效度较高，但由于其所在行业的特殊性，该量表的推广性 有待进一步研究。(3) 影响员工组织忠诚的因素很多，但由于本研究的 需要，我们没有也不可能把所有的相关因素都列入研究范 畴。这样，本研究模型如果能引进更多变量，得出的结论会 更为普遍、更具解释力。参考文献1 avolio b j, bass b m, jung di re-exam

28、ining the components oftransformationalandtransactionalleadershipusing the multifactor leadershipj journal of occupational and organizational psychology, 1999,72(4)： 441-4622 chatman, j. a. and k. a. jehn, assessingtherelationshipbetweenindustrycharacteristics and organizational culture： how differe

29、nt can you be ? jacademy of management journal, 1994, 37 (3), 522-553.3 mayfield jacqueline , mayfield milton. leader coinmunication strategies criticalpathstoimprovingemployeecommitmentj american business review, 2002, 20： 89-95.4 陈永霞，贾良定，李超平，宋继文，张君君变革 型领导、心理授权与员工组织承诺：中国情景下的实证研究 j管理世界，2006 (1)： 96-

30、104.5 曹花蕊，崔勋领导风格对员工组织承诺的影响研 究j山西财经大学学报，2007 (9)： 74-79.6 董敏敏工作压力源、工作倦怠与组织承诺的关系 研究：以公务员为例d.浙江大学硕士学位论文，2007.7 何少芳论领导方式对员工信任和忠诚的影响j. 人力资源管理，2010 (5)： 289-2928 刘雪元，李永娟，张凤，耿聪.民航从业者工作压 力研究：基于网络论坛资料的编码研究j.人类工效学， 2009 (3)： 14-18.9 伍燕.酒店基层员工工作倦怠、组织承诺与工作绩 效的关系d.湖南师范大学硕士学位论文，2009.10 杨眉，石林工作压力反应及其与领导方式的关 系研究j应用

31、心理学，2006 (3)： 226-230.11 义洁萍.领导风格、工作压力与工作绩效关系研 究d.浙江大学硕士学位论文，2009.12 赵安安，高尚仁台湾地区华人企业家长式领导 风格与员工压力之关联j应用心理研究，2005.research on therelationshipsamongleadership style,work pressure and organization loyaltytaking an airport group corporation as an examplechen pei, shi wei( renmin university of china school of labor and human resource, beijing 100872, chi