关于公司员工福利待遇调查五篇参考报告

1、关于公司员工福利待遇调查五篇参考报告公司员工福利待遇调查报告范文(一)近日，北京高校毕业生就业指导中心公布了北京高校毕业生就业薪酬调查报告，报告显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起点工资在2000元以下，近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元，最低起点工资那么只有150元，相差150倍。数字也许是单调的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。相信大多数人看到如此的调查报告时，最渴望理解的事情确实是，那个月薪150元的大学毕业生到底是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后，却拿

2、着150元的月薪走上社会，如此的就业现状到底该如何样描绘呢?不管如何，可能摆脱不了一点悲伤和无奈吧。大学生就业难是个老话题，但是就业难关于大学生的心理世界到底产生了如何样的阻碍，我们的社会大概并不理解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的bbs上发了一个帖子，标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。发帖人到底如何“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感受确实是又多了50个职位。假设说网上的帖子难免有些夸张的成分，那么，前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那儿搞了一个招聘会，以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参加，

3、但大学生进场后觉察，这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”，不仅招聘单位特别少，而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。如此的招聘如何收场，也就不难想象。就业难关于大学生来说是无法躲避的焦虑，但关于某些人而言，却是趁火打劫的大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段，更广泛而隐蔽的情形是，用人单位利用就业难的困局，拼命压低起点工资，玩命抬高就业门槛。如此一来，用人单位的劳动力本钱是降了下去、利润也提高了，但国家和社会花了特别大本钱培养出来的人才，却像劣币一样找不到本人的位置。假设如此的场面不能得到改善，假设听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已，那不确实是读书无用论的最好注脚

4、吗?大学生就业难有着复杂的社会和经济背景，处理这个征询题需要决心和智慧，也需要时间。不管是大学生仍然他们的家长，总的来说都是谅解国家的难处、也有耐心等待这个处理的过程的。但需要郑重提示的是，在国家拿出完善的教育和就业机制之前，各地政府和高校在大学生就业征询题上并非就无所事事了。我们都明白，特别多城市都制定了最低工资标准，这个标准终究是摆着看的，仍然有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大学生的单位，是不是应该遭到言论责备和行政追查?更进一步，看到大学毕业生越来越不值钱，而且这个倾向难以由市场自行调整，那么，政府就应该制定一个最低起点工资，以改变用人市场的极度失衡。粮食收购还有最低限价呢

5、，大学毕业生的“市价”就更不应该一再贬值而无人过征询。“长安米贵，居之不易”。央视经济节目曾经算过一笔账，大学毕业生在大城市过日子，每月没有一千多元根本就无法保证温饱。想一想起点工资在千元以下的那些大学毕业生，我们不仅心痛，而且感到歉疚。不同行业薪酬调查报告行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬比照分析以及各类型企业薪酬情况比照分析。互联网(门户网站)：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业今后的开展方向，承担着宏大的责任和心理压力

6、，因此，股东们愿意付给他们更高的酬劳。部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务开展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户效劳部员工的薪酬水平那么远远低于市场的中间值。人员构造年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。医药行业：薪酬构造设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研觉察，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬构造趋于简单，特别多企业并没有设置合理有效的薪酬

7、工程，员工也只理解本人应该获得酬劳的总数。因此，该行业特别难通过薪酬构造设置鼓舞员工。另外，与高科技企业相比，医药企业更注重销售部门。目前医药业需要关注的征询题主要有：治理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心才能?核心技术及产品的销售网络往往操纵在少数高级技术人员以及少数销售治理人员手中，这对企业开展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，同时缺乏有效的鼓舞机制，医药行业内高级技术人员、高级治理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续运营动力，医药行业内出现了一些不标准的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。高科技行业：固定薪酬最高企业内差距接着拉大，

8、中、高层员工工资的快速增长。这表达了高科技行业在对高层人才的吸引、保存和鼓舞上敢于投入特别大的本钱。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。 高科技行业人均根本现金收入所占比列较高，根本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这表达了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保存作用。究其缘故有三，其一，高科技行业竞争剧烈，人员流淌性强，企业普遍注重对本身人才的保存。其二，高科技企业其核心竞争力主要表达在企业的技术水平方面，企业为实现可持续的开展，就需要保证其技术体系的可连续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系

9、过程中，注重鼓舞的同时，更加注重其薪酬的保存作用。其三，高科技企业为客户提供的主要是技术效劳和处理方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。房地产：不同地域收入差距悬殊 此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利情况进展了调查，不同地区从业人员的收入水平存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例，薪酬水平最高的深圳为22.17万元(年)，而水平最低的重庆仅为6.6万元，两者相差3倍以上。最低级职位的收入差距更大，深圳地区整整是重庆的4倍。 因此，我们从中还可以获得更多的信息：不同地区因岗位差异而构成的收入差距也有所不同，较低级职位员工的收入是以深圳为

10、最高，而战略治理层的薪酬那么以北京为最。公司员工福利待遇调查报告范文(二)一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的根本情况介绍(性质、规模、目的等);3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查打算与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬构造与薪酬制度(包括货币薪酬与非货币薪酬各项);2、职位描绘与任职资历条件;3、被调查员工(样本)情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等;4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议;留意：1、人员分工明确并可记录;2、报告简约，图文并茂，形象直观;附件：xxxx(福建)贸易营销财务部薪酬调查报告一、报

11、告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业开展源源不断的驱动力?每一个有战略目光的企业家和人力资源治理者中的有识之士都在思索上述征询题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来讨论企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。作为人力资源治理专业的学生，为了使本人所学的理论知识与实践可以更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对xxxx(福建)贸易的营销财务部薪酬构造进展调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。本次调查的目的是对xxxx(福建)贸易营销财务部的一般员工的薪酬情况进展调查研究，进而对该部门的薪酬体系进展分析，

12、觉察其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推行到其他部门或者分公司，对缺乏的薪酬方案进展改善，并按照实际情况提出适宜的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门开展的需要，且可以最大的鼓舞员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好开展。本次调查是采纳与员工面谈的方法搜集数据与信息。二、调查报告内容(一)、调查对象本次薪酬调查的对象是xxxx(福建)贸易营销财务部的一般员工，因此在接下来的内容都是针对xxxx(福建)贸易营销财务部的一般员工进展阐述分析的。(二)、薪酬构成通过调查，我对xxxx(福建)贸易营销财务部的薪酬构造有了较全面的理解。该部营销财务部的薪酬的总体构造沿袭着整个公司的薪酬构造，只有(20x信x

13、访工作调研报告)在变动现金收入这一项中师按照本部门的特征和需要制定适宜本部门的薪酬方案，以便更好的鼓舞本部门员工。该部门的薪酬构造主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进展详细介绍。非货币薪酬：在与员工面谈的过程中，我理解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。假设被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进展表扬，但没有物质上的奖励。货币薪酬：1、直截了当薪酬：直截了当薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为注重的，也是各部门最为注重的一部分。参加异动考试必须

14、是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些根本知识。(2)变动现金收入。变动现金收入指公司按照员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的根本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：绩效工资=(根本工资÷70%

15、)×30%÷100×当月绩效分其他货币性奖励包括特别多个方面，主要有：为降低公司损失，公司鼓舞员工举报虚报行为。假设员工在审核的时候觉察有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写征询题反响单递交给监察部。由监察部进展调查审核，假设经查情况属实，那么会给员工100元的奖励。鼓舞员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，假设所提提的创新提案被评定为有利于公司开展，就会给予相应的奖励，详细奖励金额看提案的优秀程度;鼓舞员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工按照要求，可

16、以为公司推荐认为适宜的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月根本工资一半的奖励。假设被推荐员工可以成为公司的正式员工，那么推荐人那么会拿到相当于被推荐员工一个月的根本工资的奖励，推荐的岗位越高，所得奖励越多。该部门每个月都会进展部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。因此，有奖必有罚。营销财务部的惩办措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违犯公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工

17、资，且不能获得本周期的满勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没清扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没拾掇好等等都要被扣分。2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是按照国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：、福利奶粉。即公司的员工生育时，在小孩两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司消费的奶粉。、本公司员工在购置本公司消费的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。、每年部门都会组织整个部门进展一次旅游。等等。综上所述，得xxxx(福建)贸易

18、营销财务部一般员工的薪酬计算公式为：直截了当薪酬=根本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠工程货币薪酬=直截了当薪酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬(三)、员工人数及对应的根本工资在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进展了简单的统计统计结果如以下图：三、综合分析从调查结果看，xxxx(福建)贸易营销财务部的薪酬构造(见图1)相对合理，但也存在着一些缺乏之处。2、非货币性薪酬工程过少。也确实是说公司对一般员工支付的薪酬过于集中在物质方面，无视了员工的尊重需要。3、从表1中可以看出，老员工的根本工资与主管的根本工资差距不是特别大，使得员工觉得本人的开展前景不是特别

19、乐观，难以留住优秀员工。(二)优点：1、在变动现金收入方面做的较好。可以按照公司开展需要提出适宜的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能按照本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓舞员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的时机。2、针对一般员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直截了当直截了当薪酬，符合一般员工的需要。因此，由于过分侧重直截了当薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬建议：1、按照行业薪酬水平适当提高一般员工的根本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。2、完善薪酬构

20、造，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进展表扬等。3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。4、增加提升根本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。四、总结科学合理的薪酬体系是企业开展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的本钱，最为重要的是可以鼓舞企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业制造了无数无形和有形的财富。这次对xxxx(福建)贸易营销财务部的一般员工的薪酬情况进展

21、调查研究，觉察这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了本人的建议。希望公司可以对缺点进展改良，对优点接着保存和推行。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业开展的需要。公司员工福利待遇调查报告范文(三)从苏州高新区人力资源中心理解到，zui新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点左右。其中，操作工调薪幅度，为11.3%;在员工流淌性方面，吸引员工的首要要素是良好的公司开展前景，且较去年接着上升，达54.1%，而在员工跳槽缘故中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬构造来看，也更趋合理，高管的年根本工资占

22、总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬构造进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。操作工调薪幅度薪酬构造更趋合理据理解，xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件效劳、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型晋级中的变化:(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公

23、司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代效劳业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调研的企业都进展了调薪。数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度，为11.3%，专业技术人员为9.5%。可能xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬构造来看，与去年相比，高管的年根本工资占总薪酬的比例从9

24、1.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年根本工资占总薪酬的比例那么从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬构造进一步优化，也更趋合理。部分企业为员工提供五天福利假期报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离任率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离任率。其中，欧美企业和日资企业员工离任率平均到达了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流淌率中，操作工的流淌率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流淌率也高于其他层级。在吸引员工的主要缘故中，良好的公司开展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福

25、利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离任缘故中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升时机的比例为23%。据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越注重员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设备方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有部

26、分企业提供医院/医务所、内心辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策

27、愈加人性化和多元化。公司员工福利待遇调查报告范文(四)从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有28.33%。从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。按照财政部的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，到达了全部就业人数的1.94%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作特别稳定，值得大家托付一辈子。这也是特别多人不断不愿意跳槽到其他行业的主要

28、缘故。我们可以看到，财务工作中的主力军便是一般的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时，主管会计的数量和一般会计数量比例为1:3.77，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。按照调查结果显示，拥有会计从业资历证书的人zui多，占比高达41.83%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越来越少。会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计从业者学历普遍处于较高水平。从调查到的数据来看，薪酬分布区域zui多的是6万-10万/年，共计有37.39%的人群处于这一区间。尽管，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在

29、全国范围内，会计行业尽管从业者特别多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量特别少。按照调查结果显示，预期2016年薪资会增长的人群占比高达76.58%，其中，预期增加0%-20%之间的人群占比高达49.01%，预期增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%，预期增加50%以上的人群占比达9.91%，11.65%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持慎重、保守的原那么去可能，但仍有1.54%的少数派预期工资会减少，可能由于对本人决心缺乏，缺乏明确的职业规划目的造成的。公司员工福利待遇调查报告范文(五)近年来，中央和地点不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规

30、以保障农民收入快速健康开展。然而，从现实情况看，农民收入仍然增长缓慢。由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业构造调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业认识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收特别困难。我们调查显示:(1)农民绝对收入水平较低。20*年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天缺乏1美元。更值得留意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20*年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。假设按照人均825元(100美元)的标准，那么全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个

31、数量大于欧洲任一国家的人口总数。20*年公布的绝对贫困人口数字，同2002年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要缘故就在于仍然有相当数量的农村人口，尽管不属于统计中的贫困人口，但是收入水平特别低，仅仅略高于贫困线，只要气候等消费条件稍有不利变化，就会堕入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将遭到自然和经济根底条件的约束，难度特别大。近年来，减贫速度不断减慢。20*年医药行业企业间的兼并重组将持续深化，今年将成为医药企业迅速扩大权力范围，提速开展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;

32、2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅鼓舞核心团队，提高员工满意度;3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。尽管吸引和保存核心员工的方式有多种，毫无疑征询，薪酬福利是权重的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信治理征询推出的20*年一线城市医药行业薪酬福利调研及20*年预测分析报告中，可以得到一些答案。生物制药研发人员薪酬水平较高生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为今后创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物

33、制药行业对研发人员的注重程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪答谢告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是:95685元，184585元和286873元。研发人员20*年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。医药商业销售人员薪酬优势明显今后几年，医药商业市场规模将接着扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员不断是医药行业离任率的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其开展起到至关重要的作

34、用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20*年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距仍然特别大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。中药行业缩短薪酬差距中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.各

35、类型医药公司涨薪幅度预测20*-20*年的医改，为医药行业长远开展建立了基石，医药行业市场被全面看好。按照众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20*年实际涨薪幅度为13.2%，20*年可能涨薪幅度为12.6%，其中生物制药可能涨薪幅度为13.3%，化学药物可能涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药可能涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、消费和销售仍然是涨薪重点部门。福利工程不断完善医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，因此超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等表达员工关怀的福利工程。今后几年，有30%的医药

36、企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保存和鼓舞核心骨干员工，提高雇主满意度。(2)增收速度缓慢。我国农民人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建立小康社会的要求比差距特别大。2000年我国农业劳动力人均gdp为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到2020年全面实现小康社会，人均gdp要到达3000美元。农村人均要实现这个目的，每年的增长率要到达12.2%。即便考虑到城乡经济开展水平的差距，将农村人均gdp的目确实定为社会

37、平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要到达8.4%。同这个要求相比，实际开展速度要低得多。(3)城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有16年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在19781983年和19951997年的两个阶段。其中的主要缘故，在前一个阶段是劳动消费率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段那么主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56:1，1983年缩小到zui低，为1.82:1;然后不断扩大，到1994年到达了一个新高，为2.86:1;然后降低到1997年的2.47:1;从1998年开始，逐年明显扩大

38、，20*年扩大到3.23:1。近几年来，尽管诸多要素都特别有利，农民增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距接着扩大。(4)地区开展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，同时这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的34倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差异较小，而西部地区城乡差异更大一些。2、造成我国农民收入征询题的缘故(1)农民整体素养还不高，还不能适应新

39、情势下市场经济开展的要求。突出表现:一是文化素养较低。据调查分析，农民劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占6%左右，初中文化程度的约占20%左右，高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受才能较差。在构造调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依赖政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品构造，不具备适应市场经济的应变才能。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调查情况看，多数农民不理解和掌握市场行情，对市场需要什么，既不去研究，也不会去搞深化细致的调查，捕捉不到有价值的市场信息，在组织农业消费时，不是先看市场后抓消费，而是今年的消费看去年，对市场推断不准把握不准，造成

40、的结果是“什么赚钱种什么，种出什么就赔钱”。(2)农业构造调整和农业产业化运营开展还跟不上情势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化运营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企业与农户之间还没有真正构成利益共享，风险共担的利益共同体，仍然单纯的买卖关系，产业化运营链条短，农产品加工增值水平低，初级原料消费比严峻，大部分农产品根本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品，高科技含量产品#from本文来自高考资源网:/.gkstkend#少，加工增值率低。二是构造调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有

41、的地区蔬菜种植特别是设备蔬菜种植，面积连年快速增长，为农民增收发挥了重要作用。但种植构造雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严峻滞后，如不抓紧研究对策，将有可能出现新一轮的构造过剩，应引起高度注重。(3)政府及其职能部门引导、协调、效劳功能滞后，不能有效地处理农民在消费过程中的诸多困难。一是信息效劳滞后，手段缺乏，不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息，使农民无所适从，组织消费难，进入市场难。二是技术效劳跟不上。缘故是部门治理制度不完善，科技人员的鼓舞约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门效劳认识差，其结果是科技人员得不到实践，农民得不到产前、产中、产后的技术效劳。特别是高新技术应用上，技术与消费严