论新员工的激励方法及作用任务书、开题报告、中期报告

1、毕业设计（论文）中文题冃：论新员工的激励方法及作用学 院：专 业：姓 名：学 号：指导教师：年 月 日远程与继续教育学院北京交通大学毕业设计（论文）成绩评议年级层次专业姓名题目论新员工的激励方法及作用指 导 教 师 评 阅 意 见成绩评定:指导教师：年月日评 阅 教 师见评阅教师：年月日答 辩 小 组见答辩小组负责人：年月日北京交通大学毕业设计（论文）任务书本任务书下达给：级专业学生设计（论文）题目：论新员工的激励方法及作用一、设计（论述）内容1. 激励对企业新员工的作用研究背景，激励对企业新员工的重要意义与目的。2. 新员工激励原理概述，新员工具体涵义，新员工激励的涵义，激励模式，新员工激励

2、过程的核心阶段，3. 某公司现状分析:公司简介,公司现状分析，公司人力资源状况分析，公司新员工激励需求。4. 公司新员工的激励方法与作用二、基本要求1进行激励制度设计原理和方法等有关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。2. 认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。3. 文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4. 毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰,文字简练，书写整洁。三、重点研究的问题新员工具

3、体涵义，新员工激励的涵义，激励模式，新员工激励过程的核心阶段及公司新员工激励需求。从而研究出公司新员工的激励方法与作用四、主要技术指标无五、其他要说明的问题无下达任务日期: 要求完成日期: 答辩日期：指导教师：开题报告题目：论新员工的激励方法及作用报告人：年 月 日一、文献综述经济学对现代激励理论的研究是与现代企业理论的发展联系在一起的。企业理论就是为使市场经济 假设更具有现实性而对新古典经济学进行突破的结果。科斯于1937年发表企业的性质一文，但是 并没有引起多少人的注意。直到20世纪70年代，由于威廉姆森（vgilliamson）.哈特（hart）.阿尔钦 （alchian）詹森（jens

4、en）,阿克洛夫（akerlof）等人的努力，现代企业理论才得以蓬勃发展。企业中的激励 理论也得以迅速发展。从古至今，经济学路线的激励理论大致有以下几个流派:1.劳动力市场供求模型;2.契约经济学。包扌舌: 不完全和约、自我实施的合约、激励和约;3.委托代理型理论;4.产权理论;5.人力资本理论。心理学屮的激励理论可分为:早期的动机激发理论;行为主义激励理论（新、老行为主义激励论，强化 论，又称行为修正激励论）;综合激励理论（勒温的场动力论与波特和劳勒的综合激励模式）;认知派激励理 论。认识派激励理论包括:内容型激励理论:需求层次论（马斯洛）;生存一关系一成长理论（阿德福）; 成就需要论（麦克

5、利兰等）;双因素理论（赫茨伯格）;过程型激励理论:期望理论（佛隆）;公平理论（亚当 斯）;fi标理论（德鲁克等）;归因理论（海特等）;认知评价理论。1内容型激励理论根据对人类行为的探索研究，广大理论学家各自从不同的角度提出了一些激励理论，这里对与本论 文研究有关的一些激励理论做一些阐述分析：1.1马斯洛的需求层次论马斯洛把每个人的多种需求，分为如下五个层次：生理需要:包括饥饿、干渴、栖身和其他身体需要。安全需要:保护自己免受生理和心理伤害的需要。社会需要:包括爱、归属、接纳和友谊。尊重需要:内部尊重因素，如自尊、自主和成就;外部尊重因素，认可和关注。自我实现需要:一种追求个人能力极限的内部动力

6、，包括成长、潜能和自我实现。人们首先追求满足较低级别的需要，如生理上的需要和安全上的需要。只有在较低级别的需要得到 合理满足后，较高级别的需要才会发展起来。1.2阿德福erg理论与麦克利兰的成就需要论不可否认，马斯洛的需要层次理论带有普遍意义，但对带有特殊性的个体差异并没有做论述，也没 有提出具体的激励方法，而且人们的需求实际上并不是完全按照上述的顺序一个层次一个层次发展的。需要或激励是多种的，往往因人而异，即使对同一个人也会因时因事而异。针对这一不足，阿徳福(c.p. alderfer)将人的需要划分为存在需要、关系需要和成长需要三类，改变了马斯洛的“需要优先”的关系, 认为某种需要在一定时

7、间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也 可能没有这种上升趋势，相反认为当较高需要受到挫折时，可能会降而求其次，而且某种需要(特別是 成长需要)在得到基本满足以后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一 样。总的来看，阿徳福的erg理论在分类上并不比马斯洛更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛理 论的范围，但是他的观点带有特殊性的个体差异，进一步充实了马斯洛理论。麦克里兰(d. c. mclelland)针对马斯洛理论屮的自我实现需要进行了丰富，提出了人有三种高层次 需要:成就需要、权力需要、亲和需要。这一需要理论对于我们重视管理人员的高层次需

8、要，具有积极的 参考意义，特别值得称道是，麦克里兰强调通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人。举办训练 班，宣传高成就需要人物的形象，交流经验等措施都可能取得积极的效果。这对于企业管理人员来说是 极大的启发，促使他们能积极致力于培训职工的成就需要以提高包括他们自身在内的人员素质。1.3赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的。使员工感到不满 意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的'一 “。赫兹伯格 发现造成员工非常不满意的原因有企业政策、行政管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全 和生活条

9、件。这些因素改善了，只能消除员工的不满、怠工与对抗，但不能使员工变得非常满意，也不 能激发他们的工作积极性，促使生产增长。赫兹伯格把这一类因素称为保健因素，即只能防止疾病，治 疗创伤，但不能提高体质。赫兹伯格还发现使员工感到满意的原因有:工作富有成就感，工作成绩能得到 认可，工作本身具有挑战性，负有较大的责任，在职业上能得到发展等等。这类因素的改善，能够激励 员工的工作热情，从而提高生产率;如果处理不好，也能引起员工不满，但彫响不大，赫兹伯格把这类因 素称为激励因素。1.4波特一劳勒综合激励理论激励是一个十分复杂的问题，涵盖众多因素。学者们一直试图开发出包容与激励有关的所有主要因 素的综合性模

10、型來，波特劳勒模型就是这种努力所得出的一种较成功的结果。波特劳勒模型是以弟隆的 期望一效价模型为骨干的:一定的激励会产生一定的努力，它将导致相应的工作绩效;但此绩效对工作者 只是一场结果，是工具性的;通过达到一定绩效，可以获得所期望的外在性与内在性奖酬，这些二阶结果, 才是工作者的真正目标。这些奖酬的収得，使工作者体验到满意感，这些都是弗隆模型原有内容。2.过程型激励理论2. 1弗洛姆的期望激励理论美国心理学家弗洛姆(v. h. vroom )从动态的角度来研究激励问题。1964年他在工作和激励一书屮提到了著名的期望激励理论。他认为激励是个人寄托在一个目标的语气价值与他对现实目标的可能 性的看

11、法的乘积。用公式表示就是：动机激励水平二效价（效果的价值）x期望（效果的可能性）（2.1）如果要使激励作用达到最大程度，就应该让员工相信绩效和报酬z间存在紧密的联系。否则，就不 会起到激励的作用。以奖酬为例，虽然企业规定达成某一工作指标可以得到丰厚的奖励，但是如果员工 认为达到这一指标的可能性很小，则不会付出较大的努力。期望理论的巨大吸引力在于他认识到人的各种个人需要和激励的复杂性。弗洛姆的期望理论从逻辑 上正确地指出，激励远比马斯洛和赫茨们格所认为的要复杂的多，因此避免了马斯洛和赫茨伯格研究方 法屮的一些简单化的特征，在实践屮更容易被运用和操作。但是，弗罗姆的期望理论也存在着不足，他只研究了

12、效价与期望值这两个激励的影响因素，但是对 于目标这个激励因素的作用却没有进行研究。2.2亚当斯的公平理论公平理论是有美国北卡罗莱纳大学心理学教授斯塔西、业当斯在总结前人有关分配的公平概念和认 知失调理论提出来的。这个理论主要探讨报酬分配的合理性、公平性对职工行为积极性的影响。亚当斯 注意到，期望理论虽然提出，激励过程是动态的、可变的，若不去注意在激励过程中目标效价、周围环 境z变化、期望值之影响及动机强弱之变异，则难免会出现事与愿违，虎头蛇尾，功亏一赞的结果，但 是他没有对这种导致激励失灵，使职工感情受挫的因素进行分析。因为奖酬与满足感之间，还有一个介 入因素，即对奖酬公正性之感觉。为此，美国

13、心理学家亚当斯提出公平理论l110公平理论的主要观点是: 一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而是要进行社会比较或历史比较，看相对值。如果 比率相等，则认为公平合理而感到满意。公平理论论述了由一个激励过程过渡到另一个激励过程的彫响 因素，它表明激励不是孤立的事件，如果意图持久地激励职工，则除了注意激励的内容外，还应考虑激 励过程的内在联系以保持其连续性。从而使激励理论的宝库得到了进一步的充实。这一理论其实还包括几个方面:公平是一种主观认知和评价。公平感是人类的一种基本心理需要。 人不仅有保持生理平衡的需要，也有保持心理平衡的需要。对报酬待遇的认知失调，将影响心理平衡， 使人产生不公平

14、感和心理紧张。对报酬和待遇感到满意，就会获得公平感，对工作充满积极性。人们 通过投入与产出比來评价公平与不公平。员工通常把自己的投入产出比与其他人的投入产出比进行比 较，如这四类比较:笫一类:自我一内部比较，员工本人在当前组织屮不同工作岗位上的投入产出比较;笫 二类:自我一外部比较，员工与当前组织之外的其他职业或岗位相比较;第三类:别人一内部，员工与所在 同一组织中的其他人比较;第四类:别人一外部，新员工与所在组织之外的其他人比较。在这四类比较中, 前两者为个人内比较，是指对自己的工作投入（努力、技能、教育、知识、年资、经验、绩效）与所获得 的报酬江资、晋升、职务、地位、荣誉、嘉奖）进行比较。

15、如果自己的投入与报酬是相一致的，则感到 公乎;否则就产生不公平感。后两者是社会比较，是指通过与他人（同事、部下、同类职业、社会其他职 业)的投入与报酬z比的比较，来估计自己所得的报酬是否公平合理。社会比较的不公平感来自行业的 差异。公平感激发行为反应。当人们感到对自己不公平时，就可能采取一系列的行为:若自己的报酬高 于比较对象则可能采取减少报酬或增加投入的行动，以消除心理上的不平衡。一-般而言，采取减少报酬 的情况少，而多采取提高质量或产量，更加努力地工作来消除心理上的不平衡感。但在自己的报酬低于 比较刈像的情况下，则可能采収要求增加报酬和减少投入的行动以消除不公平感，如首先要求增加收入, 达

16、到与比较对象相当的水平:在自己的报酬得不到提高的情况下，会设法改变别人的报酬，使之与自己的 报酬相当;在以上都做不到的情况下，则提出离职要求，另找报酬较高的工作;也有些人改变比较对象， 通过自我调适，达到自我安慰。2. 3强化理论强化理论的基本观点。强化理论是由斯金纳在巴浦洛夫经典条件反射学说的基础上发展而成的。斯 金纳认为，人类的大部分行为都是条件反射，行为取决于行为的后果。认为达到某一目的而做出某一行 为吋，会得到一定的结果，此结果便强化了先前的行为，使这种行为得以巩固和保持。他认为，条件反 射的建立不一定非要条件刺激与无条件刺激同时存在，而关键是得到强化。强化概念与类型。所谓强化，就是使

17、行为形成、保持和巩固下去的一种增强力量，它是通过某种刺 激物来实现的。斯金纳把强化分为四种类型:正强化，指通过积极的结杲而使某种为得到增强或增加。 回避，是为了避免惩罚，预防不希望的刺激发生，从而促进所希望的行为。惩罚，指通过某种令人 不愉快的结果而使某种行为得到终止。消退，不给一个行为以强化，以表示对此行为的否定，就会使 其逐步减弱，最后消失。人们在行为结果受到正强化后继续保持这种行为，在行为结果受到惩罚后会回 避这种行为，减少行为产生的可能性;人们在行为既无奖励又无惩罚之后，最终也会终止这种行为。许多 学者对各种强化的效果进行了比较，结果发现:连续强化与间歇强化相比，连续强化具有快速效果，

18、但缺 点是一旦停止强化后，其行为将很快消失;间歇强化的效果虽然不如前者快速，但保持得较持久。强化理论与行为改造。强化理论认为，行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。 当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，增加已有的行为。 强化理论可以运用到人的行为改造上，组织屮的人通过完成工作任务而能获得某种报酬，起到强化人们 行为的作用。在强化理论的运用屮，关键的一点是所希望的行为产生以后，应以某种方式给予强化，使 其巩固和保持下去，同时使不希望的行为减少和消退。2.4目标设置理论马里兰大学教授洛克(e. a. locke)提出了目标设置理论，他认为，指

19、向一个确定目标的工作意向是 工作激励的主要源泉。明确的目标告诉新员工需要做什么以及需要付出多大的努力。目标设置理论一个 基本的主张是:对于一个人的行动而言，具有一个明确而具体的日标比没有日标更能激发人的积极性，从 而取得更好的业绩。各种激励理论都有其不同的侧重点和应用价值，内容型激励理论考虑的是给具有特定需要的新员工提供哪些方面的激励(what),而过程型激励理论则是研究通过什么样的途径和方式，使激励因素更好 地发挥作用(how),在正确的激励工作屮，更需要的是各种激励理论的综合运用和融会贯通，管理者应 该根据企业的实际具体情况，将各种理论屮适合自己企业的部分运用到管理实践屮，二、选题的目的和

20、意义现代企业管理的不断发展和创新，人力资源管理己经越來越被广大企业管理者所重视，现在几乎被 提到了前所未有的高度，人力资源管理的核心则是如何更有效的激励新员工，而其中新员工激励问题己 成为国内外企业所关注的焦点，管理者都希望在企业屮实施有效的激励政策，来提高新员工工作的积极 性，发现人才，避免人才流失，从而提高整个企业的绩效和入职效益。从企业的角度来看，激励也是一 种投资，投资的回报便是工作效率的提高。想长久发展的企业，需要建立自己有效新员工激励体系，这 不仅是企业面対市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一， 更是吸引人才、留住人才的迫切需要。新员工激励对于

21、企业长久经营至关重要。新员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其 能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被 激励引起工作动机的新员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。所以说，“管理深处是激励”。激 励对新员工能力的发挥有多大的促进作用，对将给企业带来长久贡献的新员工来说更是重中之重，通过 建立公平合理的新员工激励体系可以充分挖掘人的潜能，为企业和社会多作贡献。三、研究方案简要背景说明：现代企业管理的不断发展和创新，人力资源管理己经越来越被广大企业管理者所重视， 现在几乎被提到了前所未有的高度，人力资源管理的核心则是如何更有效的激励新员工，而其中新员工 激励问题已成为国内外企业所关注的焦点，管理者都希望在企业中实施有效的激励政策，来提高新员工 工作的积极性。课题目的与意义：新员工激励对于企业长久经营至关重要。新员工的能力和天赋并不能直接决定其对企 业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。预期采用的研究方法：调查研究与综合提练相结合，理论研究与实践应用相结合，定性分析与定量分析 相结合等课题预期成果：木文只是就哪些激励方法更适合提高当前新员工的满意度，进一步激发广大新员工的工 作积极性，提高主人翁意识作了分析和探讨，而如何对新员工进行绩效考核，以实施激励;如何有机结合 使用这