民营企业培训管理中存在的问题及解决对策

1、    民营企业培训管理中存在的问题及解决对策    彭旭薇摘要：中国的民营企业从1978年开始至今历经20多年的发展已逐步发展壮大起来。在党的十六大里明确提出“毫不摇地鼓励、支持和引导非公有制经济的发展”，对民营经济起到了重大的推动作用，民营企业在经济发展中的作用日显突出，从社会主义市场经济的一部分成长为不可或缺的重要主体，是我国经济得以发展的活力。当前尽管民营企业的发展是空前的，但是由于诸多原因，越来越多的问题和困难已经摆在民营企业的发展道路上，例如人才短缺的问题，就制约了一大批民营企业的进步和发展。但从总体来说，民营企业培训起点低，一些企业在开展培

2、训时，自己在认识上还存在较多的误区。如何认识和克服民营企业培训管理理念上的误区和现实中存在的诸多问题，对于民营企业的发展和壮大具有十分重要的意义。下面，将从几个方面叙述民营企业培训管理中存在的误区：关键词：民营企业 培训管理 体系 制度一、培训管理1.企业培训的目的不明确企业培训有两个最基础目的，第一要使员工适合岗位，第二要使员工适合企业，而这些目的主要是为了满足企业长期发展的需要。许多民营企业的决策者对培训的目的不明确，对人力资源开发和培训工作的认识度不够，在组织上只是粗略地将人力资源管理并入行政或者后勤管理，取消了人力资源的管理部门，在没有直接管理的情况下人力资源的培训工作举步维艰;其次就

3、是对企业培训定位不明，没有着眼于企业和人力资源发展战略、员工自身发展的目标来为企业量身订做契合企业发展的培训体系。也没有认真分析企业人力资源的问题所在，不去考虑通过培训是否可以解决企业的困难，出现临时抱佛脚的“救火工程”，或者追星般的“赶潮流”现象，培训效果无法达到预期目的。2.培训部门成为单位的负担有关的调研发现，当前我国民营企业培训的投入水平有一定幅度的提高，但总量仍然偏低。赵曙明在企业人力资源投资方面作了较有价值的研究，将我国民营企业培训的投人跟发达国家比较，并罗列双方存在较大差距，我国2002年的调研报告指出，38.的民营企业培训预算仅占工资的0.5%甚至更低，另有39%的企业培训预算

4、占工资总额不足2%，只有23%的企业培训预算占工资总额的2%以上，许多民营企业的在人力资源培训方面投人依然较低，未能达到国家相关政策的规定。刘湘丽在对不同经济类型企业间员工培训的研究表明：我国民营企业仍以中小企业为主，经营规模偏小，生产技术水平不高，市场竞争压力大，在培训费用较大的情况下，民营企业积极主动的承办培训不是很乐观，培训支出更低。大多民营企业决策者对人力培训认识不到位，很容易受市场、成本、各方面的冲击;在民营企业主动降低成本时，企业培训被认为负担，其预算费用将会首先被削减;如遇到企业效益不好，培训项目更是无从谈起。培训是民营企业资本的另项投资，企业培训管理受到资金的严重制约。3.培训

5、是培训部门自己的事培训工作是一项系统的工作，民营企业培训管理应遵循系统思考的准则，这里的系统思考主要包含两层意思：首先指培训工作是整天的系统工程，从需求分析层面到设计与实施阶段、再到评估与反馈阶段，各个阶段都不是独立的，而是相互联系影响的;其次培训工作在企业的工作生产中并不是孤立存在的，企业管理层要站在企业持续发展的战略角度上看，从大体上对培训工作进行行而有效的指导。当前企业培训工作一方面要有企业管理层的全力支持，另一方面也要调动员工的积极性，要各部门领导建立相对应的激励体制，只有为培训管理在机制上提供保障，培训工作才能够顺利的进行。另外，虽有72%的企业管理者认为非常重视管理培训工作，但却有

6、92%的中层管理者对此并不认同，认为其领导并不重视培训工作。说明企业对培训在不同层次上的重视程度有所偏差，中层管理者的培训未受到高层管理者的足够重视，更谈不上基层的员工。由于领导层对员工培训的忽视，导致民营企业员工没有主动学习的动力，也不愿意花时间精力学习专业技能，多数员工对培训都是可有可无的态度。现实中由于存在诸多认识的限制，与企业管理者积极参加mba和emba培训的场面相比，民营企业员工培训凤毛麟角，造成基层员工流失严重等现状。当前许多民营企业在长期生产生活中形成一个错误的认知：培训是培训部、人力资源部自己的事，造成负责培训部门与各部门之间缺乏协调沟通，无法得不到企业管理层的指导。培训部门

7、无法调动员工的积极性，培训效果肯定无法达到预期的效果。二、企业培训体系1.培训应该建立在企业核心需求分析上培训是一个系统工程，不是孤立毫无章法的行为。提高企业培训的效率，需要有完备的企业培训体系作支柱，而建立培训体系最重要的任务就是进行深刻的需求分析。许多企业往往对这一项工作不够重视，主要有两个方面的原因：一是民营企业负责培训的管理者素质不高，大多也没有接受过相关的专业培训，也没有掌握人力资源管理的知识，导致其培训工作也缺乏科学性，效果不佳;二是外部专业培训公司质量良莠不齐，业务水平低下，与企业培训部门沟通不畅。大多民营企业受自身能力所阻，为了提高人力资源开发效率和，将培训任务外包给专业培训公

8、司，培训外包已经成为一种趋势。在外包趋势增长的条件下，企业考察、评价和选择专业的培训机构成为制约企业发展重要的一环。2.企业培训内容的安排应该拓宽企业培训的内容是工商管理和工作适应性而开展培训的。但从民营企业培训的内容来看，范围都比较的狭窄，还没有根据企业持续发展战略来确定培训的内容。企业大多停留在应急式业务技能培训上，片面的，缺少准确地从素质、知识、能力作为出发点来制定培训的内容。培训内容的狭隘，一方面反映企业培训课程的设计能力十分有限，或者外部培训机构水平相对较低;另一方面也反映出企业对素质培训缺乏足够的重视。3.企业培训难以有效实施目前民營企业虽说的确开始重视培训，但培训实施还不够顺利，

9、主要因为一方面企业投入不足，在培训设施方法上都比较落后;另外培训市场还处于起步阶段，物质条件苛刻，费用昂贵。56%的企业表示虽然愿意但确实没有能力采用其他的教学手段，不能适应如今全球化竞争的需求。一些效益较好的企业，虽有足够的培训资金的投入，但却不懂得科学的实施培训。造成企业的培训往往事倍功半，主要原因是监督不力和沟通不畅。企业无论是内训或外训，培训有个良好的开始到马虎的结束，整个过程既无人跟进也缺乏行之有效的监督，缺乏信息收集和反馈，没有交流，造成培训效果不明了、无法激发员工参与到培训当中的积极性，不能纠偏，更不能为以后培训活动提供经验。4.企业培训缺少科学有效的评价机制。企业培训要有有效的

10、评估，否则培训将流于形式，前提是有一套科学有效的评估系统。当前企业培训评估，不是被遗忘就是没有办法体现出来，培训的效果难以显现。以投性资报酬率来衡量培训活动额方法即roi培训评价方法，为人力资源培训的决策提供了明确的比较基础。培训评价是繁琐的管理活动，培训评价没有固定模式，企业要根据不同额情况，选择适合自己企业发展的方法，才能得到真实客观有效的结果。三、配套制度1.缺少将培训、考核、待遇相结合的整体机制，其中以缺少薪酬奖励机制最为突出。有的企业重视培训，也为员工提供了培训机会，但是却忽视对员工的奖励，是否接受过培训对以后的收入没有预期的更好的保障，甚至还要付出业余的精力和时间，更有的培训要员工

11、自己出钱去学习，致使员工不想参加培训，也不会在培训的过程中认真的去充实自己的各项工作能力也無法更好的将培训所学运用到工作中，也有的企业搞培训，培养了人却留不住人才，也在这方面刺激领导层的思想，导致领导层不重视培训。2.缺乏相应的风险防范机制。建立培训的风险防范机制是我国民营企业增加培训投人的又一重要问题。当前劳动力市场化，企业间员工流动没有明显障碍，所以企业的员工培训投资就具有投资风险。有些企业因为担心风险，在没有风险防范机制的情况下，就减少对培训投资，造成人员流失更严重的情况，形成恶性循环，使企业处在进退两难的局面。四、如何解决民营企业培训管理存在的问题针对民营企业培训管理存在的问题，应从以

12、下几个方面入手分别加以处理。1.从管理的角度上，企业当务之急是建立系统规范的管理流程，应包括需求提出、需求评估、计划变更、效果评估、评估机构的有效评估等环节。需求评估是制定每年计划的关键一步。最大程度地兼顾员工的个人与企业的发展，提高员工对培训工作的参与感，合理分配企业有限的培训资源，提高培训投资的回报率。培训计划变更可以及时地变更培训计划能够进一步保证培训。2.从人力资源管理的角度，企业还需配套地建立岗位任职资格标准和员工技能资源库，并在此基础上开发和建立内部的课程，方便指导和推动人力资源的培训工作。3.各方人员的支持。3.1争取高层的支持和重视。公司的管理高层都支持员工培训，但要搞清培训的

13、对象，并对参训人员进行细致分类。培训最忌讳的是人员水平良莠不齐，单一化的课程很难满足具备不同水准的人员。3.2提高员工对于培训重要性的认识。员工认识不到培训的意义或忽略了培训的实质。培训除了改善员工的硬技能，同时要改善他们的软技能。对公司的发展来说更为关键，它对硬技能培训起到了保障作用。特别要向学员表明培训课程对他们的重要性及对他们职业发展的帮助。4.加强企业文化建设。增强员工对企业的认同感、归属感、信任感，增强企业活力、凝聚力，从而降低员工流失风险。使之成为具有高尚企业目标、企业精神、企业道德塑的员工。结束语：民营企业要发展要壮大，不仅要有良好的外部生存环境，还应当加强自身的改造，尤其在人才资源方面。企业更应该重视企业培训，其是开发人力资源的重要手段。当前，许多民营企业非常重视培训，并