科研事业单位战略复合型管理人才培养开发框架研究初探

1、科研事业单位战略复合型管理人才培养 开发框架研究初探苗红波中国工程物理研究院科技信息中心摘要：本文以科研事业单位战略复合型管理人才的现状为研究对彖，从战略复合型管 理人员职业生涯全的角度提炼了作为一位杰出的战略复合型管理人员应有的特 点。提出建立战略复合型管理人才的培养开发框架，进而推动提升我国事业单位 培养世界一流的战略复合型管理人员队伍的能力。关键词：人才培养;科研事业单位;作者简介：苗红波，男，1977.9,黑龙江省庆安县，研究生，创新战略与管理, 高级工程师。随着我国实施创新驱动发展战略的不断深入，构建创新型人才培养新模式，加 强科技管理人才队伍建设的需求也日益迫切。如何加强人才培养，

2、建立良性发展 机制，更好地适应国家的大环境和管理要求呢?理清思路业自精，要实现这个口 标，须先梳理一下科研事业单位管理岗位队伍目前存在哪些主要困境：一、队伍的构成:专业人才不足据不完全统计，我国科研事业单位的管理人才队伍的专业化程度明显不足，甚 至有一部分不曾有任何直接的管理工作经验。现任重要管理岗位屮绝大多数是科 研一线出身，多具有相当高的科研水平和一线工作经验。在管理岗位上，仍继续 开展科研工作，专用于管理工作的时间和精力受到很大限制；工作中处理问题多 是凭借经验，对所面临的诸多管理问题，缺少系统专业的判断和决策分析。二、队伍的定位：岗位目标不清在科研事业单位以科研为中心的大环境中，人们会

3、从方方面面对于管理提出要 求。“管理是指组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、 控制等职能来协调他人的活动，使他人同管理者一起实现既定目标的活动过 程。”这个最全面的概念已经被解释得众说纷纭：“管理是服务”、“管理是计 划”、“管理是组织”、“管理是激励”、“管理是沟通”等等。从不同的角度、 不同的层面对同一个管理岗位也往往提岀多维度的要求，这常使当事人无所适 从，岗位目标模糊，工作标准多重，评价激励也就无从入手。三. 队伍的发展:成长路经不明多数科研事业单为未实施职业生涯管理。但是在国家职称体系中，对于科研人才 和技能人才，由于培养要求明确、目标清晰，多年来职称晋升的时间

4、要求和条件 要求也相对稳定。人多数人也就有了一套自发的“职业生涯发展规划”，在一定 程度上指导了科研人才和技能人才的成长。而对于管理人员呢？由于没有明确的 成长路经，在职称评审时就常常要面对“我是选科研呢，述是选工程呢？”之类 的困境。对于职业生涯发展规划，往往面临的是更加严峻的考验：“我岀来搞管 理，就冋不去了”，似乎管理成了一条“不归路” o四、队伍的培养，学习体系不全多数科研事业单位往往也重视员工的培训，培训体系和培训工作也非常规范。但 是对于管理岗位的培训效果总是“隔靴搔痒”的感觉:培训内容很少和技能评 价、绩效管理、人才发展和激励整合在一起。参训人员培训后感到有一定的收获， 但在具体

5、有什么收获这个问题上却无法说出个所以然;培训的内容和讲师都是很 好的，但是在工作岗位上却明显无法应用；往往是年初有参训计划，到时却因为 一些临时的重要工作而放弃，临时再找一些“有时间”的人员来完成任务这样形成了一种循环:培训纳入单位目标管理体系，以完成人数为考核指标，培 训管理人员以完成任务为目标，参训人员没有积极性，培训效果无法保证。而在 管理工作中，又常常看到不同的岗位上的管理人员，胜任能力不足，工作中面 临重重困境，无处求教，束手无策。五. 队伍的格局，视野高度不足科研事业单位具有历史优越感，人员流动性小。很多人在相同的岗位上工作久， 视野变得相对狭隘，不但造成了自我认知中的盲区，还会严

6、重影响个人和组织 的发展。固步自封使得我们对于所面临的外部环境和国家要求很难深入了解，管 理队伍的整体视野严重不足。管理人才的定位层次要分明:通过分析不同层次在组织中的作用和贡献，进而梳 理出各层管理岗位的目标使命：基于管理岗位在组织中不同层次的使命划分，对管理人员的角色也就可以作相 应的定位，从“人岗”匹配的理念上，就可以对于不同层次的胜任能力提岀相 对明确的识别特征：随着对于科研事业单位管理队伍的全面理解和深入分析，我们就有了一个共同 的目标:建设一支具有胜任能力的卓越管理团队。而要实现这个目标，每一位管 理岗位的工作者可以自发行动起来，积极提升自身能力。从组织的层面，则有更 多可以促进改

7、变发生的做法，现择其一二抛砖引玉，供大家讨论：1. 组织策划，搭建管理人才发展平台1）形成明确的目标导向，使更多的管理人员获悉发展需求，信息透明共享，最 大限度与组织发展目标保持一致性;2）精心设计的组织制度，为必需的人才培 养途径提供制度层保障;3）与外部环境保持密切联系，使管理人员也有机会感 受到与外部环境的差异，以利于保持管理理念的持续发展。将管理队伍的培养融 入到以上三方面工作的策划过程屮，在关键的环节和细节做好衔接，逐步搭建 系统化的管理人才发展大平台。2. 轮岗历练，推动理论实践双轮快车轮岗在培养复合型人才中的作用己得到普遍共识。科研事业单位的工作涉及面广, 工作过程本身的复杂度高

8、。如果管理人员能够在更多的相关岗位实践一段吋间， 将更有利于理解具体的岗位在整体屮的作用，从而更好地实现岗位的价值和提 升贡献度。从院级层面，逐步建立一套合理健全的轮岗机制，加强轮岗历练，形 成理论与实践相结合的管理人才培养模式，加快管理人才培养。3. 不拘一格，明确目标成就各类人才结合科研事业单位发展目标和国家要求，根据不同岗位在组织发展中的作用层 次，构建并不断完善胜任素质模型。通过基于胜任素质模型的培训系统，强化管 理人才优势并激发潜能，有针对性地培养核心胜任技能。对管理人员的胜任潜能 进行评价，指导设计符合个人特征的职业发展规划，帮助管理人才明确自身的 发展目标，促使管理人员努力提高各类技能，达到个人和组织共同成长和发展。十年树木，百年树人。优秀管理人才个体的成长，可能具有一定的偶然性;而优 秀管理人才队伍的建设，在很大程度上是得益于组织营造的成长环境的。今天， 如能将我们的认识统一到“建设卓