(张惠)心理测评企业招聘实施中的应用

1、华南师范大学成人高等学历教育本科生毕业论文院（系）名称：心理学院专 业 名 称 ：心理学（人力资源测评与管理）办 学 形 式 ：函授年 级：2013班 别：校内周末班姓 名：张惠学 号：135325016007论 文 题 目 ：心理测评在企业招聘实施中的应用交论文时间：2015-8-7评语评分：指导教师签名： 目 录 目 录 摘 要 关键词：心理测试 、 人员招聘 一、心理测试简述 1、心理测试的特征3-5 2、心理测试在人才测评中的应用5-6 二、心理测试在人才测评中的优势6-7 三、心理测试的困境及原因8 四、心理测验人员招聘工作中的建议8-10 参考文献 （ 10） 心理测评在企业招聘实

2、施中的应用摘 要：心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术，是在标准化的情景下对人的心理特征加以测量的方法2，可以反映应聘者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定应聘者的人格品质及职业兴趣等。关键词：心理测试 、 人员招聘 近年来随着我国企业管理者对人力资源管理工作重视度的提升，专业的人力资源管理知识和人才测评技术也更加广泛的应用到企业的各项人事管理工作中。在招聘过程中结合对求职者的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等多种素质进行测量和评估，以心理测评的方式了解到求职者真实或潜在的各项能力，找到与企业的任职需求更为匹配的人选。系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。 心理

3、测试简述心理测试是指根据客观标准化的程序来测试个体的某种心理特质，以便判断个体之间差异的工具。其中心理特质指的是使个人对于较广泛的一类情景稳定地做出同一反应的心理特点，它是建立在对人类大量相似行为进行观察的基础之上，是一种科学构想，具有抽象性和内隐性的特点，借助于人类在不同情境下一系列相似的行为来表现。西方对人才测评的研究,起源于心理测试(Psychological testing)。心理测试起源于实验心理学中个别差异研究的需要。1879年德国心理学家冯特（Wandt）的德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异，个别差异的存在引起了心理测理的需要。心理测试的

4、进一步发展在于有很多学者进行了个别差异的研究。英国生物学家高尔顿对测试个体差异的系统方法进行了发展和综合。 正式提出心理测试的是美国心理学家卡特尔（J.M.Cattel），在1890年发表的心理测验与测量论文中，首次提出“心理测验”这一术语。卡特尔采用客观的测验统计方法，经过两种程序，从实际得到的资料中分析归类，最后求得两种特质：一种称为表面特质，另一类称为要源特质。两类特质在性质上有层次之分，前者是表面的，是根据表现于外的行为而认定的；后者是内蕴的，是根据表面特质推理设定的。按卡特尔的解释，只有根源特质才是构成个体人格的基本特质。卡特尔采用的两种程序，其方法是，先用数以千计的描述一般人性格的

5、形容词，使之两两对立，其形式如：1、活泼的对安静的；2、善言的对沉默的；3、急进的对温和的。然后编制成包括很多题目的问卷，以此类编成的问卷，让很多人分别用以评定他们熟悉的朋友。然后以统计分析方法求出各形容词之间的相关并采用因素分析技术将多种相关归纳化约抽离出少数几个因素，用以代表根源物质。以上列相对形容词为例，如统计分析结果发现，沉默的、温和的、安静的等表面特质之间存有高度相关，即可以“内向”一词概括之，作为被评定者的概源特质。卡特尔编制的“十六种人格因素问卷（Sixteen Personality Factor Questionnaire ，简称16PF)用以测量16种根源特质，即采用因素分

6、析法所编制的人格测量工具。但是维斯勒(1901)研究显示高尔顿和卡特尔的感觉运动很不可靠,因为没有有效的测试指标和技术手段,直到1905年,法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级心理活动,编制出比奈西蒙量表,使得测试作为一种测试个体差异的工具,开创了现代人才测评的先河。20世纪40年代和50年代,心理测试学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”,也就是说人们越来越重视人岗匹配,于是职业兴趣测试繁荣发展起来。比较著名的有1947年的斯特朗坎贝尔职业兴趣调查表、库德职业兴趣调查表和1966年霍兰编制的霍兰职业兴趣调查表,突出了职务关联兴趣。心理测试具有下面的一些特征:间接性，心理测试只是测试了

7、一个人对测试项目所进行的行反应，心理学家对测试结果进行推论，从而间接了解人的心理属性。相对性，心理测试的结果通常参照每个人处在一个群体中的位置,而位置具有相对性。客观性，心理测试是一门科学,它的每一个步骤以及测试结果应该是客观的，均按照标准化的程序来进行。一、心理测试在人才测评中的应用主要体现在三个方面(一)人员选拔中的心理特点评估由于工作岗位的差异，其对人的心理特质的要求也就有所差异。评估人的心理特质并据此安排和设置岗位，可以有效地提高人员与岗位的适配度。对人的心理特点的测试主要涉及两个方面:一是心理特质测试，主要指智力、个性等;二是专业知识和特殊能力测试。1、智力测试智力测试是衡量智力高低

8、的参考，它对于企业评价员工的能力水平，给以安排恰当的工作有重要的作用。例如，某项工作要求智商120，那么，智商低于或高于它的人都值得用人部门考虑。前者会由于能力低而无法胜任，后者则可能由于智商超出该项工作性质要求而不安于现状，甚至轻视这项工作造成不良后果因此人事部门在选用和安排人员时，应当尽可能做到每个人的智力水平与其工作性质相适应。2、个性测试不同工作对个性的要求是不同的，有些工作单调重复，要有耐心;有些工作需要与人打交道，需要外向的人;有的工作在整个生产中十分关键，要求严格，压力大，要求人能忍受压力;有的工作有很大的风险，要求人有冒险性。评价人的个性，使用个性测试是一种较好的评价方法。3、

9、能力倾向测试能力倾向测试主要用于测试被试的潜在成就或预测将来的作为水平，也就是预测个体在将来的学习或工作中可能达到的成功程度。能力倾向测试一般可以分为:(1)一般能力倾向测试:测试一个人的多方面的特殊潜能。其测试结果通常是职业咨询、分类和安置决策中最有效的信息。(2)特殊能力倾向测试，即能够判断一个人具有什么样的能力以及测定在所从事的活动中适应和成功的可能性，如音乐能力倾向测试、机械能力倾向测试。二、心理测试在人才测评中的优势1、心理测试具有良好的技术保障条件人才评测工具的技术保障条件主要是看它们的难度、区分度、信度以及效度。心理测试主要通过对受测者所完成的各种量表或问卷的分析，测评对象的智力

10、，个性和能力倾向等。这些量表和问卷的难易程度容控制，而且心理测试相对于其他的人才测评方法在人才测评过程中其信度和效度高。一般情况下，认知测试的信度系数都达到了0.85以上；人格测试的信度系数也达到了0.700.80的水平2、实现资源的合理配置职业不稳定性，招聘失败等现象的存在，对于物质资源和人才资源的配置来说都是一种浪费，这种资源浪费归根结底是人才与岗位的不适配所造成的。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一定的基本要求，当任职者现有的素质符合职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥，创造出高水平的绩效，否则，个体的人力资源就处于被动状态，甚至费尽九牛二虎之力也无济于事，低能低效，因此，在人事招

11、聘配置中我们经常需要运用配置性的素质测评。通过心理测试了解人才的认知能力，人格特征等心理特质；根据组织的特点，企业文化，人力资源规划，岗位设置等进行工作配置，使不同的人才在不同的岗位上都能充分发挥自己的特长，在实现组织目标的同时，也为个人的自我实现提供了空间。3、体现以人为本的特点传统的人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。但是现在部分人力资源主管还只是把人才选拔看似就是看简历。传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，而现代人力资源管理采取人性化管理。研究表明制度控制和物质激励为主的管理手段对个人的积极性和主动性激励作用很少。因为大部分情况下都是被动反应型，这种激励只能有短

12、暂的效果，并且需要持续不断的投入加以维持。而通过心理测试结果让企业管理者了解雇员的优势和劣势，扬长避短，充分发挥他们的特长，尊重人才的个性特征，因才设岗，使岗位符合人才的兴趣爱好。在这种自我实现型的管理方式下，人员的工作积极性和主动性才能更大，使工作有更好的绩效。三、心理测试的困境及原因当前我国心理测试在人力资源管理中的应用主要出现下列问题1效用不足现在我国一般对引进的量表仅作简单的修改就使用,是国外量表的简单翻版;有的根本不经过修订,就直接翻译过来使用。这些量表建立在外观文化的评价体系上，由于其与我国在文化背景、民族特征上存在着一定的差异,对同样的问题可能会做出不同的解释,因此量表测试的效率

13、就有待怀疑。心理测试量表在使用较长一段时期以后,由于原来建常模所试测的样本及其背景发生了变化,必须重新进行修订以后才能继续加以使用但是,我们有许多机构使用的量表表过于陈旧,没有及时跟新，对于其测试结果的准确性,同样存在疑问。2心理测试出现滥编滥用的现象除了胡乱滥编制心理测评的工具以外,滥用心理测评的现象也很多。其一,许多企业、人才中心等机构对于前来应聘的求职者,不管实际是否需要,一律要求先受心理测评,否则,不予登记。其二,不同的行业,不同的企业都使用同样的心理测试来选拔人才。滥编滥用心理测评,不仅影响人们对心理测评的信任,而且损害现代测评技术的声誉。造成这种情况的一个重要原因就是目前我国还缺乏

14、评价心理测试工具质量的权威性认证机构。3缺乏心理测评的专业人员在国外,心理测评从业人员都要经过专门培训,至少具有心理学专业本科学历,并取得执业资格方可上岗。而我国目前的心理测评从业人员,总体上说,无论数量还是质量,与实际需要都存在不少差距。4缺乏正确的观念在人们对心理测试的普遍应用和日益重视的同时,也出现了一种心理测试的“唯测试论”倾向。不少人夸大心理测试的作用和意义,过分迷信测试结果的量化指标,认为测试结果可以说明一切问题。实际上,心理测试较之以前选拔人才的方法是科学、客观、准确的,但它并不是十全十美任何心理测试的实施都难免会有一定的局限性,即使再严格的心理测试也不可能不存在误差。心理测试的

15、分数只能作为对人才的素质进行评价的一个重要参考依据,但测试分数并不代表一切。四、人员招聘工作中的建议上面阐述了心理测验的信度和效度问题，但并不是说不能使用心理测验，只是为了把这些可能影响测验结果的因素提出来，在人才选拔时候认识到这些问题，并在以后人员招聘和选拔中注意并改进。对于上文提到的影响心理测验的信度和效度问题，我们在人员招聘和选拔中要认清这些现象，并要采取一定的方法和措施避免这些影响因素影响到选拔结果：(一)与面试法共同使用心理测验要和面试法共同使用，综合面试和心理测验的结果来综合性的评价人员。在面试中，除了听应聘者的语言表达，更主要是要从他们的非语言行为中探索事情真相。防止应聘者的印象

16、管理和欺骗。心理学家研究发现，在人的面部表情上，厌恶表现在人的鼻子、下颌和嘴上，恐惧主要表现在眼睛上，悲伤主要表现在眉毛、嘴和眼睛上，生气主要表现在前额和眉毛上，而吃惊则可以表现在脸部的任何部位6。在面试的时候，我们不能单纯的根据非言语信息得出结论，但是面试者在面试中一些突然的非言语信息变化将会提供给我们值得参考的信息。例如，一个面试者在面试的前20分钟内都是非常放松的靠在椅背上，但当面试者问到他为什么要离开现在的工作单位时，他的背部突然离开了椅背，身体挺直，移坐在椅子的前部。尽管他所讲的离职的原因听起来是可以接受的，而且他在讲的时候也没有任何迟疑，但是他的身体语言的突然变化不得不让我们感到这

17、其中一定有问题。因此，对于他所讲的话的真实性就会打一定的折扣，在以后的面试问题中，还需要进一步搜集相关的一些信息来进行验证和判断。(二)设置测谎题一般符合心理计量学标准的工具，都已经考虑到了上述测评对象心理因素对测量结果的影响，比如设置测谎题，如果有人做出了大量掩饰，测量结果中会有所反应。现在很多人格测评量表都添加了一些题目，以防止说谎、社会赞许性、动机性歪曲、作假、反应有效性，比如，在这道题目我从来没有偷过任何东西，回答“是”，那么就认为你说谎或者反应歪曲。另外，还可以用一些测量工具来测量被试的印象管理，主要的测量工具有：自我监控量表，社会称许行为均衡量表及自我呈现量表等7。迫选式测量也是一

18、种非常好的防止掩饰的方式，当两个选项在社会赞许上难分高下时，测评对象就很难掩饰，同时还可引入一致性和掩饰性分量表监控测评对象的伪装倾向，最后以称许量表分数为基础进行分数校正等。(三)题目构思要注意社会赞许性测评的绝大部分维度都不要有好坏对错之分，这样测评对象掩饰自己并不能达到社会赞许的目的。尤其当面对的问题涉及社会价值规范或道德问题时,构思时就应考虑社会赞许性偏见效应对受测者可能的影响。测评中的沟通很重要，问卷指导语的写法，以及施测者标准化的口头讲解内容，都有助于减少测评对象的掩饰动机。近几年，心理测量问卷在编制题目时候，都注意到使用情境测试、内隐联想测验、投射测验、条件推理测验，这样不仅减少被试的掩饰行为，最主要的是测试出被试外显所不能察觉到的潜在的信息。随着测评