企业用工风险防范

1、企业用工风险防范与与实务操作探讨企业用工风险防范与与实务操作探讨劳动关系政策企业的用工风险 规章制度制定 对劳动者入职审查 劳动合同订立形式和期限要求 无固定期限劳动合同订立陷阱 试用期的全新规定 非过失性解除合同方式选择企业的用工风险-规章制度制定 规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知。 不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”3个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定

2、，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。企业的用工风险-对劳动者入职审查 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将给用人单位用工带来很大风险。 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者

3、承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。企业的用工风险-劳动合同订立形式和期限要求 劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止，一律采取书面形式。 工资成本的增加：劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 无固定期限合同的成立：劳动合同法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 养成先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同。 劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛

4、弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同。 劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，企业的用工风险-无固定期限劳动合同订立陷阱 劳动合同法第十四条规定了劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的3种情形。 第八十二条第二款则规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。企业的用工风险-试用期的全新规定 单独试用合同风险:单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 赔偿

5、金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 人财两空风险：根据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。企业的用工风险-非过失性解除合同方式选择 劳动合同法第四十条规定了在3种情形下，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 两种解除劳动方式经济成本相同：提前30日以书面形式通知的，劳动合同3

6、0日届满后解除，这30日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样。 二者风险不同:第一种方式下，30日可发生很多事情,劳动者在这30日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险,有这些情形之一的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下,用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。 避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。用工风险预防与控制法无溯及法无溯及风险难挡风险难挡有约从约有约从约劳务关系劳务关系特别关注特别关注妥善处理妥善处理时效有限时效有限适时清算适时清算风险

7、归零风险归零循规蹈矩循规蹈矩心中有法心中有法行动无法行动无法化繁为简化繁为简员工身份与用工关系我们不想伤筋动骨，只想和平共处 确认事实-明确争点-听取意见-调解方案-调解协议 调解不是裁决，而是合理的妥协，给员工沾便宜的艺术非零和游戏调解姿态调解筹码调解形式调解策略调解就是双方对问题争议上不同程度的妥协。暂时不想将矛盾扩大避免影响，采取逃避或压抑的态度；自己确实有错，且愿意进行调整；可以放弃或对某些利益进行让步，以达到息事宁人；对方无理请求，且如满足会造成后果的，只能是零和游戏退避顺应妥协竞争员工入职的五个环节风险控制 员工入职的五个环节控制 身份：建立劳动还是劳务关系的基础 信息：劳动者背景

8、与联系方式的留存 公示：执行企业管理的证据前置程序 合同：履行劳动权利义务的参照依据 试用：判断应聘者是否符合录用条件身份信息公示试用合同员工入职入职中风险节点提醒 1、如何确认员工的身份？2、如何收验员工的资料？3、如何起草合同的文本？4、如何落实合同的签订？5、有没有担保抵押行为？6、试用期的期限合法吗？7、试用期的工资标准吗？8、不符合录用的条件明确吗？9、考核标准量化吗？10、终止试用转正时间把握了吗五类用工比较，应用价值与风险守好证据关强化管理中的证据意识日常管理中的证据基础规章制度行为记录劳动合同预见式管理反应式管理不管您的企业有没有发生过劳动争议，做为HR都应把风险管理意识融入到

9、人力资源管理当中，要将风险管理程序化、规范化、制度化，建立配套的人力资源管理制度措施。大框架合乎法律规定细操作不违反强行法法律明令禁止的法律明令禁止的法规存在罚则的法规存在罚则的造成劳动争议的造成劳动争议的企业文化需要的企业文化需要的节点管理就是节点管理就是流程管理的具流程管理的具体操作模式与体操作模式与控制控制人员节点人员节点时间节点时间节点条款节点条款节点责任节点责任节点员工手册与证据节点招聘录用 招聘面试、报到签约、试用转正考勤假期 工时适用、考勤标准、假期管理薪酬福利 劳动报酬、工资支付、社保福利工作管理 岗位异动、工作地点、工作流程培训考核 员工培训、绩效考核、职业发展职业道德 行为

10、准则、纪律管理、保密竞业企业责任 劳动保护、投诉建议、工会民主劳动关系 用工合同、制度管理、劳动争议离职交接 离职手续、工作交接、经济补偿要有哪些制度？人力资源部是一个公司里需要制度最多的部门，制定了多少制度以及有多少制度在实施，是永远也说不清楚的事情，最要命的是有些员工比自己知道的还要多。要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必

11、要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以减少许多人治的风险。规章制度注意的操作极规章制度修审时1. 注意制度的合法性； 2. 把握制度的有效性，适时修改 废止相结合； 3. 强调制度的民主协商过程，以 求协调统一;4. 注重制度的可操作性。规章制度操作时1. 执行标准平等对待2. 执行过程保留证据3. 处理过程书面记录4. 处理程序全面履行5. 处理机构有权作出6. 处理结果可靠送达规章制度撰写时1.根据企业的实际依法对法律原则规定，设定具体实施标准;2.对法律未能明确作规定的其他事项，作出规范和量

12、化标准； 3.对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。锁好出门关合同到期解除还是终止一、协商解除劳动合同时，尽量让劳动者主动提出，不要自己先主动提出；（重点突出）二、避免因企业的过错导致劳动者解除劳动合同，具体来说要做到以下几点：1、按照法律法规要求为劳动者提供劳动保护或劳动条件（劳动合同的签订）；2、及时足额支付劳动报酬；3、依法为劳动者缴纳社保费。4、招聘时尽到主动告知义务，不采取胁迫等手段订立合同，或者违章指挥，强令冒险作业；三、能够以“过错性解除”的，就尽量不用“非过错性解除”。四、终止合同时，尽量让员工自己提出。离职的十项风险的控制 离职风险的保质期为一年，通常离职都面临无数的仲裁隐患！ 员工劳动合同是否已经订定; 员工工资是否足额支付签收; 员工社保综保是否足额缴纳; 员工住房公积金是否已缴纳; 员工是否存在加班工资风险; 员工是否在规章制度上签字; 员工年休假是否已确认休完; 员工是否有违约金事宜待办; 员工