2022年关于石油企业加强队伍建设,保障提质增效的实践与思考

1、关于石油企业加强队伍建设，保证提质增效的实践与摸索张萍摘 要 人才是企业生存进展的核心要素；国有石油企业要充分重视人才队伍建设，以提升人才隊伍素养才能为核心，通过严把入口，高素养选聘人才；确定目标，推动人才素养提升； 搭建平台，优化人才配置等多项措施，营造人尽其才的良好环境，为石油企业连续进展和提质增效供应强有力的人才支撑；关键词 石油企业 人才建设 实践人才是实践和推动石油企业转型进展提质增效的中坚力气和重要支撑，其状况和作用发挥如何，对石油企业的健康长远进展意义重大；特殊是在当前连续低油价和不断深化改革的大形势下，如何加强人才建设保证成为石油企业科学连续进展的重要讨论课题；石油企业要以提升

2、队伍素养才能为核心，以促进优秀人才快速成长为重点，激发人才扎根石油企业干事创业的信心和活力，打造一支与石油业务进展相适应的人才队伍；一、成功油田某采油厂人才队伍建设的主要做法（一）严把入口，高素养选聘人才面对开发投入大、风险大、难度大、责任大的特点，坚固树立人才是第一资源的理念，始终把人才队伍建设放在第一位，使其始终处于各项工作的领跑状态；工作中严格依据干部选拔任用标准条件，审批基层单位人才队伍调整竞聘方案，形成了以用工效率最大化为核心的人力资源治理体系；一是在治理人才队伍方面，对新成立的专业化单位实行调整和竞聘的方 式，从内部单位、科室之间调整，不提拔和新增干部；对三级机关人员严格把关，规范

3、职 责、身份、标准，从正式职工中选聘，努力打造精干的治理队伍；二是在专业技术人才队伍方面，依据三级机关定员标准和现状，配置了技术、采油、经营、党群主管师和安全主任监督；三级机关“三室一中心”主任原就上由各单位主管师、安全主任监督兼任；原基层队技术员调整到各站（班）担任副站（班）长；三是在技能操作人才队伍方面，探究实施岗位 “双选”机制，依据自愿报名、量化考核、双向挑选的原就开展岗位双选；一方面，员工可以通过公布的岗位说明书、岗位倒班方式、薪酬待遇等信息，对比自身条件挑选自己认为适合的岗位；另一方面，基层单位对员工个人进行考核，建立以员工年度考核成果、个人荣 誉、日常出勤为量化指标，技术水平、工

4、作业绩、综合表现为定性指标的综合考核模式；通过大胆探究、创新模式，打破三级单位之间的界限，组织超员单位富余人员向缺员单位有序流淌，推动力方案内用工的合理流淌和配置，为石油企业加大社会劳务工清理力度供应了良好的人力资源支撑；（二）确定目标，推动人才素养提升培育和造就一支高素养的人才队伍，石油企业可以通过创新开展“打造一流团队”、“素养大提升”、“才能建设年”、“素养再提升”等系列活动，推动各类人才素养不断提升；一是加强常态化培训，提升素养；落实岗位日学习、基层站班周学习、治理区月抽考等制度， 强化开发理论学习，实行岗位练兵、业务比武、成果沟通等形式，激发员工自觉学习、提升素养的内生动力，推动员工

5、成长成才，在各领域中发挥出主力军作用；二是借外力，引入院校资源强化素养提升；与培训机构建立长期合作关系，充分利用现有培训资源，结合技术竞赛、技能鉴定、职业技能竞赛，对干部员工进行脱产轮训，有力地推动了干部员工素养提 升；三是借外援，利用外部人才强化素养提升；在抓好内部“师带徒”的同时，聘请外部高级技师、技师对骨干进行“传帮带”，有重点地传道授业、解疑释惑，并开展徒弟对抗赛， 较快地提升了员工业务素养；四是借外脑，聘请技能大师强化素养提升；开展“首席专家在线答疑”、“技能大师送技术下基层”，通过座谈沟通，提升技能素养；积极引导员工集思广益、团队攻坚，在完成具有挑战性的工作任务中锤炼才能、提高本事

6、；（三）搭建平台，优化人才配置一是完善制度，搭建职业成长平台；深化人才培育链讨论，从高校毕业生入职抓起，统筹多岗位锤炼、深化导师带徒、开展技术竞赛、加强人才团队梯队建设等措施，引导各类人才立足岗位、勤奋学习，努力打造过硬的素养本事；二是坚持以公正公开公正作为培育使用人才的导向；出台各项制度规定，健全治理方法，强化考试考核，坚持“德才兼备、以德为先” 的选人用人理念，通过民主举荐、公开竞聘选拔任用干部，最大限度地挖掘和发挥现有人力资源潜力，为能干事、干成事者充分施展才能供应了机会和舞台；三是坚持资源整合与劳动力优化调整同步；为充分挖掘现有资源优势和潜力，创新思维，坚持“市场化服务”的原 就，打破

7、单位间、区域间限制，在油水井服务、汽车驾驶、油水井动态监测、高压线路保护等业务上实现人力资源共享，在提高资源利用效率的同时，实现了节省用工，削减了社会劳务工需求，推动了劳动力资源的优化配置；二、石油企业人才队伍建设面临的主要问题现代企业治理对职工队伍素养提出了更高、更迫切的要求；目前石油企业人才队伍建设面临的困难主要表现在以下几个方面：（一）人才结构性冲突日益突出一是员工老龄化严峻，青年人才占整个职工队伍的比例较低，个别单位显现了年龄结构断档现象；二是复合型中层治理人才缺口较大，技术工人青黄不接；（二）人才培训系统性和实效性有待加强企业进呈现状打算着青年人才要快速成长，但由于培训内容、培训方式

8、等缺乏系统性规划， 重使用轻培训的现象仍旧存在，青年人才解决实际问题的才能和水平与石油企业的勘探开发和生产经营实际仍有肯定差距；（三）鼓励考核制度存在局限一是职工的绩效考核和鼓励政策力度不大，无法有效鼓励职工的积极性；二是鼓励方式缺乏竞争，导致优秀的人才无法得到更好的锤炼，“竞争择优”和“能上能下”的用人机制仍需进一步完善；三、对进一步加强人才队伍建设的几点摸索（一）转变人才治理导向加强人才队伍建设，一方面要求各级领导要解放思想，转变观念，不分年龄界限和资格大小，大胆提拔使用那些有事业心、有积极性、有创新精神的优秀人才；（二）创新人才培育模式人才培训是培育人才的关键环节；一是多层次针对性开展培训工作；可分系统、分工种、分层次开展培训，确保培训质量；坚持“外培内练”的多渠道培训，坚持各种小型多样的大型的技术练赛和比武不断线，打破单位、岗位壁垒，广泛开展技术研讨和沟通培训；二是做好人才的培训储备，加强人才轮训工作；同时要加强人才思想训练，切实保证人才队伍正确熟悉形势、坚决信心、扎实工作；（三）健全完善考核鼓励制度要依据人才队伍的不同特点，加大绩效鼓励考核力度，使各类人才的积极性和制造性得到充分发挥；要区分经营治理人才、专业技术人才、技能操作人才三支队伍的考核标准，制定针对性考核因