人事法务新政策前瞻暨新形势下的劳动争议解析（PPT33页）》

1、Cogito ergo sum Rene Descartes主讲人：魏浩征主讲人：魏浩征创创 始始 人人首席咨询顾问首席咨询顾问12人事法务新政策前瞻人事法务新政策前瞻3l 劳动争议成倍增长，主要争议点日趋集中于劳动劳动争议成倍增长，主要争议点日趋集中于劳动报酬、社会保险、解除终止劳动合同的合法性及报酬、社会保险、解除终止劳动合同的合法性及赔偿、工伤赔偿等领域。赔偿、工伤赔偿等领域。l 新类型的劳动争议大幅增加，包括年休假争议、新类型的劳动争议大幅增加，包括年休假争议、延期签订合同双倍工资争议、无固定期限劳动合延期签订合同双倍工资争议、无固定期限劳动合同争议等。同争议等。l “陈年旧账陈年旧账

2、”劳动争议、群体性劳动争议增加。劳动争议、群体性劳动争议增加。l 企业在劳动争议中的败诉率仍居高不下。企业在劳动争议中的败诉率仍居高不下。劳动争议新趋势劳动争议新趋势4l 各地相继出台劳动合同法适用意见与劳动争议裁判口径，明各地相继出台劳动合同法适用意见与劳动争议裁判口径，明确法律模糊地带，降低法律标准确法律模糊地带，降低法律标准 - -0808年年7 7月月7 7日：广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会日：广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见 -08 -08年年10

3、10月月1010日：日：江苏省高级人民法院江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会、江苏省劳动争议仲裁委员会关关于适用劳动争议调解仲裁法若干问题的意见于适用劳动争议调解仲裁法若干问题的意见 -09 -09年年3 3月月3030日：上海市高级人民法院日：上海市高级人民法院关于适用劳动合同法若干问题的关于适用劳动合同法若干问题的意见意见 -09 -09年年4 4月月1616日：浙江省高级人民法院日：浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题关于审理劳动争议案件若干问题的意见的意见( (试行试行) ) -09 -09年年7 7月月2222日：北京市劳动和社会保障局日：北京市劳动和社会保障局/

4、 /北京市高级人民法院北京市高级人民法院关于劳关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要 -2010 -2010年年3 3月月2 2日：山东省劳动厅日：山东省劳动厅山东省劳动合同管理操作指南山东省劳动合同管理操作指南 -2010 -2010年年4 4月月1 1日：天津劳动局日：天津劳动局关于劳动合同订立、履行、变更、解除和关于劳动合同订立、履行、变更、解除和终止等有关问题的通知终止等有关问题的通知司法裁判新变化司法裁判新变化5l 劳动关系的认定：劳动关系的认定： - -全日制在校学生、未依法办理全日制在校学生、未依法办理外国人就业证外国人就业证或或台港澳人员

5、就业证台港澳人员就业证的外国人、无国籍人或台港澳人员：均按民事关系处理。的外国人、无国籍人或台港澳人员：均按民事关系处理。 - -达到法定退休年龄的劳动者：上海、苏州按特殊劳动关系，其它地区按达到法定退休年龄的劳动者：上海、苏州按特殊劳动关系，其它地区按民事关系处理。民事关系处理。 - -内退的劳动者、停薪留职的劳动者：上海内退的劳动者、停薪留职的劳动者：上海/ /苏州按特殊劳动关系、浙江苏州按特殊劳动关系、浙江按劳动关系、其它地区按民事关系处理。按劳动关系、其它地区按民事关系处理。 - -外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通

6、过相关就业服务单位，而直接招用劳动者形成的用工关系，按民事关系处理。而直接招用劳动者形成的用工关系，按民事关系处理。 - -北京明确规定北京明确规定“对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。动关系。”各地针对劳动法规的最新解释各地针对劳动法规的最新解释及对企业管理的影响及对企业管理的影响

7、6l 劳动争议的受理范围劳动争议的受理范围： - -均明确住房公积金争议不属于劳动争议的范围。均明确住房公积金争议不属于劳动争议的范围。 - -北京：退休手续争议、社会保险缴纳及补缴争议不属于劳动争议的范围。北京：退休手续争议、社会保险缴纳及补缴争议不属于劳动争议的范围。l 劳动合同签订及两倍工资问题：劳动合同签订及两倍工资问题： - -上海、广东：用人单位用工超过上海、广东：用人单位用工超过1 1个月未与员工签订劳动合同，是否须付个月未与员工签订劳动合同，是否须付两倍工资的问题，均考虑具体情节、单位是否有过错等因素。两倍工资的问题，均考虑具体情节、单位是否有过错等因素。 - -北京：双倍工资

8、的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。北京：双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。l 无固定期限劳动合同问题：无固定期限劳动合同问题： - -广东：用人单位恶意规避劳动合同法第广东：用人单位恶意规避劳动合同法第1414条的行为均属无效行为。条的行为均属无效行为。 - -上海：因法定顺延事由，使员工在同一单位工龄超过十年的，不作为签订上海：因法定顺延事由，使员工在同一单位工龄超过十年的，不作为签订无固定期限合同的理由；连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第无固定期限合同的理由；连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同的，才有无固定期限劳动合同的问题；符合订立无固

9、定期限三次续订合同的，才有无固定期限劳动合同的问题；符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的，合同有效。劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的，合同有效。7l 加班工资、劳动报酬：加班工资、劳动报酬： - -杭州：劳动者主张加班工资的，应对加班事实负举证责任。劳动者证明杭州：劳动者主张加班工资的，应对加班事实负举证责任。劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位持有的，由用人单位提供。劳动者与用人加班事实的相关证据由用人单位持有的，由用人单位提供。劳动者与用人单位对有无支付加班工资发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工单位对有无支付加班工资发生争议的，应由用人单位对

10、其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，人民法院资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，人民法院可认定其中不包含加班工资：（一）折算后的正常工作时间工资低于当地可认定其中不包含加班工资：（一）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；（二）计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。最低工资标准的；（二）计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。 - -广东：双方虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单广东：双方虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含加班工资的，可以认定用人单位已支付的位有证据

11、证明已支付的工资包含加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准工资包含加班工资，但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。双方约定奖金、的除外。劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。双方约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。劳动者追索两津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。劳动者追索两年前的加班工资，由劳动者负举证责任。年前的加班工资，由劳动者负举证责任。 - -北京：双方因工资问题产生争议，在二年内，由单位承担举证责任，超出北京：双方因工资

12、问题产生争议，在二年内，由单位承担举证责任，超出此期间的则适用此期间的则适用“谁主张，谁举证谁主张，谁举证”的规则。经双方确认的考勤记录可以作的规则。经双方确认的考勤记录可以作为认定加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实为认定加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。双方虽然未约定实际支付的工资是否包含加班工资，的，一般不予支持。双方虽然未约定实际支付的工资是否包含加班工资，但单位有证据证明已支付的工资包含加班工资的，可以认定用人单位已支但单位有证据证明已支付的工资包含加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。区分值班与加班，值

13、班的不付加班工资。付的工资包含加班工资。区分值班与加班，值班的不付加班工资。8地区地区劳动合同劳动合同集体合同、工资集集体合同、工资集体协议体协议无任何约定无任何约定上海上海不低于所在岗位对应不低于所在岗位对应的工资标准约定基数的工资标准约定基数按高于劳动合同约按高于劳动合同约定标准进行约定定标准进行约定月工资月工资70%70%江苏江苏约定标准约定标准约定或制度规定约定或制度规定前十二个月平均工资前十二个月平均工资北京北京劳动合同约定的本人劳动合同约定的本人工资标准工资标准可以约定基数可以约定基数按正常劳动应得工资按正常劳动应得工资确定确定山东山东上月工资总额减去上月加班工资上月工资总额减去上

14、月加班工资广东广东按正常工作时间工资，可约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常按正常工作时间工资，可约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资工作时间工资以上标准不得低于最低工资标准以上标准不得低于最低工资标准9l 规章制度效力规章制度效力： - -均规定劳动合同法实施前依法制定的规章制度继续有效。均规定劳动合同法实施前依法制定的规章制度继续有效。 - -杭州：劳动合同法实施后，规章制度未经过该法规定的民主程序，但内容杭州：劳动合同法实施后，规章制度未经过该法规定的民主程序，但内容合法合理，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，有效。合法合理，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议

15、的，有效。 l 经济补偿金：经济补偿金： - -北京、上海：均规定新工龄，新算法；老工龄，老算法。北京、上海：均规定新工龄，新算法；老工龄，老算法。l 竞业限制问题：竞业限制问题： - -北京：已约定竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体标准进行约定，北京：已约定竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%60%20%60%支付补偿

16、费。支付补偿费。 - -浙江：约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明浙江：约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，以及用人单位未按显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，以及用人单位未按约定支付经济补偿的，该竞业限制条款无效。约定支付经济补偿的，该竞业限制条款无效。 - -上海与北京类似，广东与浙江类似。上海与北京类似，广东与浙江类似。10l 各地最低工资标准相继调整各地最低工资标准相继调整l 劳动部及地方对养老保险、医疗保险转移接续、农民工保险等新政策劳动部及地方对养老保险、医疗保险转移接续、农民工

17、保险等新政策l 社会保险的主要问题及社会保险的主要问题及社会保险法社会保险法草案的基本框架、主要变化草案的基本框架、主要变化l 社会保险法社会保险法草案立法进展及对劳动关系管理的影响草案立法进展及对劳动关系管理的影响l 工伤保险条例修改意见的主要变化及对企业劳动关系管理的影响工伤保险条例修改意见的主要变化及对企业劳动关系管理的影响l 劳务派遣规定劳务派遣规定草案的主要变化及对企业劳动关系管理的影响草案的主要变化及对企业劳动关系管理的影响l 女职工保护条例女职工保护条例修改草案的主要变化及对企业劳动关系管理的影修改草案的主要变化及对企业劳动关系管理的影响响l 工资法工资法（或（或工资条例工资条例

18、）前瞻及对企业管理的影响）前瞻及对企业管理的影响社保、工资等新的立法进展及社保、工资等新的立法进展及对劳动关系管理的影响对劳动关系管理的影响11常见劳动争议处理技巧常见劳动争议处理技巧12劳动合同签订类劳动争议处理技巧劳动合同签订类劳动争议处理技巧案例一：案例一：l 张某，系某公司张某，系某公司hr部门负责管理公司与员工签订劳部门负责管理公司与员工签订劳动合同的专员。其在公司工作了动合同的专员。其在公司工作了10个月后，突然向个月后，突然向公司提出辞职，索要双倍工资，并索要经济补偿金。公司提出辞职，索要双倍工资，并索要经济补偿金。公司感觉奇怪，一了解才发现，原来张某利用职权公司感觉奇怪，一了解

19、才发现，原来张某利用职权之便，没有跟自己签订劳动合同。因为没有签订劳之便，没有跟自己签订劳动合同。因为没有签订劳动合同，动合同，hr部门负责社保办理的同事也就疏忽了，部门负责社保办理的同事也就疏忽了，没有为其缴纳社保。现在没有为其缴纳社保。现在张某以公司未为其按时足张某以公司未为其按时足额缴纳社保为由解除劳动关系，主张经济补偿金，额缴纳社保为由解除劳动关系，主张经济补偿金，并要求支付双倍工资。并要求支付双倍工资。13案例二：案例二：l 2008年年4月月12日至日至2010年年3月月11日期间，张三将其所有的货日期间，张三将其所有的货车挂靠于某汽车运输公司。挂靠关系存续期间，汽车运输公车挂靠于

20、某汽车运输公司。挂靠关系存续期间，汽车运输公司系该车辆的行车和营运的车主，该车由张三以汽车运输公司系该车辆的行车和营运的车主，该车由张三以汽车运输公司的名义从事货物营运。司的名义从事货物营运。2008年年7月月15日，张三与李四签订日，张三与李四签订聘用协议，协议约定张三聘请李四为货车的驾驶员，为张三聘用协议，协议约定张三聘请李四为货车的驾驶员，为张三从事货物营运，李四的劳动报酬由张三支付。从事货物营运，李四的劳动报酬由张三支付。2009年年3月月18日，李四驾驶该货车承运货物途中，发生交通事故受重伤。日，李四驾驶该货车承运货物途中，发生交通事故受重伤。 李四因工伤待遇问题与汽车运输公司发生争

21、议，遂诉至劳动李四因工伤待遇问题与汽车运输公司发生争议，遂诉至劳动争议仲裁委员会，请求：争议仲裁委员会，请求：1、确认申诉人李四与某汽车运输、确认申诉人李四与某汽车运输公司之间存在劳动关系；公司之间存在劳动关系；2、某汽车运输公司承担工伤赔偿、某汽车运输公司承担工伤赔偿责任；责任；3、某汽车运输公司立即与李四签订书面劳动合同，、某汽车运输公司立即与李四签订书面劳动合同，并支付未签劳动合同期间的两倍工资；并支付未签劳动合同期间的两倍工资；4、某汽车运输公司、某汽车运输公司为李四补缴社会保险。为李四补缴社会保险。14工时、加班类劳动争议处理技巧工时、加班类劳动争议处理技巧案例三：案例三：l 陈凡，

22、陈凡，1948年年10月月13日出生。日出生。2007年年4月，到上海某软件技术开发公司月，到上海某软件技术开发公司工作，担任该公司夜间的值勤工作，双方签订了工作，担任该公司夜间的值勤工作，双方签订了劳务聘用协议劳务聘用协议。陈。陈凡的工作时间为：周一至周六，每天下午凡的工作时间为：周一至周六，每天下午17：30至次日上午至次日上午8：30，周，周日休息。周一至周六夜间可以休息、睡觉，公司提供值班间，内有电视日休息。周一至周六夜间可以休息、睡觉，公司提供值班间，内有电视机、床等物件。工作内容为：机、床等物件。工作内容为：1、检查下班后各办公室卫生、安全状况，、检查下班后各办公室卫生、安全状况，

23、检查电灯、电器是否关闭，门窗是否锁紧；检查电灯、电器是否关闭，门窗是否锁紧；2、夜间办公室的值班工作，、夜间办公室的值班工作，确保财产物品的安全；确保财产物品的安全；3、接待下班后及周六来访的客人，接听夜间电、接待下班后及周六来访的客人，接听夜间电话；话；4、打扫楼层卫生，保证上班前清洁的卫生状况。劳动报酬为：每、打扫楼层卫生，保证上班前清洁的卫生状况。劳动报酬为：每月工资月工资1800元整。元整。2008年年4月，双方续订了月，双方续订了劳务聘用协议劳务聘用协议，每月劳，每月劳动报酬调整为动报酬调整为2000元整，其他维持不变。元整，其他维持不变。2009年年1月，软件公司以陈凡月，软件公司

24、以陈凡表现不佳、在公司内部散布谣言影响其他员工为由，解除了表现不佳、在公司内部散布谣言影响其他员工为由，解除了劳务聘用劳务聘用协议协议。2009年年6月，陈凡向仲裁委员会提起申诉，要求公司：月，陈凡向仲裁委员会提起申诉，要求公司：1、支、支付其付其2007年年4月至月至2009年年1月每天超时的加班工资及双休日、法定节假月每天超时的加班工资及双休日、法定节假日的加班工资；日的加班工资；2、支付违法解除劳动合同的赔偿金；、支付违法解除劳动合同的赔偿金；3、补缴、补缴2007年年4月至月至2009年年1月的社会保险。月的社会保险。15劳动报酬类劳动争议处理技巧劳动报酬类劳动争议处理技巧案例四：离职

25、员工年终奖案案例四：离职员工年终奖案l 甲于甲于2005年进入某外资企业任财务总监，年进入某外资企业任财务总监，2008年年12月月31日双方劳动合同到期终止。日双方劳动合同到期终止。2009年年2月甲得月甲得知公司在发放知公司在发放2008年度年终奖时将其排除在外，于年度年终奖时将其排除在外，于是找到公司交涉，公司人事部门向甲出示了是找到公司交涉，公司人事部门向甲出示了年终年终奖分配办法奖分配办法，其中有一条规定：，其中有一条规定：“年终奖发放的年终奖发放的范围只限于年终奖发放时在册的员工。范围只限于年终奖发放时在册的员工。”公司进一公司进一步解释认为，由于甲不属于步解释认为，由于甲不属于2

26、008年度年终奖发放时年度年终奖发放时的在册员工，故不应享有此年终奖。甲对此不服，的在册员工，故不应享有此年终奖。甲对此不服，提起劳动争议仲裁。提起劳动争议仲裁。16假期、员工保护类劳动争议处理技巧假期、员工保护类劳动争议处理技巧案例五：案例五：l 某外资企业某外资企业A与张三于与张三于2005年年1月月1日签订一份为期五年的劳动合同（合日签订一份为期五年的劳动合同（合同到期时间为同到期时间为2010年年12月月31日），约定张三岗位为销售部经理，基本日），约定张三岗位为销售部经理，基本工资工资5000元，提成按规章制度执行（加上提成，张三平均月收入元，提成按规章制度执行（加上提成，张三平均月

27、收入2万万元）。元）。2009年年7月，因张三人际关系处理及工作表现不佳等问题，公司月，因张三人际关系处理及工作表现不佳等问题，公司成立销售二部，逐步架空张三权限。成立销售二部，逐步架空张三权限。2009年年8月月1日起，张三连续向公日起，张三连续向公司提交有正规医院盖章的病假证明，开始休病假。经了解，公司发现张司提交有正规医院盖章的病假证明，开始休病假。经了解，公司发现张三实际上并没有生病，而是为另一家公司做销售工作，但公司没有找到三实际上并没有生病，而是为另一家公司做销售工作，但公司没有找到相关证据。至相关证据。至2009年年9月，公司以张三虚假病假为由，认为张三事实上月，公司以张三虚假病

28、假为由，认为张三事实上构成连续旷工，遂对张三做出除名的处理。构成连续旷工，遂对张三做出除名的处理。 2009年年11月，张三向区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求月，张三向区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求A公司：公司：1、撤销除名决定，恢复劳动关系；撤销除名决定，恢复劳动关系；2、赔偿其被公司除名之日起至劳动关、赔偿其被公司除名之日起至劳动关系恢复之日的工资；系恢复之日的工资；3、支付病假工资。、支付病假工资。1718劳动合同变更类劳动争议处理技巧劳动合同变更类劳动争议处理技巧案例七：案例七：l 李某于李某于2006年年11月月1日到某公司工作，双方签订了三年期劳动合同，该日到某公司工作，双方

29、签订了三年期劳动合同，该合同约定李某在研发部门担任工程师，月工资为合同约定李某在研发部门担任工程师，月工资为10000元。元。2007年年12月，月，因经营效益不佳，公司对李某的工资进行了调整，月工资为因经营效益不佳，公司对李某的工资进行了调整，月工资为7000元。元。2008年年3月，因李某知识陈旧，造成工期延误，公司决定将李某调到维月，因李某知识陈旧，造成工期延误，公司决定将李某调到维修部门，同时，月工资调整为修部门，同时，月工资调整为5000元。但李某拒不服从公司的安排，继元。但李某拒不服从公司的安排，继续在研发部工作，始终没有去维修部门报到。公司认为李某接到调动通续在研发部工作，始终没

30、有去维修部门报到。公司认为李某接到调动通知后不到岗位报到的行为属于旷工，于是在知后不到岗位报到的行为属于旷工，于是在2008年年4月按旷工将其辞退。月按旷工将其辞退。 李某于李某于2008年年6月申请劳动仲裁，要求公司：月申请劳动仲裁，要求公司：1、撤销辞退决定，恢复、撤销辞退决定，恢复劳动关系；劳动关系；2、补发自、补发自2007年年12月至月至2008年年4月期间每月的工资差额月期间每月的工资差额3000元；元；3、就上述第、就上述第2项工资差额部分，额外赔偿项工资差额部分，额外赔偿25%；4、赔偿其被、赔偿其被公司辞退之日起至劳动关系恢复之日的工资。公司辞退之日起至劳动关系恢复之日的工资

31、。19商业秘密、劳务派遣类劳动争议处理技巧商业秘密、劳务派遣类劳动争议处理技巧案例八：案例八：l 2008年年1月月1日，喻某与某劳务派遣公司签订日，喻某与某劳务派遣公司签订劳动合同劳动合同，并于同日，并于同日被派遣至上海某食品公司工作。喻某同意派遣，并与某食品公司订立竞被派遣至上海某食品公司工作。喻某同意派遣，并与某食品公司订立竞业限制协议及保密承诺书，即在任职期间以及离职后业限制协议及保密承诺书，即在任职期间以及离职后2年内，不参与与年内，不参与与公司经营范围相同或相类似领域的任何其他商业性活动，也不会在其他公司经营范围相同或相类似领域的任何其他商业性活动，也不会在其他单位从事兼职工作。喻

32、某经聘任，在食品公司担任区域销售经理，在接单位从事兼职工作。喻某经聘任，在食品公司担任区域销售经理，在接受公司培训后，依据公司安排专门负责相关联络工作，包括与国外客户受公司培训后，依据公司安排专门负责相关联络工作，包括与国外客户洽联，代收国外客户订单，掌握相关供货商，业务资料等。洽联，代收国外客户订单，掌握相关供货商，业务资料等。2008年年9月月20日，喻某未提前一个月通知突然辞职。日，喻某未提前一个月通知突然辞职。2008年年11月月19日，食品公司日，食品公司发现喻某公然违反竞业限制及保密承诺书中的约定，在公司任职期间及发现喻某公然违反竞业限制及保密承诺书中的约定，在公司任职期间及离职后

33、，均公然从事与公司业务领域相同的商业活动，与公司的国外客离职后，均公然从事与公司业务领域相同的商业活动，与公司的国外客户进行私自交易，与公司前员工联系，成立与公司业务领域相同的公司。户进行私自交易，与公司前员工联系，成立与公司业务领域相同的公司。食品公司以喻某违反竞业禁止且擅自离职为由，向上海某区人民法院提食品公司以喻某违反竞业禁止且擅自离职为由，向上海某区人民法院提起诉讼，请求法院依法判令喻某因违反竞业限制约定及违法解除劳动合起诉讼，请求法院依法判令喻某因违反竞业限制约定及违法解除劳动合同及聘用合同，赔偿原告各项经济损失共同及聘用合同，赔偿原告各项经济损失共30万元。万元。 20工伤类劳动争

34、议处理技巧工伤类劳动争议处理技巧案例九：案例九：l 罗某是某工程公司的职工。罗某是某工程公司的职工。2005年年2月日，罗某驾驶二轮月日，罗某驾驶二轮摩托车在上班路上，碰撞停于路右边的大货车后端，导致受摩托车在上班路上，碰撞停于路右边的大货车后端，导致受伤，被送往医院治疗伤，被送往医院治疗21天。其所在单位在其住院期间支付天。其所在单位在其住院期间支付了全部医疗费用。了全部医疗费用。2005年月，罗某被市劳动和社会保障年月，罗某被市劳动和社会保障部门认定为工伤，并经劳动能力鉴定委员会认定为因工伤残部门认定为工伤，并经劳动能力鉴定委员会认定为因工伤残八级。八级。2006年月，罗某与所在单位因享受

35、工伤待遇引起年月，罗某与所在单位因享受工伤待遇引起纠纷。罗某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动争议纠纷。罗某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会作出仲裁，认为罗某所在单位的赔偿额应扣除交仲裁委员会作出仲裁，认为罗某所在单位的赔偿额应扣除交通事故的侵权人给予的赔偿。通事故的侵权人给予的赔偿。l 罗某认为这一裁决违反法律规定，于罗某认为这一裁决违反法律规定，于2006年月诉至法院，年月诉至法院，请求法院判令福建省某工程公司付给其伤残补助金、一次性请求法院判令福建省某工程公司付给其伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、停工留薪期间工资、护工伤医疗补助金和伤残就业补助金

36、、停工留薪期间工资、护理费、住院伙食补贴费、差旅费共计理费、住院伙食补贴费、差旅费共计52092元。元。21l 审理过程中，被告提出反诉，认为被告为原告垫付了全部审理过程中，被告提出反诉，认为被告为原告垫付了全部医疗费医疗费9744.31元，而原告在交通事故中已获侵权人的赔偿元，而原告在交通事故中已获侵权人的赔偿款款4872.15元，因此要求法院驳回原告诉讼请求，反诉要求元，因此要求法院驳回原告诉讼请求，反诉要求原告返还其为原告垫付的医疗费中的原告返还其为原告垫付的医疗费中的4872.15元（即从单位元（即从单位承担的工伤待遇中扣除侵权人已承担的民事赔偿部分，从而承担的工伤待遇中扣除侵权人已承

37、担的民事赔偿部分，从而减轻单位的责任）。减轻单位的责任）。l 法院经审理认为，原告罗某要求被告支付法律、法规规定的法院经审理认为，原告罗某要求被告支付法律、法规规定的工伤职工应当享受待遇的费用，其理由正当，应予支持。法工伤职工应当享受待遇的费用，其理由正当，应予支持。法院根据劳动法、工伤保险条例、福建省工伤保险条例的相关院根据劳动法、工伤保险条例、福建省工伤保险条例的相关规定，认定原告由于第三人的侵权造成的民事赔偿与原告受规定，认定原告由于第三人的侵权造成的民事赔偿与原告受伤获得的工伤待遇二者不冲突，因此于伤获得的工伤待遇二者不冲突，因此于2006年年7月驳回了被月驳回了被告的诉讼请求，判决被

38、告支付原告一次性伤残补助金、一次告的诉讼请求，判决被告支付原告一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、停工留薪期间工资、性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、停工留薪期间工资、住院伙食补助费、护理费合计住院伙食补助费、护理费合计49703.25元。元。2223l 分析案由，是否属于劳动争议分析案由，是否属于劳动争议l 分析主体，是否存在劳动关系分析主体，是否存在劳动关系l 仲裁管辖的异议仲裁管辖的异议l 仲裁时效的异议仲裁时效的异议l 抓住争议焦点，充分利用证据规则抓住争议焦点，充分利用证据规则l 寻找适当的法律依据寻找适当的法律依据l 知己知彼，掌握砝码，以知己知彼，掌握砝码，以“协商、调解解决协商、调解解决”为主为主l 与专业机构合作，仔细分析案情，找到法律上的突破点与专业机构合作，仔细分析案情，找到法律上的突破点l 积极需求工会、政府部门的配合与支持积极需求工会、政府部门的配合与支持劳动争议处理技巧总结劳动争议处理技巧总结2425l 充分行使用人单位对求职者的知情权充分行使用人单位对求职者的知情权l 建立、完善劳动合同签订、续签管理流程并严格执建立、完善劳动合同签订、续签管理流程并严格执行行l 充分利用用人单位在合同签订或续签环节的强势地充分利用用人单位在合同签订或续签环节的强势地位