不懂心理学就别当讲师

1、不懂心理学就别当讲师（郝志强）作者简介郝志强，内蒙古人，毕业于清华大学，曾在海信电器、天音通信等公司从事过销售工作。后转为职业培训讲师，有8年的授课经验。服务过的企业有：中兴通讯、美的集团、中国移动、招商银行、欧普照明、海尔纽约人寿等。现为中山大学MBA班、总裁班客座教授。清华大学营销总监班客座教授，是销售与市场、新营销、经理人等杂志的撰稿人。主讲课程：“讲授式授课技能训练”、“引导式授课技能训练”、“ADDIE教学设计训练”、“应知应会的授课心理学”。 目录第一章 活用心理学才能当好讲师第一节 习惯养成：巴甫洛夫条件反射第二节 奖惩结合：斯金纳实验第三节 不断练习：桑代克试错学习第四节 突然

2、顿悟：格式塔学派第五节 树立榜样：班杜拉模仿学习第六节 以生为本：马斯洛需求层次第七节 现状与问题：模拟销售现场训练第二章 培训细节决定成败第一节 规模对应：巴利的旁观者效应第二节 互相影响：拉塔纳的社会影响理论第三节 后勤服务：狄德罗的配套效应第四节 形式多样：罗森茨威格的丰富经历实验第五节 领导讲话：罗森塔尔的期望效应，第六节 学员无助：塞利的习得性无助实验第七节 现状与问题：嵌入式培训就是好第三章 授课内容是核心竞争力第一节 讲师修炼：斯坦伯爱情三角理论第二节 授课内容：6种社会影响力第三节 内容专家：合理的权威效应第四节 讲师资料：凯利的光环效应第五节 讲师推广：查荣茨的接触效应第六节

3、 互相吹捧：对比效应与辐射效应第七节 群体关系：海德的认知平衡第八节 5种方法：我的学习经验分享第九节 现状与问题：讲师的传道、授业、解惑第四章 营造良好的教学环境第一节 教室高度：迈耶的天花板效应第二节 卫生纪律：詹巴斗的破窗效应第三节 教室音乐：戈登的莫扎特效应第四节 小组人数：教室布置的从众效应第五节 学员之间：社交恐惧症第六节 学员组织：梅奥的霍桑效应第七节 学员距离：沙姆的神秘气泡第八节 学员搭配：学习助长与学习抑制第九节 学员关系，纽科姆人际关系的相似第十节 控制环境：兰格的控制感理论_第十一节 现状与问题：培训现场细节如“金”第五章 基于心理学的授课技巧第一节 学员建构：皮亚杰的

4、构建主义第二节 认知地图：托尔曼的认知学习理论第三节 总结要点：布鲁纳的归类推理第四节 教学设计：以结果为导向的课程设计第五节 两种授课：讲授式和引导式的授课方式第六节 合作学习：组内互动教学第七节 现状与问题：引导式的5个步骤第六章 打动人心的课程设计第一节 课程首尾：洛钦斯的首因效应第二节 余音绕梁：蔡加尼克的心理张力效应第三节 人际技巧：从投射到暴露从吸引到交换第四节 课堂讨论：奥斯本的头脑风暴法第五节 多元智能：丰富的教学手段第六节 5个要点：课程设计的5个要点第七节 现状与问题：培训的“标准答案”是什么第七章 活跃课堂气氛的心理学“诡计”第一节 提问技巧：费帝文的渐进教学法第二节 引

5、导暗示：暗示教学法第三节 学员发言：费斯汀格认知失调第四节 旁门邪道：汇才学员的“人质情结”第五节 反馈学员：赫洛克效应第六节 学员回答：阿伦森的增加效应第七节 积极学员：默顿的马太效应第八节 观点不同：立场预警第九节 好坏消息：框架效应第十节 学员服从：米尔格拉姆的服从实验第十一节 现状与问题：讲师容易犯的错误第八章 三个效应让培训深入人心第一节 学习层次：布鲁纳的教育目标分类第二节 记忆曲线：艾宾浩斯的记忆遗忘曲线第三节 举一反三：为了迁移而教第四节 培训就是总结和训练 笔记第一章 活用心理学才能当好讲师第一节 习惯养成：巴甫洛夫条件反射巴甫洛夫条件反射：学习是刺激和反应的联结。而培训中学

6、员的情绪就是条件反应。学员看到讲师模拟自己平时工作中的场景，会回想起自己过往的经历。此刻讲师讲课的目的就是帮助学员回想起自己过往的经历，而产生强烈的学习欲望，来解决他曾经遇到的问题。课程开始前，有些企业会让领导开营或作培训前的讲话，强调培训的重要性以及讲师和课程如何好，这也是在暗示学员好好学习，领导在关注着你们。这种做法营造了认真学习的氛围，并把领导的权威延续到讲师身上，这样学员在遵守纪律方面会好一些。这种培训前领导的讲话，把讲师捧起来，可以让讲师“狐假虎威”地把领导的权威延续到讲师身上，让学员条件反射式地遵守纪律。一般来说，讲师授课的教学内容分为知识、技能和态度三大类。对于知识类的课程，讲师

7、不讲，学员不知道，所以以讲授为主，也是可以理解的。但对技能和态度类的课程，在教学中，用到以上条件反射原理的较多。讲师通过不断地重复训练，让学员把那个技能养成习惯，甚至形成本能。总结：讲师要首先分析学员，判断学员的知识结构和经验，在课程准备、现场布置、授课方法上，唤醒学员思考，通过学员思考，通过不断地训练，让学员养成习惯，从而达到授课的目标。第二节 奖惩结合：斯金纳实验在企业里，绩效考核就是典型的物质层面的奖励和惩罚，领导的态度是典型的精神层面的奖励和惩罚。巴甫洛夫条件反射中的生物是把记忆和某种相关的东西联系了起来。而操作性条件反射中的生物，它的行为是为了获得某种奖励或逃避惩罚。这种教学方法，它

8、是应试教育的延续。应试教育的侧重点，不在培养所有孩子的综合素质和提高他们的综合能力，而更侧重于不断测试他们，把他们中优秀的筛选出来，落后的淘汰掉。对企业的中高层学员来说，他们的注意力更关注在课程内容上，而不是形式上，他们是带着问题来学的，他们上过的培训课程已经很多了。所以让他们互相竞赛，可能会激发他们的好胜心，但也可能引起他们的反感。他们最关心解决他们现在的问题，他们的学习目的很明确。所以这个授课方法，对基层员工，让他们感觉到好玩，是可以使用的，但对中高层就可能引起反感。内容第一，形式第二，才是正道。当然如果学员回答不错，参与的不错，演练的不错，讲师可以发动大家鼓掌来鼓励学员，或者直接给某种奖

9、励，也会比竞赛的效果更好。第三节 不断练习：桑代克试错学习一句话，学员是在错误中学习，讲师要让学员犯错误，多练习，学员才可以学会。人从自己的错误中学习，简称“试错学习”。无论如何，你的练习要让学员觉得有意义，而不是带学员作了多少活动，更不是讲了多少笑话。如果态度类培训的话，我想还是“顿悟”的效果好一些，讲师让学员在困顿中，找到解决问题的方法；而一些技巧性课程的话，还是不断地练习效果为好。当然最好是学员在“顿悟”后，再加上练习来强化，“顿悟”以后，再加个理论上的总结和提升，学习的效果会更好。如果内容复杂，而学员的层次不是很高的话，你让他“顿悟”，可他们“悟”不出来，那还不如让他们犯错误，然后再总

10、结出来。注意这里说的让学员犯错误，是让所有人都犯错误。第四节 突然顿悟：格式塔学派在培训的教学过程中，也可以用这个原理。讲师没有必要解释那么多定义，讲述那么多意义，而是要通过引导学员让他们自己来解决，这样他们会有更多收获。总结来看格式塔心理学，在学习方面强调模拟场景，讲师引导，让学员“顿悟”，而不是死记硬背，拼命练习。“顿悟”的授课，学员记忆深刻，容易迁移到工作中。在教学过程中，学习的结果就是对学员最大的奖励，并不需要借助外部的物质奖励，那些会干扰学习的效果。第五节 树立榜样：班杜拉模仿学习我们看到在很多企业中，树立的榜样，大多是骨干和管理层，普通员工会觉得距离他们太远，高不可攀，榜样的力量就

11、消弱了很多。班杜拉模仿学习表明劝说只能影响儿童的口头行为，对实际行为则无影响，而行为示范对儿童的外部行为有非常显著的影响。以班杜拉为代表的社会学习理论，将观察学习过程分为四个主要部分：注意过程、保持过程、动作再现和动机过程。第六节 以生为本：马斯洛需求层次马斯洛把人的各种需求，归纳为5个层次，即生理需求、安全需求、感情和归属需求、地位或受人尊重需求、自我实现需求。讲师在课程开始前，可以把学员分成小组，团结紧密地坐在一起，桌子不能太大，大了有谈判的感觉，在可以放下教材和水杯的情况下，越小越好。桌子的作用是让学员找到小组的感觉，不是用来写字的。在授课过程中，讲师要有意识地在课程的前面，加一些简单的

12、小组讨论，让大家通过研讨，熟悉小组的成员，为后面的培训打下基础。尊重需求，特别是中高层学员，他们本身有很多自己的想法，讲师要让他们在小组里分享，和大家分享。自我实现，学员来培训，不单要相互激发和交流，更重要是想从讲师那里得到启发和参考。讲师最后帮他们总结，总结得更深刻一点，总结得更宽一点，实在不行，就总结的更有趣一点。这就是所谓的三点式总结。第七节 现状与问题：模拟销售现场训练先认同他的老技能，再从老技能上，引导到新技能。这就是“建构心理学”的观念，从“已知到未知”，让他首先在思想上接受新技能，还要在动作上联系新技能。我们给学员上讲师训练课程，教学员如何讲课，采取了分步联系的方式，符合行为心理

13、学的教育方法。讲师上课时，首先讲了学员成人学习理论，然后是授课的肢体动作练习，有些讲师把这种训练方法，总结成“编导演”3个步骤。第二章 培训细节决定成败第一节 规模对应：巴利的旁观者效应旁观者效应，就是我们俗话说的“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。讲师拿着话筒，占优势，主导整个培训。除非讲师实在太差，犯了众怒，除非学员是有组织的，一般来说讲师是很安全的，这就是培训的“旁观者效应”。在团队合作中，出工不出力的现象，在心理学上被叫做“社会倦怠”。让每个小组选个组长，并让组长指定小组发言人，而且每次发言人不能重复。组长是学员选的，组长带领大家探讨案例，学员能不参与吗？第二节 互相影

14、响：拉塔纳的社会影响理论来自他人的社会影响力或压力，取决于三个方面的因素：他人的数量，重要性和接近性。建议培训中，老板开个场发完言就走，结束后一起合影，不要在现场影响学员，影像讲师。第三节 后勤服务：狄德罗的配套效应讲师的讲义要注意，尽量要精美，在上课前，学员看到这么精美的讲义，学习的行为是不是也要好呢？他学习的积极性，对学习的态度，是不是也要和精美的讲义配套呢？企业的培训经理，在组织培训的时候，要有意识地安排领导先参加培训，通过培训给领导洗脑，让领导真正重视培训。第四节 形式多样：罗森茨威格的丰富经历实验第五节 领导讲话：罗森塔尔的期望效应，讲师在上课前，由老总来讲话，表达他对学员的期望，让

15、学员知道他们是被精心挑选出来的，不是人人都有资格来参加培训。上课时，不时地引用大人物或老总的话，也可以加强课程的说服力，也暗示了对学员的“期望”。第六节 学员无助：塞利的习得性无助实验第七节 现状与问题：嵌入式培训就是好培训最后，每个小组花15分钟向所有学员，包括老总们，汇报他们的论文，最后由他们各自的组长总结。每个总结后，我或他们的营销老总，来做个点评或总结。培训结束后，营销老总将责成有关专业人士，结合课程的内容，结合培训员工上课发的学员手册，结合学员这次分享的几十个小案例，形成公司的渠道管理手册。第三章 授课内容是核心竞争力第一节 讲师修炼：斯坦伯爱情三角理论（激情、亲密和承诺）第二节 授

16、课内容：6种社会影响力6种社会影响力：奖励、惩罚、参照、法定、专家、信息。第三节 内容专家：合理的权威效应（修饰外形）第四节 讲师资料：凯利的光环效应讲师可以在培训公司的资料上，发挥“光环效应”。尽量把你给企业的个人简介、课程大纲包装精美，还可以给一些培训相片和授课视频。光环效应的实质就是把优秀的那一部分暴露给对方，不是全部。第五节 讲师推广：查荣茨的接触效应接触效应也就是说越熟悉的东西，就越喜欢。若想增强人际吸引力，就要多交往多走动，这样可以增强别人对你的喜欢程度。第六节 互相吹捧：对比效应与辐射效应第七节 群体关系：海德的认知平衡第八节 5种方法：我的学习经验分享第九节 现状与问题：讲师的

17、传道、授业、解惑授业就是教学员实战型很强的态度和技能类课程。经常听到学员议论：“这个老师讲的，我都知道，好像没什么新鲜，但他这样讲，这样编排，可以帮我梳理思路，还是有作用”。此刻“授业型”讲师在讲系统。作为专业培训师，没有自己的想法是非常可怕的，也不能只给系统，最好把自己的思想加在系统之上，才能让学员有更多的收获。给思想，才是“授业型”讲师长久的生存之道。讲师的作用就是3种，“传道、授业和解惑”，大学教授基本上在传道，培训讲师基本上在授业，企业管理者基本上在解惑。第四章 营造良好的教学环境第一节 教室高度：迈耶的天花板效应迈耶说“管理人员办公室的天花板尽量高，这样有助于大胆创新。而工程技术人员

18、和会计们的房间天花板，应相对较低”。第二节 卫生纪律：詹巴斗的破窗效应第三节 教室音乐：戈登的莫扎特效应第四节 小组人数：教室布置的从众效应从众倾向性随着团队规模的提高而增加，但这仅仅限于人员数量在6-7人的团体。第五节 学员之间：社交恐惧症所谓“马蹄形的摆放”，这种方式就是在教室周围让学员按照马蹄的形状，坐成一圈或两圈，讲师站在教室中间授课，这也是典型的以讲师为中心的授课方式。推选小组长，这个小组长有义务带动小组交流，并有权制定小组发言人，而这个发言人不是固定的，而是每个人都要发言。第六节 学员组织：梅奥的霍桑效应在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而工资报酬只是第二位

19、的。第七节 学员距离：沙姆的神秘气泡沙姆认为每个人的周围都存在一个空间范围，对这一范围的侵犯和干扰会引起其他人的焦虑和不安。这个“神秘气泡”随身体移动，它并不是人们的共享空间，而是在心理上，个人需要的最小空间范围。参加培训的学员不能太多，最多两个扇面，总共56个小组，一个小组7个人以下，总共35个人左右，此时的培训效果是最好的。第八节 学员搭配：学习助长与学习抑制老总是培训现场的第一号杀手！培训，让老总走开！第九节 学员关系，纽科姆人际关系的相似第十节 控制环境：兰格的控制感理论_学员是培训现场的主人。学员是培训的起点，也是培训的终点。第十一节 现状与问题：培训现场细节如“金”第五章 基于心理

20、学的授课技巧第一节 学员建构：皮亚杰的构建主义同化是把外界信息整合到原有认知结构中；顺化是指原有认知结构，无法同化新信息，而引起个体认知结构发生重组和改造。第二节 认知地图：托尔曼的认知学习理论第三节 总结要点：布鲁纳的归类推理学员第一个念头不是接纳和吸收讲师的内容，而是评价这个讲师有没有资格给他上课，这个讲师的内容如何。教学中，不是讲师要做演员，而是让学员来做演员，讲师上课是有表演的成分，但是不多。第四节 教学设计：以结果为导向的课程设计学员是自己领域的专家，所以培训讲师首先要是专家，其次才是讲师。学员讲义不是讲师讲义的简单删除，而是对讲师讲义的补充，让学员方便学习的，是专门给学员做的讲义。第五节 两种授课：讲授式和引导式的授课方式所谓低调做人就是在培训现场，千万不要把自己当成培训讲师。应该作为培训的引导者。第六节 合作学习：组内互动教学第七节 现状与问题：引导式的5个步骤学员在分享时，讲师在不断地思考，总结，提炼，反思，关注其他学员的反应，最重要的是思考。如何在学员分享完，进行总结，和学员一起得出一个结论，而这个结论就是授课的目的？这个过程是分享。讲师到此已经总结完