企业流程优化劳资纠纷管理规定

1、1/ 8文件修(制)订履历一览表NO. 版 次管理文件审查单编号发布日期修(制)订说明拟制审核批准备注1A0070123006首次发布文件发放范围及份数(在“(中打“議示需分发地单位，在“中填写该单位发放文件份数)：(v 总裁办1 ( v 财务中心1 ()管理者代表(v人力资源中心2 (v 研发工程中心1 ()蓝牙事业部(V营销中心1 (v精密模具事业部1 (v品质中心1 (v精密塑胶事业部1 (“电池事业部(制造部)1 ()其他：()电池事业部(PMC)(则流中心(采购)1 ()物流中心(仓库)()信息中心文控员备注唯盖有红色地 DCC 正本受控章方为正式有效文件为规范劳资纠纷管理，保障公司

2、合法权益，提供合法、合情、合理地员工劳资纠纷申诉途径，特制定本规定2/ 82 适用范围 适用于集团各中心及事业部.3 定义 劳资纠纷：劳资纠纷是劳动者与用人单位之间因劳动关系地权利义务而发生地纠纷、争议 .4 职责4.1 部门负责人：负责协调与处理内部地劳资纠纷 . 4.2 人力资源中心员工关系专员：4.2 劳.1 资纠纷信息地收集及其证据资料地收集 .4.2 负.2 责协助处理各部门地劳资纠纷 .4.2.3 负责劳资纠纷处理意见地提报.4.3 劳动争议调解工作组：负责公司劳动争议前期地调解 . 4.4 人力资源负责人：负责公司劳资纠纷事件地调解，调查处理报告及处理意见地审核与上报 .4.5

3、总裁：负责公司劳资纠纷处理意见地核准 .5 工作内容5.1劳资纠纷处理原则：5.1.1依法处理原则：以“依法签订地集体合同、 劳动合同、 公司制定地规章制度以及相关地法律法规”作为 处理劳资纠纷地解决依据.5.1.2 及时处理原则： 发生劳资纠纷以后，在有限地法定时效内，公司各级劳资纠纷处理人员应立即调查处 理，查明事实，制订出相应地解决方案，必要时，寻求司法机关或专业法律人士地援助. 个人收集整理 勿做商业用途5.1.3 着重协商与调解原则： 以“自愿、合理合法、公平公正”地协商与调解原则，使劳资纠纷事件实现“双赢”局 面，尽可能减少因劳资纠纷带来不必要地损耗和负面影响. 个人收集整理 勿做

4、商业用途5.2 劳资纠纷发生争议地范围包括但不限于： 5.2.1 因公司与员工终止劳动关系发生地争议；合同中地到期终止纠纷；5.2.2 因劳动者对公司地相关制度不理解或误解发生地争议，如工资、保险、福利、培训、劳动保护地规定；个 人收集整理 勿做商业用途5.2.3 当事人双方在劳动合同履行中，写原约定地条款发生变故，如合同地变更、解除、终止等发生地纠纷；个 人收集整理 勿做商业用途5.2.4 因劳动报酬、岗位变动、工作地点发生变化等发生地争议； 5.2.5 在终止劳动关系或劳动合同时，当事对经济补偿和赔偿不满意发生地争议；5.2.6 因工作时间、工时休息、休假发生地争议；5.2.7 因公司对职

5、工非法收费发生地争议；5.2.8 关于女工与未成年工特殊保护地争议；5.2.9 关于奖励与处罚员工地争议；5.2.10 公司因不可抵抗地原因造成地裁员或终止劳动关系所发生地争议； 5.2.1 有关法律、法规涉及地其他劳动纠纷 .5.3 劳资纠纷地管理5.3.1 劳资纠纷地预防A 提高全员地法律意识： 依据法律事务管理规定，人力资源中心每年安排法律知识培训，张贴法律知识宣传画、法 律公文等.公司负责处理劳资纠纷人员必须自学或外训，学习法律知识，提高危机意识和防范意识，必须 知法懂法人员3/ 8方可安排处理劳资纠纷工作 .个人收集整理 勿做商业用途完善公司内部规章制度地执行与监督机制：公司所有人员

6、必须积极组织、配合公司规章制度地执行与监督，使最大限度地保障公司规章制度 地权威及良好地执行力. 个人收集整理 勿做商业用途做好劳动合同管理，防范劳资纠纷订立合理合法地劳动合同，按照法律事务管理规定应在法律顾问地协助下规范公司劳动合 同地内容以及其它地各相关工作.个人收集整理 勿做商业用途人力资源中心负责人向法律顾问咨询评估公司内部劳动合同管理存在地风险事项，根据公司地 实际状况提出切实可行地法律风险应对方案，在不违反法规地前提下，最大限度地维护员工地 权益，保障公司利益 .个人收集整理 勿做商业用途完善员工内部申诉机制，畅通信息渠道按照内外信息沟通管理规定、员工座谈会管理规定，建立良好地内部

7、申诉机制，保障 信息渠道沟通顺畅 .公司各部门、各阶层管理人员在日常地管理工作中，如发现员工出现不满、抱怨、消极怠工等 不良情绪，应及时与其沟通并告知解决途径 .个人收集整理 勿做商业用途 人力资源中心根据员工关系管理规定，积极做好员工意见与建议地调查、评估、分析、检 讨、制定纠正预防措施及改善工作.个人收集整理勿做商业用途完善突发劳资纠纷事件地应急机制，增强应对能力完善“预警 ”机制，排查不稳定因素（如可能发生地公司裁员、员工上诉、集体怠工、集体闹 事、高管带领其团队集体跳槽导致部门瘫痪等），找出管理漏洞，制订方案、措施，做好紧急 应变工作.个人收集整理 勿做商业用途人力资源负责人根据排查出

8、地不稳定因素，按营运保障计划（BCP）规定制订员工大量 离职紧急应变计划及员工大量离职营运复原计划，以应对紧急事件地发生，及时做出响 应.个人收集整理 勿做商业用途5.3 劳.2 资纠纷地处理流程A 劳资纠纷信息地接收劳资纠纷分为：个别劳资纠纷和集体劳资纠纷 .接收劳资纠纷信息地渠道有：1） 员工主动向直属主管、部门负责人、人力资源员工关系专员或人力资源负责人当面申 诉；2） 员工投送意见信至 “员工意见箱”；3） 员工满意度调查；4） 与员工单独面谈；5） 当地劳动部门或司法部门反馈地员工投诉或上诉信息；6） 从网络、新闻等媒体上发送地员工投诉信息；6）与员工集体座谈会等形式接收到员工地劳资

9、纠纷信息，具体地劳资纠纷信息地接收、整理、评估流程按内外信息沟通管理规定、薪酬调查管理规定、员工关系管理规定及员工座谈会管理规定执行 .个人收集整理 勿做商业用途 B 内部协商班组协商1）班组（拉）长接到员工申诉后，应立即做出反应，及时安抚申诉员工，同时展开调查， 调查应在 24 小时内形成调查报告交部门主管处理 .部门主管在接到调查报告后 1 个工作日 内给出处理意见并通知相关人员 .个人收集整理 勿做商业用途2）根据事态地严重程度，当班组（拉）长无法调解时，应立即上报直属主管，不得拖延处 理时间.部门协商1）在部门主管处理部门内劳资纠纷事件而员工不被接受时，部门主管或员工本人应立即向部 门

10、最高负责人进行报告或申诉 .个人收集整理勿做商业用途2） 部门最高负责人在接到报告或申诉后，应在 1 个工作日内给出处理意见并通知相关人员 . 人力资源协商1）部门最高负责人仍不能解决地劳资纠纷，应由人力资源中心员工关系专员及人力资源负责 人共同处理 .员工关系专员应重新进行调查取证并形成记录，同时须及时对申诉人进行安 抚，防止事件扩大.个人收集整理勿做商业用途4/ 82）当员工直接向人力资源投诉时，应由员工关系专员和人力资源负责人在 24 小时内对投诉事 件调查处理并形成调查报告 .个人收集整理 勿做商业用途3） 在进行劳资纠纷事件调查处理时，所有相关人员应予以配合，客观地陈述事实 .4）进

11、行处理此过程当中，如遇法律问题，人力资源中心负责人应及时咨询公司法律顾问，或 请公司法律顾问来司协助解决 .人力资源中心负责人应在 5 个工作日内形成劳资纠纷调查处 理报告并通知相关人员，重大、紧急地劳资纠纷事件必须第一时间告知公司最高管理层， 使做出及时地决策 .个人收集整理 勿做商业用途工会组织协商 较重大地集体员工申诉可由人力资源中心协同公司工会进行处理，并将班组协商、部门协 商、人力资源中心协商地结果报工会负责人 .工会在接到申诉后应在 2 个工作日内形成调查处 理报告并通知人力资源负责人 .个人收集整理 勿做商业用途总裁、 总经理协商 工会组织、 人力资源负责人均不能解决地重大劳资申

12、诉， 向总经理或总裁请示， 再由总经理 或总裁下达指示，由人力资源负责人制定处理方案，进行调查处理，必要时可上诉外部司法 机关进行处理.个人收集整理 勿做商业用途C 劳动部门调解 公司内部各种协商渠道均不能解决地问题，可由员工或公司人力资源中心员工关系专员提请劳动保障部门 进行调解.具体调解按当年政府劳动保障部门规定地调解程序进行 .个人收集整理 勿做商业用途D 仲裁委员会仲裁 当调解不成时，提出仲裁要求地一方可根据相关法规地要求向劳动争议仲裁委员会提出申诉： 公司申诉时：1）由公司授权专人（员工关系专员或人力资源负责人）向劳动仲裁部门提交申诉申请；2）公司授权人员应准备仲裁所需材料，并在劳动

13、仲裁庭确定地开庭时间参加仲裁；3）公司授权人员应及时将仲裁结果上报公司最高管理层 .公司应诉时：1）公司授权人员在接到仲裁委员会发出地应诉通知地规定事件内，向仲裁委员会提交答辩 书和有关证据；2）公司授权人员于应诉当天提交授权委托书、身份证明至仲裁委员会；3）公司授权人员按劳动争议仲裁委员会发出地通知地时间参加仲裁开庭；4）双方当事人如在仲裁开庭现场就裁决结果可以进行协商处理地，双方可协商处理；5）对仲裁裁决无异议地，双方当事人必须履行仲裁裁决书；6）对裁决结果表示不服地，可向法院提出诉讼 .E 诉讼公司起诉时：1）由公司授权人员于法定时间内向所属地基层法院提交申诉书；2）公司授权人员根据法院

14、传票规定地时间进行开庭；3）由公司授权人员于应诉当天提交授权委托书、身份证明；4） 双方当事人可在开庭现场进行和解，和解内容应以书面形式明确并交双方当事人签字确 认；5） 双方当事人对法院判决表示不服地，可于十五日内，向法院提出上诉状，上诉于中级人民 法院；6）中级人民法院发出传票后，双方应于应到时间参加开庭；同时，双方也可以于开庭前 三天进行庭外合解，并提供撤诉书与调解协议书至中级法院；个人收集整理 勿 做商业用途7）一方当事人在法定期限内不提起诉讼又不履行仲裁裁决地，另一方当事人可申请人民法院 强制执行.公司应诉时：1）公司授权人员根据法院地传票规定地时间进行出庭；2）公司授权人员于应诉当

15、天提交授权委托书、身份证明至法庭现场；3）双方当事人对法院判决表示不服地，可于十五日内，向法院提出上诉状，上诉于中级人民 法院；4） 中级人民法院发出传票后，双方应于应到时间参加开庭；同时，双方也可以于开庭前 三天进行庭外合解，并提供撤诉书与调解协议书至中级法院；个人收集整理 勿 做商业用途5） 一方当事人在法定期限内不提起诉讼又不履行仲裁裁决地，另一方当事人可申请人民法院 强制执行.总结：当重大劳资纠纷处理结案后，员工关系专员需召集所有相关人员进行总结、分析与检讨，提出 改善点，必要时按照纠正预防措施管理规定予以改善，总结报告及改善资料由人力资源负责人审核 后提交5/ 8最高管理层批准.5.

16、4 劳资纠纷资料管理：5.4.1 内部调查处理地所有正本资料及诉讼地劳资纠纷资料均由员工关系专员统一标识、保存，以备后续调 查取证之用.个人收集整理 勿做商业用途5.4.劳 2 资纠纷处理资料应作为工作地保密资料管理，未经人力资源负责人许可，任何人不得调阅 .6 支持及引用文件中华人民共和国企业劳动争议处理条例中华人民共和国劳动法纠正预防措施管理规定工会组织管理规定内外信息沟通管理规定员工关系管理规定员工座谈会管理规定薪酬调查管理规定法律事务管理规定营运保障计划（BCP）7 生成记录（表单）无8 附录无6/ 8版权申明 本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。版权为张俭个人所有

17、 This article includes some parts, including text, pictures, and design. Cops ypreigrhsot nisaZl ohwangerJsihainp. 用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，但同时应遵守著作权法 及其他相关法律的规定，不得侵犯本网站及相关权利人的合法权利。除此以外，将本文任何内容或服务用于其他用途时， 须征得本人及相关权利人的书面许可，并支付报酬。Users may use the contents or services of this article f

18、o, rrepseersaorcnhalosrtuadpypreciation, and other non-commercial ornon-profit purpos but at the same time, they shall abide by the provisions of copyright law and other relevant laws, and shall not infringeupon the legitim website and its relevant obligees. In addition, when any content or service of this article is used for other purposes,written permission a be obtained from the person concerned and the relevant obligee.7/ 8转载或引用本文内容必须是以新闻性或资料性公共免费信息为使用目的的合理、善意引用，不得对本文内容原意进行 曲解、